Н.Новгород

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Волжская государственная академия водного транспорта

Кафедра

Дисциплина ”Организация, нормирование и оплата труда”

Лекции

Чернева Рената Ивановна

Н.Новгород

1. Организация и оплата труда

Перечень вопросов:

1. Роль и место планирования в управлении предприятием
2. Предмет и метод планирования
3. Сущность и структура объектов планирования

1.1. Заработная плата

Выделяют несколько концепций, определяющих з/п:

1. З/п есть цена труда
2. З/п – это цена рабочей силы (К.Маркс)
3. З/п – это плата за использование трудового потенциала работника. Согласно этой концепции товаром на рынке труда является право пользования трудовым потенциалом работника. Собственник трудового потенциала, получая з/п, приносит работодателю доход, равный той части прибыли, которая получена от эффективности использования трудового потенциала. В зависимости от конкретных условий з/п является либо платой за аренду трудового потенциала, либо это процент на человеческий капитал.

Раскрывая сущность з/п, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, который включает 4 фазы:

1. Формирования
2. Распределения
3. Использование непосредственно на рабочем месте. Если з/п – это цена труда, тогда величина этой з/п будет складываться на 4-й фазе, т.е. фазе использования, но так быть не должно, а 3 предыдущие фазы будут исключены.

Таким образом з/п – это цена рабочей силы, представляющая собой основную часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реально индивидуальным вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В определении говорится о цене, а не стоимости з/п, потому что цена представляет собой сумму 2-х элементов – стоимость (затраты на воспроизводство рабочей силы) и прибыль (содержание семи и расширенное производство).

Согласно статье 129 трудового кодекса РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества труда, условия труда, а также выплаты компенсаций и доплат стимулирующего характера

1.2. Виды и функции з/п

Выделяют следующие факторы, влияющие на величину з/п:

1. Уровень развития производства, техники и технологии
2. Уровень организации производства
3. Наличие собственных производных ресурсов
4. Отношение людей к труду
5. Эффективность антимонопольной политики государства
6. Уровень влияния профсоюзов на рынке труда
7. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда
8. Рост спроса на новые товары и услуги

Реальный уровень з/п снижает также дефицит на товары и услуги и уровень инфляции. Следует выделять номинальную и реальную з/п.

Номинальная з/п – это сумма денег, получаемая за некоторый период времени работы.

Реальная з/п – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную з/п при существующем уровне цен и тарифов.

ЗПр= ЗПн / ИПЦ(индекс потребительских цен)

ИПЦ = ПКтекущ / ПК базов

∆ЗП(%) = ∆ЗПн(%) - ∆Цен(%)

Под полученной з/п органы статистики имеют ввиду её начисленную величину. Работник же получает не всю начисленную з/п, а так называемую чистую з/п, которая отличается от начисленной на сумму подоходного налога (13%) и других обязательных платежей.

Отчисление в пенсионный фонд и в медицинский.

Трудовой кодекс РФ в статье 131 выделяет следующие формы з/п:

1. Денежная, измеряется в рублях.

2. Натуральная

З/п должна выполнять следующие функции:

1. Воспроизводственная. Подразумевает, что з/п должна обеспечить полноценное восстановление затрат работника и создать условия для развития физических и духовных способностей к труду.
2. Стимулирующая. Означает, что з/п является средством мотивации работника через установление зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результативностью труда.
3. Социальная функция. Означает, что з/п отражает социальный статус работника и решает проблему социальной справедливости.
4. Учётная функция. Отражает меру использования живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в совокупных издержках производства.

Стимулирующую роль з/п можно измерить. Она изменяется в зависимости от трудового вклада работника и результата его труда. Стимулирующая роль может быть измерена с помощью показателя эффективности. Если эффективность з/п будет возрастать, то это будет говорить о повышении её стимулирующей роли.

Эффективность з/п можно измерить:

Эф-ть З/П = Q / ФОТ (ещё это называют зарплато отдачей)

Этот показатель, тем не мене, не является точным. Q (объём произведенной продукции) создаётся также с помощью средств и предметов труда. На практике также используется показатель зарплатоёмкостью продукции.

к-т З/ё = ФОТ / Q

Выделяют следующие факторы, от которых зависит стимулирующая роль з/п. Их делят на:

· Внешние факторы – система управления предприятием, организационная структура предприятия, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, правовые основы и нормы хозяйствования.

· Внутренние факторы – это факторы, характеризующие организацию оплаты труда, т.е. обеспечивающие взаимосвязь между количеством и качеством труда с размерами его оплаты. Здесь выделяют следующие значительные элементы:

o Нормирование труда

o Тарифная, премиальная система

Все факторы можно разделить на 2 группы по другому классификационному признаку:

• Факторы, влияющие на организацию оплаты труда.
• Факторы, влияющие на структуру доходов и долю в них з/п (доходы от собственности, акции и т.д.
• Факторы, влияющие на психологическое состояние человека, на его стремление к высокопроизводительному труду.

2. Принципы организации оплаты труда

Основной задачей является поставить ОТ в зависимость от количества затраченного труда индивидуального трудового вклада и тем самым стимулировать рост результативности труда и производства. Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда

· Разработка критериев и определение размеров оплат работников

· Разработка системы должностных окладов для специалистов и служащих

· Обоснование показателей и система премирования сотрудников

Организация оплаты труда и её совершенствование базируется на соблюдении ряда принципов, которые в свою очередь основаны на ряде экономических законов:

1. Закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы

2. Закон стоимости

3. Закон повышения ПТ

4. Закон роста потребности

Принципы:

1. Оплаты по затратам и результатам. Этот принцип учитывает необходимость повышения экономической эффективности производства и деятельности предприятия в целом.

2. Повышения уровня оплаты труда только на основе роста эффективности производства. Соблюдение данного принципа позволяет обеспечить действие стимулирующей функции заработной платы.

3. Опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом з/п. Обеспечение накопления и расширения производства.

4. Материальной заинтересованности работников не только в определённых результатах труда и повышение эффективности труда. Соблюдение этого принципа обеспечивает качественные изменения в работе предприятия.

2.1. Элементы з/п

Элементы заработной платы

По данным органов статистики в составе средств, расходуемых на оплату труда можно выделить следующие элементы:

1. Тарифная часть (оплата по тарифным ставкам, окладам, изделиям, расценкам)

2. Премия около 14% (доклады, надбавки)

3.

4. Выплаты по районному регулированию оплаты труда около 14%

5. Прочие, в т.ч. дивиденды, опционы и другие

2.2. Тарифная система

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, а также услуги, интенсивности и характера труда.

Состоит из следующих элементов:

1. Тарифно-квалификационные справочники

2. Тарифная сетка (ТС)

3. Тарифные ставки 1-го разряда

4. Районные коэффициенты к заработной плате

5. Доплаты и надбавки

Тарифная ставка (оклад) – это выраженная в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки зависят от тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается на основе минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка ОТ = МРОТ / ФРВмес = 4330/169,2ч = 25,59р

Тарифная ставка работника i-го разряда рассчитывается по формуле:

ТС₁ * К_{тариф i-го разряда}

Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается администрацией предприятия произвольно, но не может быть меньше МРОТа.

Тарифная сетка – это инструмент дифференциации оплаты труда работника, включающий количество труда работника, определённое количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Количество разрядов тарифной сетки зависит от категории оплачиваемых работников, рекомендуемое количество.

Диапазон тарифной сетки – это количество её разрядов:

Дтс= К_{тариф 1-го разряда} / К_{тариф n-го разряда}

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечить нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном так и относительном выражении.

Абсолютное нарастание тарифной сетки рассчитывается как разница тарифных коэффициентов предшествующего и предыдущего разряда.

Относительное нарастание представляет собой отношение большего тарифного коэффициента к меньшему, т.е. 4-му и минус 100%.

В связи с этим выделяют:

· Прогрессивная тарифная сетка – сетка, у которой абсолютное и относительное нарастание между тарифными коэффициентами возрастает от разряда к разряду.

· Регрессивная – у которой абсолютное и относительное нарастание между тарифными коэффициентами уменьшается от разряда к разряду.

· Комбинированная – учитывает характеристики обеих тарифных сеток.

Сдельная расценка – это цена изготовления одного изделия или выполнения определённого объёма работ.

Премии – это такой элемент заработной платы, который необходим для стимулирования работников к увеличению количества и качества работы, т.е. использование премий связано со стимулирующей функцией з/п.

Виды премий:

· Индивидуальные

· Коллективные

· Текущие

· Разовые

· Специальные

Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о премировании, в который включается коррективный договор. Для работодателей премии являются одним из элементов затрат и в этой связи необходимо определять предельный размер премиальных выплат. Сумма этих выплат должна составлять лишь часть денежных средств (экономия), полученных после введения премиальных систем. Использование премиальной системы необходимо для обеспечения увеличения объёмов продукции целесообразно когда экономия на условно-постоянных расходах.

Доплаты и надбавки

Перечень доплат и надбавок содержится в трудовом кодексе раздел 6, а частично в специальном постановлении правительства. Их принято разделять на 2 группы:

· Компенсационные выплаты. Необходимы для возмещения трудовых потерь работника по независящим от них причинам

· Стимулирующие выплаты, необходимы для стимулирования работников к более высокой ПТ.

Надбавка – компенсация или стимул, используемые в зависимости от постоянно действующих факторов труда и производства, характеристик профессионально квалификационного уровня работника и его деловых качеств. Надбавки, как правило, обязательны, носят длительный характер и не связаны с возложением на работника каких-либо дополнительных функций.

Доплата – компенсация переменных факторов производства и стимулирование сверхнормативных достижений в труде.

Все доплаты и надбавки можно разделить на 2 группы:

• Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Эти надбавки являются обязательными для предприятий всех видов собственности.

o Работа в праздничные и выходные дни,

o Работа в ночное время,

o Доплаты за отклонения от нормальных условий труда,

o Доплаты за работы в сверхурочное время,

o Доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня,

o Доплаты за выполнение работ, не соответствующих тарифному разряду (более низкому),

o Невыполнение норм выработки не по вине работника,

o Другие.

• Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения.
• Доплаты и надбавки стимулирующего характера:

o Доплата за совмещение профессий,

o Доплаты за более высокий уровень квалификации,

o Доплаты за выполнение управляющих функций

• Доплаты связанные с особым характером выполняемой работы
• Сезонный характер работ
• Многосменный режим работы
• Доплаты и надбавки за разделенный рабочий день с перерывом не менее 2 часов.
• Доплаты за условия труда отклоняющиеся от нормальных.

2.3. Гарантии и компенсации

7 разделом трудового кодекса предусмотрены следующие гарантии и компенсации:

1. Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам

2. Гарантия работника с сохранением среднего заработка в связи с отпуском.

