Виды мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной сис­темы мотивации персонала. Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определен­ные действия, направленные на их удовлетворение. Потребнос­ти можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первич­ные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, ува­жении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, посколь­ку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и соци­ального положения.

Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение — это удов­летворение, испытываемое человеком от работы, общения, са­моуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, соци­альные выплаты и льготы), повышение в должности.

Таким образом, соотношение различных мотивов, оказыва­ющих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоя­щее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда пер­сонала). Под материальным вознаграждением персонала пони­мают все затраты, которые несет работодатель на основе трудо­вого соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение за­работной платы[4]. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность

заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы пре­дусматривает обеспечение работника и членов его семьи необ­ходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельно­сти предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудо­вых ресурсов между отраслями и регионами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это величина получае­мой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Организация оплаты труда на предприятии включает: 1) ус­тановление условий (норм) оплаты труда; 2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); 3) опре­деление системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате ин­дивидуальных и коллективных результатов труда; 4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.