Сущность и значение оценивания персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Особенности методов оценки персонала: сущность, цели, задачи…………4

1.1 Сущность, цели и задачи методов оценки персонала………………………4

1.2 Методы и критерии оценки управленческого персонала на предприятии……………………………………………………………………….7

2. Количественные методы оценки………………………………………..……11

2.1 Метод стандартных оценок…………………………………………………11

2.2 Экспертные оценки………………………………………………………….12

2.2.1 Общие подходы……………………………………………………………12

2.2.2 Индивидуальный и групповой способы экспертной оценки…………...16

2.2.3 Документация, необходимая при экспертной оценке………………...…16

2.3 Сравнительные методы……………………………………………………...20

Заключение……………………………………………………………………….21

Список литературы…………………………………………………………...….22

Приложения………………………………………………………………...……23

Введение

В России недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников является система оценки персонала.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала – это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом.

Центральным вопросом оценки персонала является установление его показателей, критериев оценки и определение методов оценки сотрудников. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В данном реферате нами были исследованы количественные методы оценки сотрудников. В связи с этим, в данной работе был изучен следующий ряд вопросов:

- проанализирована сущность и значение оценивания персонала;

- изучены методы и критерии оценки управленческого персонала на предприятии;

- рассмотрен метод стандартных оценок;

- исследованы экспертные оценки;

- охарактеризованы сравнительные методы.

1. Особенности методов оценки персонала: сущность, цели, задачи

Сущность и значение оценивания персонала

Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения.

Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие:

· оценка труда;

· оценка персонала.

Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.

Оценка персонала – это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям.[1]

Оценка персонала необходима для:

· изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;

· выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;

· разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии.

Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно.

Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка).[2]

Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями.[3]

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную – улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности – текущей и перспективной.

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений.[4]

Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении.[5]

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки (табл. 1.1):

Таблица 1.1 – Процедуры проведения оценки на предприятии

Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Таким образом это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом.