КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Управление персоналом предприятия как системаСтр 1 из 6Следующая ⇒ Сущность и содержание управления персоналом
В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. В настоящее время в научной литературе управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) понимают как область знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование[6, с.89]. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления. В различных источниках встречаются и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Задачи, которые необходимо решать для формирования эффективной системы управления персоналом заключаются в следующем: 1. Комплектация штата сотрудников организации, в соответствии со стратегией его развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а так же с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели. 2. Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь. 3. Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами. 4. Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов[11, с.90]. Для решения поставленных задач, необходимо использовать различные методы управления персоналом, в том числе наиболее новые, к которым относят: - экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); - организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций; - социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование)[5, с.71]. Таким образом, направлением деятельности по управлению персоналом является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами Управление персоналом предприятия как система
Для того чтобы организация эффективно функционировала и развивалась в условиях инновационной экономики, современная управленческая наука предлагает концептуально новый подход к воздействию субъекта на объект. Концепция современного менеджмента основана на принципе системности восприятия объекта, согласно которому организация рассматривается как экономическая система, представляющая собой в определенной степени автономное, относительно устойчивое в пространстве и во времени образование, обладающее одновременно свойствами внешней целостности и внутреннего многообразия. Данный принцип восприятия системы является экзогенным, то есть рассматривает организацию извне. Экзогенный подход к анализу организации, с точки зрения восприятия ее как некоторого фрагмента реальности является альтернативным традиционному эндогенному подходу, который заключался в восприятии системы как множества взаимосвязанных элементов, находящихся внутри организации. Данное понимание системы впервые было сформулировано в работах основоположника новой системной парадигмы Я.Корнаи.[6, с.89] Одними из создателей новых форм и методов управления персоналом, стоящими на позициях концепции «управление человеческими ресурсами», были американские социологи Элтон Мэйо и Мэри Фоллет. М. Фоллет впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Управление персоналом с точки зрения стандартов ISO серии 9000 рассматривается как один из процессов менеджмента ресурсов. Поэтому в основу данного процесса, как и в основу системы менеджмента качества в целом, закладывается цикл «Plan-Do-Check-Act» (PDCA). На рисунке представлен цикл PDCA с точки зрения управления персоналом. Рис. 1. Цикл PDCA с точки зрения управления персоналом [авторская разработка] Высшее руководство определять стратегию и политику организации в области управления персоналом с учетом перспективы развития организации. В первую очередь при формировании стратегии и политики необходимо учитывать результаты анализа требований непосредственных потребителей. Следует отметить, что персонал является не только ресурсом организации, но и ее внутренним потребителем, потребности и ожидания которого заключаются в хорошей производственной среде, благоприятном психологическом климате на работе, гарантии занятости, признании и развитии, достойном вознаграждении за работу и т. д. Разработка и проведение определенной стратегии и политики в области управления персоналом способствует созданию высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды организации. Стратегия и политика управления персоналом преобразуются руководством в измеримые цели для всех соответствующих уровней организации. При этом в обязательном порядке устанавливаются временные рамки для достижения каждой цели, а также ответственность и полномочия. В соответствии со стратегией управления персоналом подбираются и все мероприятия по работе с кадрами (составление штатного расписания, отбор персонала, его аттестация, обучение, продвижение и т. д.). Кадровая политика определяет набор видов и способов работы с персоналом. Для реализации целей организации в области управления персоналом составляются конкретные планы по различным направлениям кадровой работы (блок 2 на рисунке). В основу управления каждым из перечисленных направлений также может быть положен цикл PDCA. Следующим этапом процесса управления персоналом является оценка его эффективности, т. е. определение уровня эффективности кадрового потенциала и системы управления персоналом путем сопоставления фактических значений показателей и их составных частей с рекомендуемым или запланированным уровнем, определение их соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам, правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации. Оценка эффективности в системе управления персоналом, как правило, является наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления организацией. Основная сложность состоит в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их значение и содержание зависят от конкретной ситуации. С позиций многообразия видов построения системы управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Такой общий параметр – совпадение целей организации и системы управления персоналом, т. к. система управления персоналом – встроенная часть системы управления организацией. Ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации. В результате оценки эффективности процесса управления персоналом должны быть получены сведения по различным направлениям работы (рисунок 2). В рамках менеджмента организация должна осуществлять мониторинг информации о восприятии потребителями выполнения организацией их требований, поэтому оценка удовлетворенности персонала должна являться неотъемлемой частью измерения функционирования системы менеджмента качества организации. Основными показателями, по которым может проводиться оценка, являются следующие: удовлетворенность должностными обязанностями, условиями труда, стилем руководства, системой мотивации, возможностями профессионального и личностного роста, корпоративной культурой (т. к. корпоративная культура соединяет все функции по управлению персоналом, пронизывает всю сущность организации и является самым эффективным способом управления персоналом), психологическим климатом в коллективе и т. д. По результатам анализа и оценки процесса управления персонала осуществляется разработка корректирующих и предупреждающих мероприятий, направленных на улучшение и совершенствование стратегии и политики организации в области управления персоналом, соответствующих целей, планов по различным направлениям работы (отбор и найм персонала, расстановка и адаптации, оценка персонала и аттестация и т. д.), а также структуры затрат организации в области управления персоналом. Управление персоналом – непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации и компетенции работников для получения от них максимальной отдачи, а также достижение высоких конечных результатов деятельности организации в целом. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Успешное управление организацией напрямую зависит от ее человеческого ресурса. Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. В управлении персоналом сложились следующие основные подходы: технократический, гуманистический, школа “человеческих отношений” и теория мотивации Э. Мэйо. Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Факторы мотивации к труду представлены на рисунке 2. Рис. 2. Факторы мотивации к труду [9, с.82]
Далее нами будет рассмотрены особенности управления персоналом в индустрии туризма.
|