3. Гарантии и компенсации при командировках и переезде на другую работу в другую местность.

4. Гарантия для работников являющимися донорами.

5. Гарантии для изобретателей и рационализаторов.

6. Гарантии для работников, направленных на повышение квалификации.

7. Гарантии на время выполнения государственных и общественных обязанностей.

8. Гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах.

2.4. Районное регулирование заработной платы.

1. Районные коэффициенты к заработной плате. Устанавливаются в зависимости от места положения предприятия и с учетом степени комфортности проживания:

Существует 5 степеней комфортного и некомфортного проживания.

Районные коэффициенты от 1,15 до 2,0

2. Процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в вышеуказанных зонах. Эти надбавки колеблются от 0,1 до 1.

3. Коэффициенты за работу в неблагоприятных условиях.

Районное регулирование заработной платы – обязательно.

2.5. Социальные выплаты

За рубежом социальные выплаты занимают от 30 до 50% от общей суммы расходов на содержание персонала. К социальным выплатам относят:

Транспортные расходы.

Медицинская помощь и лекарства.

Отпуска и выходные дни.

Питание во время работы.

Повышение квалификации работников.

Страхование жизни работников и членов их семей.

Членства в клубах.

Консультирование работника по финансовым и юридическим вопросам.

Доплаты к пенсиям по старости.

2.6. Дивиденды и опционы

За рубежом устанавливается строгая зависимость между доходами руководителя предприятия и результативностью деятельности этого предприятия. Таким образом, доходы руководства должны сокращаться при снижении объёмов производства.

3. Модели организации заработной платы

3.1. Модели

Выделяют 2 модели:

• Тарифная. Характеризуется по элементным подходам к оценке трудового вклада работников по следующим параметрам:
• Совокупность норм труда (нормы времени, нормы выработки, обслуживания).
• Нормы оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки).

Тарифная модель предполагает использование 2 форм оплаты труда.

• Сдельная. Условия применения:
• Наличие количественных показателей работы.
• Данные количественных показатели зависят от работника.
• Наличие возможности точного учета, объема выполненных работ
• Имеется возможность применения норм труда
• У предприятия есть необходимость увеличения объемов производства.
• Повременная. Условия применения:
• Отсутствие возможности выпуска продукции.
• Строгая регламентация производственного процесса.
• Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

Эта форма предполагает, что заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке, в соответствие с разрядом и с учетом фактически отработанного времени.

Кроме того, выделяют еще:

• Индивидуальная оплата труда используется там, где труд каждого работника подлежит точной оплате.
• Коллективная оплата труда подразумевает, что вознаграждение каждого работника зависит от результата работы всего коллектива. Учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициента трудового участия.

• Бестарифная.

3.2. Системы оплаты труда

Подразумевает, что труд работника оплачивается по расценкам.

• Прямая.
• Сдельная. Расценка сдельная:

Рсд = ТС час(i)/Н выр,

Рсд = ТС час(i) * Н вр.

Общий заработок определяется по следующей формуле.

ЗП сд = ∑ g(i) * Р сд(i)

Сдельные расценки определяются на основе тарифных ставок выполняемой работы, а не тарифного разряда работника

• Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предполагает, что кроме прямого сдельного заработка рассчитанного по расценкам работник дополнительно получает премию.

ЗП сд-пр ЗП сд * (1 +((n1 + m*n2)/100))

N1 = премирование за выполнение норм в процентах, n2 = перевыполнение норм.

M = процента перевыполнения задания.

• Сдельно-прогрессивная. Труд работника оплачивается в пределах выполнения норм (прямой - сдельный заработок), а при выработке сверх норм его труд оплачивается по повышенным расценкам. Заработок определяется по определенной шкале. На каждый предел превышения норм может быть установлена своя повышенная расценка.

ЗП сд-прогр = ЗП сд + Р сд*∑(g(i)*Kyв(i))

• Косвенно-сдельная. Используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Расчёт з/п осуществляется на основе косвенно-сдельной расценки.

Р сд.косв = ТСчас * Нвыр * Чр обсл

Общий заработок рассчитывается 2 формулами:

ЗП сд.н. = ТСчас * ФРВ * Квып-я норм

ЗП сд.н. = Р сд.косв * Q

• Аккордная сдельная. Используется для оплаты всего объёма работ, а не отдельных операций на основе расценок норм времени и норм выработки. Широко используется в строительстве и может предусматривать условия премирования за сокращение сроков выполнения работ и экономию материалов. Эта система считается разновидностью сдельно-прогрессивной системы и может быть отнесена к коллективной форме оплаты труда. Распределение заработка между рабочими осуществляется на основе показателей, характеризующих квалификацию и индивидуальный вклад работника.

1. Простая повременная система применяется для оплаты труда работников, труд которых не имеет чётких количественных и качественных показателей.

ЗПповр.пр. = ТСчас * ФРВ

1. Повременно-премиальная. Заработок работника состоит из 2 частей – простого повременного заработка и премиальной части.

ЗП повр.-прем. = ЗПповр.прем * (1 + (n1 + n2 + m)/100)

m – норматив увеличения премии

3.3. Формирование и использование средств на оплату труда

В настоящее время размер фонда з/п предприятия устанавливают самостоятельно. При увеличении размера фонда заработной платы чистая прибыль предприятия снижается. В условиях рынка также возможна ситуация, при которой предприятия не только не получают чистую прибыль, но и лишаются средств на оплату труда. Для понимания механизма формирования средств на оплату труда необходимо знать содержание и взаимосвязь этих показателей.

