Каких принципов необходимо придерживаться для успешной реализации закона единства анализа и синтеза?

Ответ: Для выполнения данного закона руководитель должен придерживаться таких принципов, как:

• составление и реализация программы постоянного совершенствования организации, ее элементов и подразделений;

• привлечение к этой работе лучших специалистов или консультантов;

• проведение маркетинга внешней среды;

• сокращение затрат на производство продукции;

• уменьшение времени нахождения запасов и промежуточной продукции на складах;

• использование современной информационной технологии управления.

Закон единства анализа и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в том, что закон

• не выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;

• выступает в роли катализатора общественного прогресса;

• играет возрастающую роль с развитием общества.

Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта.

Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе единства анализа и синтеза.

Результат стихийного действия закона. В любой организации постоянно идут формальные и неформальные преобразования на уровне удобства работы: перераспределяются функции, расширяется или упрощается структура компании, принимается или увольняется персонал и др. Такие преобразования называют “текучкой”. Они могут идти в ногу со временем, тогда это процесс неявной, но эффективной реализации закона. В большинстве случаев стихийные преобразования могут опережать потребности внутренней или внешней среды компании или отставать от них. Любое несоответствие, достигшее критических значений, начинает проявлять себя в увеличении, проблем компании и даже социума. Классическим примером такого несоответствия была революционная ситуация в России 1905—1917гг., когда “верхи” уже не могли в рамках существовавших структур управления выполнять свои функции, а “низы” уже не хотели терпеть существующий порядок. Спешная смена власти и всех общественных институтов в России тех лет не дала желаемых результатов для общества. В ряде же стран неявные преобразования общественных отношений дали положительные результаты, например, в Великобритании, Швейцарии и др.

Таким образом, стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования структуры организации, стратегии производства может привести к проблемам конкурентоспособности, прибыльности и т.д.

При обнаружении таких проблем уже созревшими у руководителей не будет достаточно времени для своевременного проведения реструктуризации или диверсификации компании. Поэтому действие закона в таких ситуациях всегда приводит к быстрому уменьшению созидательных ресурсов, а деятельность персонала компании чаще всего носит спонтанный и даже криминальный характер

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. В статическом режиме, когда наблюдается соответствие неявных преобразований в организации требованиям внешней и внутренней среды, руководитель оценивает только полноту такого соответствия. Персонал компании при этом вообще не приветствует никаких дополнительных преобразований на будущее. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования. Это весьма трудная работа и руководитель может что-то важное пропустить, так как персонал помогать ему конструктивно не будет. В случае наступления больших несоответствий персонал примет живейшее участие в данном процессе, но будет уже поздно. Таким образом, это очень тяжелый вариант для руководителя.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе единства анализа и синтеза.

Результат действия закона будет самым благоприятным. Весь персонал в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона. Составляются планы преобразования ключевых структур и процессов исходя из поступающей информации или результатов моделирования. При этом руководитель должен создавать и развивать источники информации, организовывать повышение квалификации своих сотрудников, внедрять передовые информационные технологий.

30.В чем заключается суть развития организаций?

Ответ: Развитие — это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

• эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);

• революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие — это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному,регрессивное — это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единств?. Без регресса нет прогресса, а без прогресса нет регресса.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

• изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.),

• изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

• потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

• старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

• изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

• техническим прогрессом;

• глобальным состоянием мировой цивилизации.

31. Кратко охарактеризуйте основные этапы жизненного цикла развития организации?

Ответ: Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы (рис. 3.12), который включает восемь взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности (Э₁), внедрение (Э₂), рост (Э₃), зрелость (Э₄), насыщение (Э₅), спад (Э₆), крах (Э₇) и ликвидация или утилизация (Э₈) (рис. 3.12).

