Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.

В конце XIX — начале XX вв. функции по управлению трудо­выми ресурсами были сосредоточены в органах трудового по­средничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по тру­доустройству, в органах по вербовке.

В 1920-е гг. было издано множество серьезных научных тру­дов (книги, журналы и т. д.) в области профессиональной ори­ентации и психотехники (системе подбора кадров). В Германии выходят книги «Психотехника» Г. Шлезингера и «Индустри­альная психотехника» М. Меде, в России — «Психотехника и профессиональный отбор » К. Кекчеева, в США — труды Парсонса, Мюнстерберга, Кинсбери и др. Известный российский критик А. Толчинский в предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери «Психологические тесты в деловой жизни » пишет о том, что к 1924 г. были уже созданы десятки тысяч разных форм тестов, опыты их массового применения, попытки коор­динировать работу по тестам в международном масштабе. Осо­бенно хотелось бы отметить успехи российской науки — тру­ды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выдающихся методах отбора, раз­работанных Центральным институтом труда в Москве. Боль­шая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руковод­ствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабо­раторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвященные анализу отечественно­го и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего напи­санных психотехниками, посвященных данной теме. В частно­сти, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева, «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

Отделы управления кадрами в советское время стали фор­мироваться в 30-е годы после ликвидации безработицы. В со­ответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управле­ния кадров, на которые возлагаются снабжение народного хо­зяйства рабочей силой, а также планирование подготовки ра­бочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбо­ром и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организу­ются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура со­гласования, которая была принята при назначении на номенк­латурные должности в партийные и государственные структу­ры, предполагала проведение с отдельными кандидатами де­сятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руково­дителей в последующие годы принадлежали Отделу организа­ционно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, поз­же — Государственно-правовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включала следу­ющие подразделения (секции): планирования кадров; городс­кого рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалифика­ции. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные пла­ны снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подго­товки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исклю­чением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и не­которые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формиро­ваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персона­лом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профес­сионального подбора, профориентации, профконсультации, рас­становки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое зна­чение научных работ тех лет.

В Советской России в 1960-х гг. также начался новый виток развития систем подбора персонала. Этот процесс связан с по­явлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в служ­бах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже воз­никли службы (бюро, секторы, отделы и лаборатории) при от­раслях, регионах, городах и местных органах администрации. Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходит­ся на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли само­стоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлект-ропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложи­лась разветвленная система заводских служб.

К концу 1980-х годов, в связи с глобальным реформировани­ем российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отде­лам кадров и рекрутинговым агенствам. В настоящее время боль­шая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатывается и применяется специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (это справедливо не только для России, но и для всего мира). К настоящему моменту разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Совре­менный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые систе­мы отбора, охватывающие все стороны личности.

Сегодня в актуальности науки и практики управления персо­налом, кажется, никого убеждать не нужно. Тем не менее, вы­сококлассных специалистов в области управления человечески­ми ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Тре­тьей международной практической конференции-выставке «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ »(2000 г.).

То же самое подтверждается статистикой и мнением ведущих хедхантинговых зарубежных и российских компаний. Дефи­цит профессиональных кадров объясняется рядом причин: спе­циалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответ­ствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изме­нилась социальная структура общества, появились новые эко­номические формы деятельности (коммерческие фирмы, совме­стные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможнос­ти появились новые профессии (дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в усло­виях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых ус­ловиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям. Только в последнее время высокотехноло­гичные западные компании стали доверять российским специа­листам и предоставлять им возможность занимать высшие дол­жности в области управления персоналом.

Сейчас, как правило, кадровиками работают или экономис­ты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специаль­ностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни пси­холого-педагогического образования, в принципе не могут обес­печить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень не­многие вузы ввели программы подготовки специалистов по кад­рам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки ме­неджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимуще­ственно рутинными функциями, связанными с документообо­ротом и оформлением работника на должность. Обучение пер­сонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепенно, по мере становления рыночных механиз­мов в обществе, происходила эволюция отдела кадров в службу персонала с серьезным обновлением и изменением применяемо­го инструментария работы с людьми. Новые службы стали активно заниматься подбором персонала для организации, разра­боткой систем мотивации (оплата не за процесс, а за результат), совершенствованием систем аттестации и обучения персонала. В последние годы наблюдается трансформация службы персо­нала в службу по управлению человеческими ресурсами (по ана­логии с западными компаниями, где есть HRM).

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требова­ний к работе службы персонала, на первый план в работе кото­рых выходит эффективность. В подобных условиях современ­ный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной служ­бы персонала выступают организационное строительство, каче­ственное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оцен­ки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персонала, которые, отталкиваясь от мирового опыта менедж­мента, учитывали бы российскую специфику и социокультур­ные особенности поведения людей.