В соответствии с трудовым кодексом, налоговым кодексом (ст.255) и инструкция №116 «О составе фонда з/п и выплат социального характера», ФОТ состоит из:

1. Сумма оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время.

2. Компенсационные выплаты

3. Доплаты и надбавки

4. Премии

5. Единовременные поощрительные выплаты

6. Другие расходы: оплата питания, жилья и топлива, носящие систематический характер

7. Выплаты, обусловленные районным регулированием

8. Трудовые специальные льготы (отпуска, материальная помощь, страховки, путёвки)

ФОТ = ∑ТКi * Чi * (МРОТ*Кув) + ∑(Д+Н) + Премии + компенсации + поощрительный фонд

Поощрительный фонд зависит от эффективности работы всего предприятия или подразделения, в котором заняты работники. Этот пункт определяет размер так называемой переменной части з/п.

Тесно связано с оценкой эффективности его использования, которая включает, во-первых, определение динамики и размеров среднего заработка по предприятию, категорию работника, цехам. Проверку обоснованности применяемых систем оплаты труда, а также изучение их эффективности. Оплата межразрядной разницы выполнения работ, оплата простоев не по вине работника.

Кн = (ФЗП – НП) / ФЗП = 1 -

Величина ФЗП, его рациональность непосредственно влияет на такой важный показатель как зарплатоёмкость продукции. Зарплатоёмкость влияет на себестоимость продукции.

% изм Себест = (%роста ЗПср - %роста Пт) / (100 + %роста Пт) * лямда зп/себ (%)

Выявление использования резервов, повышение эффективности расходуемых средств, направляемых на вознаграждение. Для общей оценки эффективности средств, направляемых на оплату труда могут также применяться:

· Выручка от продаж

· Оборотный капитал

· Прибыль

Эти показатели, рассчитываемые как отношение к численности работников

Другим методом является метод, основанный на показателях чистой и валовой добавленной стоимости (разница между ценой приобретённых товаров и услуг и ценой реализации изготовленной продукции).

ДСчистая = з/п + АмО + Пдо налогообл

ДСвал = ДСч + Рфин.

Метод предполагает расчёт коэффициентов продуктивности (выработки)

Кпрод = ДСч / з/п

Квал = ДСв / з/п

4. Бестарифная модель оплаты труда

Основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда. Индивидуальный заработок зависит от 3 основных факторов:

· Квалификационный уровень работника, который характеризуется коэффициентом квалификационного уровня (ККУ – определяется как отношение фактической з/п работника за прошедший период к минимальной з/п, принятой предприятием за тот же период). Используют для расчёта индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню.

· КТУ – коэффициент, учитывающий трудовой вклад работника в общий результат. Для КТУ предусматривается факторы, повышающие или понижающие общий уровень этого коэффициента. Этот показатель пересчитывается ежемесячно.

· Отработанное время

4.1. Особенности оплаты труда на различных предприятиях

Независимо от организационно-правовой формы, например ООО, на любом предприятии выделяют следующие категории персонала:

· Штатный персонал

· Временно работающие по договору

· Или вместо трудового договора по индивидуальному трудовому соглашению

Всем категориям работников размер з/п может устанавливаться несколькими способами:

· По тарифной и бестарифной моделям

· Комиссионная оплата. Предполагает, что з/п – это фиксированная доля дохода, который получает предприятие от реализации произведённой работником продукции

· Ставка трудового вознаграждения – разновидность комиссионной оплаты. Применяется для оплаты консультационных услуг. В качестве ставки трудового вознаграждения используется фиксированный процент от суммы платежей, поступивших от клиентов

· Плавающие оклады. Предусматривают ежемесячный пересмотр з/п в зависимости от результативности работы самого работника или предприятия, например, плавающие оклады могут понижаться или увеличиваться в зависимости от уровня ПТ

· Трудодни. Используют в строительстве и промышленности. Подразумевает установление каждому работнику коэффициента, который учитывает профессиональные и деловые качества работника. Кроме коэффициентов разрабатываются тарифные ставки, норы выработки и расценки. Заработок ставится от объёма выполненных работ, а стоимость трудодня от коэффициентов.

· Проценты от прибыли.

4.2. Особенности оплаты труда бюджетникам

Эта категория работников оплачивается в соответствии с положением «Об установлении систем оплаты труда работникам федеральных учреждений» №583. Таким образом, 18-ти разрядная ЕТС (единая тарифная сетка) отменена.

К элементам з/п бюджетников относят:

· Оклад. Устанавливается руководителем учреждения.

· Выплаты компенсационного характера.

· Выплаты стимулирующего характера (содержатся в коллективном договоре).

· Социальные выплаты и прочие доплаты, например, за работу на коммерческих отделениях.

Источником формирования ФЗП является:

· Федеральный бюджет,

· Средства государственных внебюджетных фондов

· Деятельность, приносящая доход

4.3. Особенности оплаты труда госслужащим

«Об основах госслужбы РФ». Денежное содержание госслужащего состоит:

· Должностной оклад, который устанавливается по младшей должности госслужбы, исходя из следующих величин:

o Прожиточный минимум

o Средняя з/п работников промышленности бюджетной сферы

· Надбавки за квалификационный разряд. Устанавливаются за квалификационный разряд не менее 50%.

· Особые условия госслужбы. 20% от должностного оклада.

