Профессиональная ориентация персонала.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, на­правленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других фак­торов, влияющих на выбор профессии или на смену рода дея­тельности. Основными формами профориентационной рабо­ты являются: профессиональное просвещение, профессиональная информация и профессиональная консультация. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профо­риентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации по­могает обеспечить наибольшую сопряженность требований про­фессии и свойств личности. Профориентационная работа направ­лена еще на одно условие успешности будущей трудовой адап­тации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, различных социальных группах, для отдельного человека. Чем выше престиж и привлекатель­ность профессии, тем сильнее стремление работника в ней зак­репиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлека­тельность работы могут быть связаны с авторитетом и популяр­ностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

34. Адаптация персонала: формы, виды.

Трудовая адаптация– приспособление работни­ка к организации (взаимное приспособление работ­ника и организации). Основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессио­нальные, социальные, психологические и экономичес­кие условия труда.

Виды адаптации персонала– это составные эле­менты общего процесса трудовой адаптации, опре­деляемые особенностями производственно-экономи­ческой системы и социальных отношений в органи­зации.

Адаптация персонала бывает:

• психофизиологическая– приспособление к но­вым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям отно­сятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воз­действия (шум, освещенность, вибрация и т.п.);

• социально-психологическая– приспособление к относительно новому социуму, нормам поведе­ния и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему вза­имоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе де­ловых и личностных взаимоотношений в коллек­тиве, о формальных и неформальных группах, о соцпозициях отдельных членов группы. Эту ин­формацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со сво­ими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит про­цесс идентификации личности либо с коллекти­вом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

• профессиональная– доработка трудовых спо­собностей (профессиональных навыков, дополни­тельных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также фор­мированием профессионально необходимых ка­честв личности, положительного отношения к своей работе;

• организационная – усвоение роли и организа­ционного статуса рабочего места и подразделе­ния в общей организационной структуре, а так­же понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления органи­зацией. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма уп­равления, местом своего подразделения и дол­жности в общей системе целей и в организаци­онной структуре.

Направления адаптации персонала– особенно­сти трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профес­сиональной деятельности. Два направления адаптации персонала:

• первичная адаптация,т.е. приспособление мо­лодых сотрудников, не имеющих опыта профес­сиональной деятельности (как правило, выпуск­ников учебных заведений различного уровня);

• вторичная адаптация,т.е. приспособление со­трудников, имеющих опыт профессиональной де­ятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

Условия успешной адаптации персонала– обсто­ятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К условиям успешной адаптации персонала следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциаль­ных сотрудников; объективность деловой оценки пер­сонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организаци­онного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной орга­низации; особенности организации труда, реализую­щие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологическо­го климата, сложившегося в коллективе; личностные

35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.

Программа адаптации работника -это совокупность ме­роприятий, направленных на восприятие работником поведенчес­ких (профессиональных, социальных и иных) основ корпоратив­ной культуры предприятия и его последующее приобщение к об­разующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового вза­имодействия с окружающими, постепенное приспособление работ­ника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста личностного потенциала работника. Последний, как уже знают уважаемые читатели, самым непосред­ственным образом влияет на состояние кадрового потенциала предприятия и способность предприятия к решению текущих и перспективных задач своей деятельности.

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, при­влекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий. Программа разрабатывается отделом управления персоналом, согласуется с непосредственным начальником данного работника и утверждается руководителем службы персонала. С содержанием програм­мы адаптации до начала ее реализации должны быть ознаком­лены под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также сам работник. На основе программы адаптации разраба­тываются.

- план становления работника в должности (профессии, спе­циальности);

-план оказания работнику помощи в процессе реализации адаптационной программы;

- план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;

- план организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы.

Особое значение для успешной реализации программы адап­тации работника и, соответственно, для его полноценной адапта­ции имеет:

- четкое, последовательное выполнение работником и долж­ностными лицами, ответственными за реализацию программы, всех запланированных мероприятий;

- полный, своевременный и объективный контроль за выпол­нением мероприятий программы;

- оказание эффективной помощи работнику, по тем или иным причинам испытывающий трудности с адаптацией (в относитель­но большей степени подверженных воздействию так называемого адаптационного синдрома),

- подведение итогов реализации программы, предполагаю­щей, помимо сравнительной оценки личностного потенциала ра­ботника, выработку практических рекомендаций, направленных на эффективное его применение в интересах деятельности пред­приятия.