Внутренние (субъективные) факторы

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

♦ общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

♦ специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать);

♦ элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критич­ность мышления и пр.);

♦ сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объ­ектов в тех или иных сферах деятельности);

♦ подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

♦ направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

♦ определенным складом характера;

♦ биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом);

♦ психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти("широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным;стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

♦ психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Основными движущими факторами поведения человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие — процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Субъективный характер восприятия приводит к полному или частичному искаже­нию или потере информации и возникновению субъективной реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

• ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драмати­зировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (манера поведения, доброжелательность, внеш­ность, пол, возраст, национальность, служебное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки, присущие человеку (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер).

• избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов),

• недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).

• непредсказуемость поведения людей, которое зависит от многих обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.).

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

≈расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

≈ценности, разделяемые человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

≈верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности;

≈принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас­хождение его убеждений и ценностных ориентации предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внут­ренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую роль играютгрупповые нор­мы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

♦ гордость за свою организацию;

♦ получение нормальной прибыли;

♦ коллективный труд в данной группе;

♦ приверженность к нововведениям;

♦ лояльность к клиентам и заказчикам;

♦ защита членов группы с позиций честности исправедливости и др.

Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудни­ка могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основываю­щимися только на собственной оценке своей личности, иногда на пе­реоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с об­щественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Ценностные ориентации и уровень притязания личности во многом определяют положение человека в организации, его ролевое поведение.

На ролевое поведение личности оказывает влияние круг общения работника. Для молодых, начинающих свою рабочую карьеру специа­листов, необходимы опытные работники, которые могут научить, во­время поправить и помочь. Для работников со стажем важным ока­зывается мнение не только руководства, но и своих товарищей, а это определяет то, какое ролевое поведение закрепится за данным сотруд­ником.

Круг делового и личного общения важен как для рядовых исполни­телей, так и для руководителей. Если деловое общение во многом оп­ределено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль организатора, координатора, контро­лера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуж­даться. Если же после окончания рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет домой, то в это время общение «руководи­тель — подчиненные» уже не обусловлено должностными обязанно­стями, и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зависит от его личных качеств, стиля общения, способов и ме­тодов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомнен­но, положительно скажется на возможности эффективно управлять де­лами организации.