· Надбавки за почётное звание РФ. По Москве 50%.

· Премии по результатам работы или за выполнение особо важного задания.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда сверх вышеуказанных элементов предусматриваются следующие выплаты в расчёте на год:

· Надбавка за классный чин в размере 4-х должностных окладов.

· Ежемесячная оплата за выслугу лет

· Надбавка за особые условия в 2,5 должностных оклада

· Премирование в размере 3 должностных окладов

· Материальная помощь в размере 2-х должностных окладов

Оклад госслужащего индексируется в те же сроки, что и у рабочих бюджетной сферы.

4.4. Контрактная форма найма работника

Контракт – разновидность трудового договора. Может заключаться на срок от 1 месяца до нескольких лет. Его основное отличие от трудового договора в классическом виде является степень охвата условий труда и оплаты труда.

Трудовой договор – рассматривает только вопросы оплаты труда, а контракт может содержать подробное описание места труда, рабочего места, сроков труда.

Должностной оклад как таковой при заключении контракта является основой для переговоров между работодателем и работником. Практический размер оплаты труда может существенно отличаться в ту или иную сторону.

В соответствии с законодательством контракт заключается в следующих случаях:

· Работа носит срочный характер

· По просьбе работника

· Невозможность заключить постоянный договор

Контрактная форма найма имеет основной целью заставить работника добиваться высоких личных результатов, в связи с чем его заработок содержит 2 элемента:

· Постоянную часть

· Переменная часть или поощрительный фонд, зависит от эффективности работы

5. Гибкие системы оплаты труда (ГСОТ)

Гибкая з/п – это такая з/п, которая находится в зависимости от общей эффективности работы предприятия.

При формировании гибких систем оплаты труда заработок работника должен учитывать 2 группы факторов:

· Факторы, определяющие постоянную часть з/п: стаж, квалификация и профессиональное мастерство

· Факторы, формирующие переменную часть з/п: значимость работника для предприятия, способность работника достичь определённых текущих и перспективных целей.

ГСОТ бывают:

· Тарифные. Подразумевают, что большая часть заработка подразумевает тарифную часть (60-65%).

· Бестарифные. При ГСОТ предполагает использование системы коэффициентов, учитывающих, во-первых, квалификационный уровень работников (70%), во-вторых, оценка индивидуального вклада работника.

Преимущества ГСОТ:

1. Как правило, разрабатываются для конкретных предприятий или их подразделений.

2. При внедрении ГСОТ наблюдается значительный рост производительности труда, как следствие рост прибыльности предприятия (от 5 до 50%), а доходы сотрудников растут (от3 до 30%).

К ГСОТ можно отнести следующие системы оплаты труда:

1. Оплата комиссионными

2. Участие в собственности

3. Участие в прибылях

4. Участие в распределении доходов

5. На основе личных ставок

5.1. Участие в прибылях

Виды:

· Система участия в прибылях, основанная на распределении между работниками и предприятием, экономии издержек на з/п, полученную в результате повышения Пт или выработки. Полученную экономию з/п распределяют между предприятием и работниками в пропорции 1/3. Из суммы, выделяемой работникам, некоторая часть может быть направлена в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от индивидуального трудового вклада.

· Система участия в прибылях, основанная на поощрении работников за увеличение УЧП (условно-чистая продукция) в расчёте на рубль з/п

Пф = УЧП * k - ЗП_{факт (пост)}

k – коэффициент

Эта система применяется в капиталоёмких производствах, где затраты прошлого труда могут быть сокращены.

· Система, основанная на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), которое затрачивается на выпуск заданного объёма продукции

Пф = (Нч_б - Нч_ф) * Q * ЗПср_(час)

5.2. Участие в распределении доходов

Участие в распределении доходов (выручки), полученных в результате повышения эффективности работы подразделения, в котором находится работник. Между предприятием и подразделением распределяется валовой доход, а между работниками подразделения чистый доход этого подразделения.

Д_{подразд-я} = (Выр * ∆Ц_{ед. ср} * Нвд(норматив валового дохода)) / ((1 + ∆Ц_{ед. ср})*100)

Чистый доход подразделения получается путём вычитания из валового дохода издержек производства. Используется в сфере торговли или сфере услуг. Норматив зависит от условий труда, объёма продаж, вида производства. Эти нормативы должны пересматриваться регулярно.

5.3. На основе личных ставок

Используется для:

· Стимулирования профессионального роста работника

· Привлечение профессиональных работников на предприятии

Система предполагает использование 4-х видов ставок:

1. Базовая. Определяется тарифной сеткой. С её помощью формируется большая часть заработка.

2. Возрастная. Учитывает возраст работника и присущие этому возрасту потребности.

3. Стажевая ставка. Учитывает количество отработанного времени на предприятии.

4. Трудовая. Отражает индивидуальные достижения в труде и квалификация работника.

При ГСОТ рекомендуется формировать следующие фонды заработной платы:

1. Минимальный.

ФЗПmin = (МЗП + α)

α – превышение в денежном выражении минимальной з/п, принятой на предприятии над государственным уровнем МЗП.

2. Гарантированный. Определяется на основе тарифных ставок и должностных окладов, установленных тарифными сетками.

ФЗПгар = (МЗП + α)*∑Чi * ТKi

Гарантированный ФЗП соответствует постоянной части заработка работника.

3. Потребный ФЗП. Определяет сумму денежных средств, необходимых для оплаты труда работников. Он рассчитывается путём прибавления к гарантированному фонду средств, идущих на выплату доплат, надбавок компенсаций, социальных выплат и поощрительного фонда.