Рис.3.12. Динамика развития материальной системы

Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие. Тангенс угла наклона кривой на этапах внедрения, роста, зрелости спада и краха определяет принадлежность развития к эволюционной или революционной форме, спаду или подъему. Значения угла в диапазоне 50 — 60° свидетельствует о революционной форме развития, диапазон 10 — 30° — эволюционной форме развития, промежуточный диапазон 30 — 50° — это период постепенного перехода к перечисленным формам, диапазон 0 — 10° — это стабилизация или изменение запасов. Положительное значение тангенса свидетельствует о подъеме, а отрицательное — о спаде.

32. Какие особенности имеет этап “порог нечувствительности”?

Ответ:

33. В чем суть и содержание закона развития?

Ответ: Законразвития формулируется так: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В аналитическом виде данный закон записывается:

где R _j — потенциал системы на этапе j жизненного цикла;

R _ij — потенциал (ресурс) системы в области i (экономика, политика, финансы) и на этапе у;

K _j — весовой коэффициент влияния каждого предыдущего потенциала этапа на последующие;

F _j — функция этого влияния;

R _max — запланированные результаты по конкретным видам деятельности (в бизнес-плане или в других документах).

Первая формула в соотношении (3.7) рассчитывает потенциал системы на каждом этапе жизненного цикла. Как упоминалось в §3.1 и 3.3, основу потенциала организации составляют материальные и нематериальные ресурсы. Вторая и третья формулы в соотношении (3.7) определяют наиболее приемлемый коэффициент влияния К _j каждого предыдущего потенциала этапа на последующие путем подбора функции F_j. Конкретные данные по этим формулам рассчитываются симплекс-методом и методом наименьших квадратов (в целом механизм вычисления по соотношению (3.7) еще не разработан).

Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы R, начинается спустя некоторое время (7з) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время (Гц) после их окончания (рис. 3.13).

Рис.313.Потенциал системы при воздействииТ_з - время запаздывания, Т_п - время продолжения

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость (С_п) изменения потенциала системы R_j зависит от самого потенциала R _j , т. е.:

Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов определяется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности (рис. 3.13). Если угол малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень восприимчива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо нее незаметно. Если угол большой, то говорят о большой эластичности системы, ее активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций.

Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации.

Примеры поведения организаций с высокой эластичностью:

• при скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро задействует резервные мощности и привлекает смежные организации;

• при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники организации в короткие сроки разработали, освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом.

В табл. 3.8 приведены факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности в организации.

Таблица 3.8. Факторы влияющие на эластичность организации

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы R_j идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) изменения потенциала системы часто объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Например, организация 28 марта получила кредит на 2 млн. руб., который был зачислен на ее расчетный счет в банке. Увеличился ли ее потенциал? Конечно нет, так как в строке баланса “кредиторская задолженность” появляется число 2 млн. руб.

Однако если организация будет успешно использовать этот кредит, то ее потенциал будет постепенно (непрерывно) расти.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала Системы R _j. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности.

34. Какова методика составления бизнес-плана?

Ответ: Бизнес-план является правопреемником известного среди многих поколений экономистов бывшего СССР промфинтехплана (промышленно-финансового технологического плана). Однако промфинтехплан — это сугубо технократический документ, рассчитанный только на специалистов, а бизнес-план — это соединение фоновой (пояснительной) информации-популизма со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию.

При составлении бизнес-плана применяются различные активизирующие методы, например, “мозговая атака”, “вопросы и ответы”.

Приведем набор активизирующих вопросов для составления бизнес-плана:

• Можно ли получить тот же результат, не используя данный продукт?

• Можно ли достичь тех же результатов, вообще не делая этой работы?

• Можно ли сделать продукт или работу более легкими?

• Можно ли сделать что-либо для ускорения процесса?

• Можно ли сделать это более приятным?

• Можно ли найти непортящуюся или более прочную форму?

• Можно ли сделать это более безопасным?

• Можно ли сделать это более полезным?

• Можно ли сделать это более удобным?

• Можно ли сделать это более чистым и аккуратным?

• Можно ли сделать это более надежным?

Особенности бизнес-плана для формирования результатов деятельности организации заключаются в следующем:

• процесс составления плана и детальный анализ, который предшествует его написанию, заставляют непредвзято и бесстрастно взглянуть на новое дело во всех его деталях;

• конечный продукт плана — это готовый результат, который помогает управлять организацией и довести дело до успешного завершения;

• бизнес-план — это хороший способ довести идеи руководителя до сведения других людей.

