Организация улучшения содержания работы

Основными направлениями развития работы в современных организациях являются расширение труда, ротация работ, обогащение содержания труда, партисипативный менеджмент.

Расширение труда - это процесс развития работы за счет включения в процесс труда так называемых “горизонтальных” трудовых функций, т.е. разнообразных взаимосвязанных трудовых задач определенного (одного и того же) квалификационного уровня.

Ротация работ предполагает модель чередования работ. Суть ее состоит в том, что сотрудники периодически переводятся через регулярные интервалы времени на работу на новых рабочих местах в своем подразделении либо в совершенно иное подразделение в организации, где им приходится выполнять функции в значительной степени отличающихся от их основной деятетельности.

Обогащение труда - это включения в процесс труда так называемых “вертикальных” трудовых функций, выполнение которых требует большей квалификации, ответственности и самостоятельности при принятии решений. Основными формами обогащения труда в современных условиях следует признать делегирование полномочий, автономизация труда, полное управление качеством, гибкое рабочее время (скользящий график, переменный рабочий день, гибкое размещение рабочего места и т.д.), нетрадиционные формы занятоссти (совместительство, надомничество, разделение работы и т.д.).

Делегирование полномочий - это передача подчиненному задачи или трудовой функции из сферы деятельности руководителя. Одновременно делегируется и ответственность (Схема). Факторами, благоприятствующими развитию работы посредством делегирования полномочий являются прежде всего признание руководителем достаточной компетентности своих подчиненных, а также восприятие своей загруженности в течение рабочего дня или недели, оценка значимости принимаемых управленческих решений.

Основными принципами эффективного делегирования полномочий являются следующие:

- ясные цели делегированных полномочий;

- определение уровня полномочий.;

- вовлеченность работника в процесс делегирования полномочий;

- информирование персонала о характере и содержании происшедшего делегирования полномочий;

- наличие обратной связи;

- отказ от практики обратного делегирования полномочий,.

Основополагающей идеей автономизации труда лежит признание того факта, что пока у сотрудника не будет определенной автономии в своей работе, т.е. определенной свободы в том как ее выполнять, он будет мало заботиться об эффективном ее выполнении. Автономия сотрудника в своей работе может включать в себя принятие решений по: стандартам качества выполнения, оборудованию, последовательности выполнения заданий, степень пригодности сырья и материалов, формам информирования о личных достижениях, характеру и содержанию делегирования полномочий рабочей группе и т.п.

Полное управление качеством - это Британский стандарт качества, первоначально предназначавшийся для использования при производстве товаров, а в настоящее время находящий применение при оценке качества услуг. В основе системы лежит концепция оказания качественных услуг или производства качественной продукции, удовлетворяющей в максимальной степени желания и предпочтения потребителя в масштабе всей организации. Используется для того, чтобы стимулировать сотрудников самим сверять качество их работы с нормами стандарта. Ориентация на потребителя и всестороннее использование человеческих ресурсов - вот характерные черты рассматриваемого подхода. Эта модель обогащения труда представляет собой всеобъемлющую систему участия всех сотрудников в трудовом процессе, происходящего под контролем руководства. При этом группы работников выступают (и побуждают к этому другие рабочие группы и подразделения) в качестве внутренних потребителей своих услуг или товаров, обеспечивая таким образом качество услуг или товаров для внешних заказчиков.

Модель партисипативного менеджмента описывает широкий спектр схем вовлечения сотрудников в управление организацией. Это путь преодоления отчуждения работников от процесса и результатов труда, стимулирования чувства ответственности и профессиональной гордости за свой труд.

Виды участия сотрудников в деятельности подразделения или организации, согласно концепции Марчингтона, могут быть группированы следующим образом:

1. Контакты сверху-вниз, например от руководителя к подчиненным.

2. Формы решения проблем снизу-вверх, разработанные с целью вовлечения в процесс управления подразделением/организацией сотрудников либо через личное общение, либо через механизм малых групп. К подобным формам относятся работа целевыми группами/проектными командами, кружки качества, изучение мнений и отношений по вопросам деятельностью подразделения/организации с помощью анкет, система предложений, бригадные инструктивные совещания, участие сотрудников в выработке производственно-коммерческой политики организации, проработке отдельных ее направлений достигается посредством их сотрудничества с инвесторами в различных комитетах;

3. Финансовое участие реализуемое через схемы, связывающие вознаграждение отдельных сотрудников с работой подразделения, организации. Эти схемы включают участие в прибылях, передача акций в собственность сотрудников, а также систему индивидуальных и коллективных премий;

4. Представительное участие, в которое сотрудники вовлекаются посредством объедтиненных консультативных комитетов, рабочих советов, переговоров по заключению коллективных договоров.

Охрана труда и техника безопасности реализуется посредством внедрения комплекса мероприятий, в основу которых заложены объективная оценка существующих условий труда, нормативы, стандарты, требования и рекомендации, разрабатываемые гигиеной, физиологией, психологией труда и эргономикой. Социально-экономическая эффективность этих мероприятий в значительной мере зависит от того, насколько они органично и комплексно реализуются вместе с другими мероприятиями по улучшению качества трудовой жизни персонала.

Глава 9.МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