4. Располагаемый фонд. Определяется финансовыми результатами и экономическими возможностями предприятия. На его величину влияют размеры выпущенной и реализованной продукции и размер совокупных издержек.

В идеале между фондами должна быть следующая зависимость:

ФЗПmin < ФЗП гарантированный < ФЗП потребный < ФЗП располагаемый

6. Регулирование оплаты труда

Вопросы организации оплаты труда охвачены правовым регулированием на 4 уровнях:

· Государственный. На этом уровне государство играет скорее социальную роль, чем экономическую. Конкретно государство выполняет следующие социальные функции:

1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого не может быть месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

2. Порядок индексирования з/п. Может осуществляться 3 способами:

§ Общенациональная индексация, которая осуществляется на 3-х сторонней основе между государством, профсоюзами и объединениями работодателей. Она проводится в строго определённые сроки, например, ежеквартально или ежегодно, или в зависимости от роста индекса потребительских цен.

§ Индексация на уровня предприятия. Осуществляется путём заключения коллективных соглашений между профсоюзами и работодателями.

§ Регулярный пересмотр тарифных ставок и окладов при заключении новых коллективных договоров.

3. Районное регулирование заработной платы

4. Порядок найма и увольнения.

5. Регулирование продолжительности рабочего времени и отдыха.

6. Порядок предоставления и расчёта стимулирующих доплат.

7. Порядок регулирования трудовых споров.

8. Расчёт пенсий и пособий.

9. Определение средней з/п.

10. Структура и состав ФЗП.

11. Налогообложение в области оплаты труда.

12. Методическая помощь предприятия в вопросах оплаты труда.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

6.1. Системы договоров

1. На федеральном уровне заключаются генеральные соглашения на 3-х сторонней основе (государство, профсоюзы, работодатели). Соглашения заключаются на срок до 3 лет и содержат:

· Положения об оплате труда

· Механизм регулирования оплаты труда

· Доплаты и компенсационные выплаты

2. На региональном и отраслевом уровне регулирование оплаты труда определяется конкретными условиями производства в отрасли или регионе. Таким образом, регулирование выполняет не только защитную, но и стимулирующую функцию. Заключаются отраслевые тарифные соглашения между профсоюзами и объединениями работодателей. Соглашение заключается на срок до 3 лет.

3. Уровень предприятия. Регулирование осуществляется в основном в коллективных договорах, которые заключаются на предприятиях и содержат взаимные обязательства работников и работодателя:

· Формы, системы, размеры оплаты труда, доплаты и надбавки

· Оговаривается механизм регулирования з/п в зависимости от роста цен, инфляции и выполнение показателей определённых договоров.

· Продолжительность рабочего времени, отдыха и отпусков.

· Улучшение условий и охрана труда работников.

· Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование

· Льготы для работников, совмещающих работу с обучением

· Способы формирования и использования ФЗП

· Разработка положений по оценке труда и определение категории работников

В коллективный договор могут также включаться, в зависимости от экономических возможностей предприятия, более льготные трудовые и социально-экономические условия для работников (дополнительные отпуска, возмещение транспортных расходов, питание и т.д.).

6.2. Социальная политика

Государство, кроме политики в области доходов, з/п и регулирования оплаты труда разрабатывает социальную политику.

Социальная политика включает в себя ряд элементов:

1. Государственные минимальные стандарты и нормативы:

a. Прожиточный минимум

b. Обеспеченность жильём

c. Обеспеченность медицинскими учреждениями

d. Бесплатные образовательные учреждения

e. Экологические стандарты

f. Стандарты в области безработицы, о которых ещё ведут переговоры

2. Социальные трансферты и пособия. К социальным трансфертам относят пенсии, пособия, стипендии, дотации, выплаты по социальному обеспечению других видов и бесплатные услуги населению. Социальные трансферты осуществляются в разных видах и формах:

a. Социальная помощь (вспомоществование)

b. Государственные социальные гарантии

c. Социальное страхование

7. Нормирование труда

В широком смысле слова нормирование труда – это любое регламентирование затрат труда на любом уровне:

· Государственном. Нормирование заключается в регулировании основных параметров использования рабочего времени.

· Отраслевом (региональном). Нормирование труда осуществляется в рамках тарифных соглашений.

· Предприятия. На этом уровне нормирование труда является основным инструментом оплаты труда, на котором основаны формы и системы оплаты труда. Нормирование труда является также одним из направлений организации труда.

7.1. Понятия, задачи и функции нормирования труда

Нормирование труда – установление необходимых затрат труда на выполнение определённой работы в определённых организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

При плановой экономике нормирование труда играло решающую роль. В настоящий момент вопросы нормирования труда оставлены на усмотрение предприятий и в общем регулируется «Центральным бюро нормативов по труду».

Основными задачами нормирования являются:

1. Последовательное улучшение организации труда и производства

2. Снижение трудоёмкости продукции

3. Усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства

4. Поддержание экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы

5. Обоснование издержек производства

6. Определение численности и состава персонала предприятия

7.2. Классификация норм труда

Норма – это установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции в единицу времени в определённых организационно-технических условиях.

1. По функциональному назначению нормы бывают:

1. Норма времени – установленные расчётным путём затраты рабочего времени (сек/мин/час).

Нвр = Тсм / Q

2. Норма выработки. Определяет минимальное задание работнику на изготовление продукции в единицу времени.