Типовая структура бизнес-плана включает следующие разделы:

1. Титульный лист

а) Название и адрес фирмы

б) Имена и адреса учредителей

в) Суть предлагаемого проекта

г) Стоимость проекта

д) Ссылка на секретность

2. Вводная часть: основные положения предлагаемого проекта (3—4 страницы)

3. Анализ положения дел в отрасли

а) Текущая ситуация и тенденции ее развития

б) Потенциальные конкуренты

в) Потенциальные потребители

4. Существо предлагаемого проекта

а) Продукты

б) Услуги

в) Помещение под офис; оборудование для него

г) Административный и производственный персонал

д) Сведения о самом предпринимателе и его партнерах

5. Производственный план

а) Описание производственного процесса и перечень операций, которые предполагается поручить субподрядчикам

б) Производственные помещения

в) Станки, оборудование

г) Поставщики сырья

6. План маркетинга

а) Цены

б) Каналы сбыта

в) Реклама

г) Прогноз новой продукции

д) Целевые показатели

7. Организационный план

а) Форма собственности

б) Сведения о партнерах или основных пайщиках

в) Мера ответственности партнеров (пайщиков)

г) Сведения о членах руководящего состава

д) Организационная структура, распределение обязанностей

8. Оценка риска

а) Слабые стороны своего предприятия

б) Вероятность появления новых технологий

в) Альтернативные стратегии

9. Финансовый план

а) План расходов и доходов

б) План денежных поступлений и платежей

в) Балансовый план

г) Точка окупаемости

д) Источники и использование средств

10. Приложения

а) Письма

б) Копии контрактов, лицензий и т.п.

в) Прейскуранты поставщиков

Бизнес-план служит важным инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.

•Приложение

Рис. 4.7. Объект и цепи гармонизации

36. Дайте формулировку закона композиции и пропорциональности и приведите его аналитическую интерпретацию.

Ответ: Закон композиции и пропорциональности формулируется так: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Будем рассматривать этот закон на двух уровнях:

• на уровне организации,

• на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов. В аналитическом виде данный закон запишется:

где R_i — ресурс системы в области i (экономика, политика, финансы),

K_i — коэффициент наилучшей соотносительности или подчинения в наборе элементов.

Соотношение (4.4) — это необходимые условия закона, а соотношение (4.5) — достаточные условия закона. Таким образом, для существования каждой системы должно обеспечиваться:

• наличие (ненулевые значения) необходимых ресурсов (R_i ) и коммуникаций между ними (K_i);

• задействованные ресурсы K_i x R_i должны давать наилучший результат.

Соотношения (4.4) и (4.5) — это и есть условия достижения гармонии (сбалансированности).

Закон композиции и пропорциональности относится к объективным законам организации. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта.

Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе композиции и пропорциональности.

Результат стихийного действия закона. Любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций, отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при функциональной подготовке организации (см. §2.2) ряд обязательных базовых функций не включается в функциональную структуру, например, управление технической безопасностью, управление маркетингом, стратегическое управление, представительная деятельность. Однако дальнейшая практическая деятельность организации потребует их выполнения (условие композиции). И, как правило, данные функции поручают работникам смежных подразделений, поверхностно их знающих, т. е. объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. Таким образом, методом проб и ошибок организация постепенно придет к нужному набору функций и приемлемой пропорциональности их выполнения.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. В своей деятельности руководитель, знающий данный закон, будет основываться на наборе целей организации, которые и определят направление гармонизации. Однако, как показывает практика, основная масса персонала не знакома с целями организации или не поддерживает все их. Поэтому конкретные действия руководителя по формированию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчиненных в правильности реализуемых мероприятий.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и могут им управлять.

Результат действия закона будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении издержек производства. Все это, естественно, приведет к снижению себестоимости производства и увеличению конкурентоспособности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона.

