Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.

В процессе функционирования системы управления возникает шесть основных типов социальных отношений:

• служебные, которые отличаются своей ассимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функцио­нирования системы управления чаще всего складывается зави­симость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие ре­шать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые он должен выполнять;

• функциональные - строятся таким образом, что руководитель не решает, что должен делать подчиненный. Роль руководите­ля заключается, скорее, в совете, помощи, чем в выдаче распо­ряжений. В рамках функциональной связи не приняты дирек­тивы и распоряжения;

• технические, при которых каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения дру­гими сотрудниками их функций;

• информационные - связанные с односторонними или взаимны­ми процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий зна­ет, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности;

• специализированные - связанные с разделением труда (распре­делением целей и действий по их достижению) в управлении различными направлениями деятельности данной системы (ор­ганизации);

• иерархические - между звеньями или ячейками системы, распо­ложенными на различных ступенях управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управ­ления.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления бы­вают.

• бюрократическими;

• патерналистскими;

• фратерналистскими;

• партнерскими.

Бюрократические отношения основываются на административ­ной иерархии. При наличии таких отношений за каждым ра­ботником жестко закреплены его функциональные обязанно­сти. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру прове­рок. Ответственность за успех дела и возможные провалы не­сет соответствующий исполнитель. Контакты между начальни­ками и подчиненными носят в основном официальный (фор­мальный) характер и ограничены отношениями служебного свойства.

При патернализме четко выражена иерархичность отношений, • а права «хозяина», который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. «Хозяин» бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходи­мости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы - об­щая. «Хозяин» строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личност­ный характер, выходящий за служебные рамки.

В случае фратернализма иерархичность в отношениях стара­тельно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со свои­ми подчиненными претендует, скорее, на роль лидера, а не начальника или «хозяина». Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со сторо­ны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал - как общая для всех членов коллектива беда. Отно­шения в такой организации носят подчеркнуто неформаль­ный характер.

В случае партнерства иерархические отношения хотя и суще­ствуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на ос­нове обсуждения, где каждый вносит предложения в соот­ветствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие дейст­вия. За каждым сотрудником четко закреплены соответст­вующие функции, причем руководитель в них не вмешивает­ся, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчи­ненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, от­ношения между сотрудниками деперсонифицированы и пере­ведены на служебно-контактную основу. Партнерство отлича­ется демократизмом - самостоятельные индивиды объединя­ются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязан­ностей.