Нвыр = 1 / Нвр

3. Норма времени обслуживания. Устанавливается расчётным путём и зависит от регламента работы оборудования (нормативов работы оборудования).

4. Норма обслуживания – количество единиц оборудования, которое может обслужить рабочий или группа рабочих в течение рабочей смены.

Нобсл = Тсм / Нвр.обсл.

5. Норма численности – норма, рассчитанная по нормативам, которая определяет число работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных работ.

Нч = (Нвр.обсл. * n) / Тсм

2. По методу обоснования различают:

1. Технически обоснованные нормы

2. Опытно-статистические нормы, рассчитываемые на основе личного опыта нормировщиков, а также отчётных и статистических данных. Как правило, это временные нормы.

3. По сроку действия. Временные – устанавливаются на период установки оборудования. Постоянные – устанавливаются на длительный период и до изменения организационно-технических условий.

4. По сфере применения:

a. Единые нормы, которые устанавливаются в централизованном порядке

b. Типовые. Используются в качестве эталона для предприятий, стремящихся к определённому уровню организационно-технических условий

c. Местные нормы – устанавливаются на конкретном предприятии

7.3. Классификация затрат рабочего времени

Для изучения состава различных норм необходимо знать виды затрат рабочего времени. В соответствии с классификацией рабочее время работников можно разделить на 2 основные части:

· Время работы – это период, в течении которого работник осуществляет подготовку и непосредственно выполняет работу. Время работы состоит из 2-х элементов:

o Время работы над производственным заданием. Состоит из 3-х основных элементов:

§ t_п-з – время, затрачиваемое на подготовку средств производства к выполнению работы или задания и действие, связанное с её окончанием (Например, время на изучение производственного задания, время на наладку оборудования, сдача готовой продукции). Не зависит от объёма работы.

§ t_оп – это время, необходимое для выполнения задания или работы.

t_оп = t_осн + t_всп

§ t_обсл – это время, которое затрачивается на уход за рабочим местом и поддержанием его в работоспособном состоянии.

t_обсл = t_техн + t_орг

o Время работы непредусмотренное производственным заданием – это время, затрачиваемое на выполнение случайной или непроизводительной работы, например, исправление брака.

· Время перерывов, делится на 2 вида:

o Время регламентированных перерывов, связанных с особенностями технологии и организации производственного процесса. Время на отдых и личные надобности.

t_регл = t_техн + t_отл

o Нерегламентированных перерывов:

t_нерегл = t_нтд + t_нпр

Все вышеперечисленные затраты могут разделяться на нормируемые и ненормируемые, т.е. при расчёте различных норм труда используются нормируемые затраты рабочего времени (t_п-з), а ненормируемые затраты исключаются. Нарушение трудовой дисциплины. Исключение последнего вида затрат осуществляется на основе работ по изучению затрат времени на рабочем месте (фотография или хронометраж рабочего дня).

7.4. Состав нового труда

Изученные затраты рабочего времени используются для формирования нового труда. Состав норм времени:

1. Н_вр = t_п-з + t_осн + t_всп + t_обсл + t_{отл +} t_пт

2. Норма подготовительно-заключительного времени рассчитывается на конкретный промежуток времени, производственное задание или на партию продукции.

3. Норма штучного времени.

Т_шт.вр. = Топ + t_{обсл +} t_отл

4. Норма времени штучно-калькуляционного:

Т_шт-к = Т_шт + Н_п-з / n

5. В зависимости от организации производства можно выделить также следующие нормы:

a. Для ручных работ: Тшт = Топ * (К/100 + 1)

К (%) = а_обсл + а_пт + а_отл

b. Для машинных работ: Тшт = t_оп * (а_{тех.обсл} / 100) + (t_осн + t_вспом)((а_{орг.обсл} + а_пт + а_отл)/100 + 1)

6. Норма выработки. Рассчитывается на основе нормы времени с использованием различных элементов затрат рабочего времени.

Нвыр = Тсм / Тшт

Нвыр = Тсм / Тшт.к.

Нвыр = (Тсм - t_п-з) / Тшт

Нвыр = Тсм - t_п-з

Нормы времени и выработки являются взаимосвязанными показателями между процентом изменения нормы времени и процентом изменения нормы выработки существует следующая зависимость или соотношение.

В = 100*а/(100 – а)

А = 100*в / (100 + в)

Оценку эффективности использования рабочего времени осуществляют с помощью показателя «коэффициент использования рабочего времени».

Кисп = (tоп + tотд. + tп-з + tобсл) / Тсм

Нормативы и нормы характеризуются следующими отличиями. Во-первых, нормы труда рассчитываются для конкретных условий работы, а нормативы устанавливаются для различных типовых или усреднённых организационно-технических условий. Во-вторых, нормы труда периодически пересматриваются в зависимости от изменения условий работы. Они являются производным показателем, рассчитанным на основе норматива. Нормативы могут многократно использоваться для расчёта норм труда. Они существуют без пересмотра длительное время, т.к. изменения организационно-технических условий происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.

Выделяют собственно нормативы по труду и типовые нормы. Трудовые нормативы:

· Нормативы времени

· Времени обслуживания

· Численности

· Режимов работы оборудования

Типовые нормы очень похожи на предыдущие. Это нормы, которые используются на конкретных предприятиях, как правило, одной отрасли или на предприятиях, использующих одинаковую типовую технологию. К типовым нормам могут быть отнесены единые нормы, отраслевые, местные, межотраслевые.