37. Какое место занимает организационная культура в организационном поведении?

Ответ: Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений человека с другими людьми (рис. 4.9) в организациях должно заранее определяться руководителем, а еще лучше — проектантом организации.

Порядок служебных отношений определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Рис. 4.9. Человек в организации

Руководители большинства организаций больше всего заботятся о формализованной стороне отношений. Они создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно ограничить процесс управления коммуникациями. Однако неформальными отношениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношений в организации. В этом плане руководители должны усиливать роль профсоюзов, женских и молодежных организаций. Это дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для организации, так как она получает значительно больше от высокопроизводительного и творческого труда работников. Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное — это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Учесть общее в организации может каждый руководитель по материалам -справочников, учебников и т.д., а особенное — может лишь профессиональный руководитель с большим опытом работы и хорошей управленческой подготовкой.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на действие того или иного закона.

38. В чем суть и содержание организационной культуры человека, компании и общества?

Ответ: Теория организации предлагает методологию ответа на поставленный вопрос в форме ряда принципов. Напомним, что принципы — это набор правил, положений, либо узаконенных органами власти, либо являющихся общепринятыми значительной частью общества, либо получивших признание авторитетных ученых. В отличие от закона принципы можно выбирать, выполнять или не выполнять. Например, статьи Трудового законодательства, заповеди Библии, принцип “кнута и пряника”. Большинство принципов имеет ряд альтернатив. Например, заповеди Библии имеют альтернативы в виде заклинаний Корана, теория мотивации “X” имеет даже две альтернативы: теорию “У” и теорию “Z”. Ряд принципов не имеет альтернатив и считается аксиомами, например, “хочешь мира — готовься к войне” — принцип Госдепа США во времена холодной войны.

Принципы могут иметь разную степень конкретизации и детализации. Например, каждый работник должен добросовестно трудиться; рабочий день составляет 8 часов; за год работник должен отработать 1800 часов. В теории организации принципы имеют две направленности:

• принципы организации организаций,

• принципы организации людей.

Принципы организации организаций

• Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.

Несмотря на существующую типологию организационных структур управления (линейную, функциональную, штабную и др.), в каждой организации имеются особенности (нюансы) ее построения в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов. Каждая организация, как и человек, неповторима, поэтому нет никакого смысла полностью копировать ее структуру, методы и т. п. для других организаций.

• Для каждой организации существует минимальный кпд (коэффициент полезного действия) или эффективность, при которой организация должна быть ликвидирована или “заморожена”.

Представьте себе три одинаковые организации А, Б, и С, изготовляющие сборные металлические гаражи для автомобилей. В организации А работают преимущественно холерики, в Б — преимущественно меланхолики, а в С — заключенные в тюрьме. При спаде производства (рис.4.10) действия руководителя должны быть адекватны организации.

Энергия холериков ранее всех должна быть переключена на новое дело, в противном случае организация А может потерять свой потенциал и имидж.

Рис. 4.10. Последовательность ликвидации предприятий

Меланхолики организации Б могут выдержать и большие спады, они спокойнее реагируют на цикличность спада-подъема.

Слабая заинтересованность, низкий имидж и дотации государства создают условия для работы заключенных организации В даже при работе на склад, т. е. в отрицательных областях (рис. 4.10).

• Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет большего изобретательства (генерации идей).

Социальная сфера играет большую объединяющую роль. Если в организации коммуникации ограничиваются рамками отдела, цеха и другими формальными структурами, то в рамках социальной сферы это объединение значительно шире, оно напоминает матричную структуру, которая наиболее способствует появлению новых идей. В ряде организаций вводят новые подразделения социального назначения, например, кабинет психологической гармонии, комнату-буфет, плавательный бассейн и др. Данные подразделения кроме оздоровительной функции играют роль клуба для людей разных специальностей. Кроме всех прочих тем, разговор в таких подразделениях всегда заходит и о работе, нерешенных проблемах. Люди разных профессий в неформальной обстановке значительно быстрее находят решения производственных проблем или подходы к ним.

39. Чем определяется организационная культура личности?