В настоящее время всё большее место занимает микроэлементное нормирование.

8. Методы нормирования труда

На практике используют 2 метода:

· Суммарные (опытно-статистические)

· Аналитические

8.1. Суммарные методы

Суммарные методы характеризуются тем, что нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций или работ.

Суммарные методы бывают:

· Опытный метод. Предполагает расчёт норм на основе личного опыта нормировщика.

· Статистический. Основан на использовании данных за прошлый период о фактических затратах времени на аналогичную работу

· Сравнительный метод. Предусматривает установление норм путём сравнения сложности и объёмов нормируемой операции с аналогичной, которая выполнялась в прошлом.

Суммарный метод не признаётся научным, т.к. не учитывает при расчёте норм фактических условий труда и резервы роста производительности труда.

Вышеуказанные недостатки исключаются при использовании аналитических методов.

8.2. Аналитические методы

Этапы расчёта норм:

1. Разбивка нормируемой операции на составляющие её элементы

2. Определение факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента (технические, экономические, физиологические и др. факторы)

3. Составляется проект состава нормируемой операции и последовательность выполнения её элементов

4. Рассчитываются затраты времени на каждый элемент и на операцию в целом

5. Разработка организационно-технических мероприятий по использованию установленной нормы

Аналитический метод имеет 2 разновидности, которые различаются способом определения затрат времени:

1. Аналитически-исследовательский. Предполагает непосредственное измерение элементов затрат рабочего времени на рабочих местах

2. Аналитически-расчётный. Фотография рабочего дня.

На практике используются:

1. Фотография рабочего дня

2. Хронометраж

3. Фото-хронометраж

Аналитический расчётный метод предполагает расчёт норм на основе нормативов или типовых норм. Преимуществом этого метода является низкая трудоёмкость, обоснованность этих норм.

Кроме того всё большее распространение получает расчёт норм на основе микроэлементных нормативов.

8.3. Фотография рабочего дня

Фотография рабочего дня – это вид наблюдения, при котором измеряются все без исключения затраты рабочего времени, осуществляемые работниками за определённый период времени (например, смену).

Разработка нормативов затрат рабочего времени.

Изучение опыта и приёмов работы передовых рабочих.

Разновидности фотографий:

1. Индивидуальная. Используется для изучения затрат рабочего времени одного работника

2. Групповая (бригадная)

3. Массовая. Более 10 человек.

Фотография рабочего дня состоит из следующих этапов:

1. Изучение элементов операции

2. Наблюдение и измерение затрат рабочего времени, которое осуществляется по текущему времени и фиксируется в наблюдательном листе.

3. Обработка данных и составление сводного баланса рабочего времени (Подготовительно-заключительное время)

4. Анализ рациональных затрат и потерь рабочего времени

5. Составляется проектируемый баланс рабочего времени, при этом исключаются все потери и нерациональные затраты, за счёт чего увеличивается время оперативной работы.

6. Выявляются организационно-технические мероприятия по устранению потерь рабочего времени

1. К исп = (Тп-з+Топ+Тобсл+Тотл+Тпт) / Т см

2. Кпот = (Тисп / Тсм)

Ко времени потерь относятся все затраты, превышающие нормативную величину

3. Кнтд = (Тнт.д + Тотл + Ттп) / Тсм

4. Возможный рост ПТ за счёт устранения потерь рабочего времени рассчитывается по следующей формуле.

рПт = (Топ.пр – Топ.ф.) / Топ.ф. * 100%

8.4. Хронометраж

Хронометраж – это вид наблюдения, при котором изучается циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, а также отдельные элементы подготовительно-заключительного времени или времени обслуживания и т.д.

Основными задачами хронометража являются:

1. Определение продолжительности элементов рабочего времени

2. Расчёт норм и нормативов на основе ранее определённой продолжительности элементов рабочего времени

3. Выявление причин невыполнения норм отдельными работниками

4. Проверка ранее установленных норм

Этапы хронометража:

1. Разбивка трудовой операции на элементы, определение моментов, указывающих на начало и конец операции.

2. Определение необходимого количества замеров.

3. Запись продолжительности каждого элемента во время наблюдения в хронометражную карту. Наблюдение может вестись по текущему времени или с установлением работы, приборов измерения.

4. Обработка результатов наблюдения:

a. Определение продолжительности выполнения

b. Исключение ошибочных замеров

c. Составляются хронометражные ряды длительности выполнения каждого элемента

d. Определение качества результатов наблюдения. Коэффициент устойчивости хроноряда:

Куст.фактич. = Тmax / T min

Если Куст.фактич. <= Куст.норм.

Определяется как средняя продолжительность выполнения каждого элемента операции как среднее взвешенное значение хронометражного ряда

8.5. Методы проведения наблюдения

Выделяют 2 основных метода проведения наблюдений:

1. Метод непосредственного измерения времени. Позволяет проводить наиболее полное изучение трудовых процессов, т.к. предполагает непосредственное наблюдение одним исследователем одновременно за группой работников или за одним. Этот метод является очень трудоёмким, как в отношении проведения наблюдений, так и обработки полученных данных.

2. Метод моментных наблюдений. Фиксирует не время, а число моментов тех или иных категорий затрат рабочего времени. Этот метод основан на теории вероятности, потому что для получения точных данных необходимо, чтобы количество наблюдений было достаточно большим. Этот метод позволяет проводить наблюдение за большим количеством работников, по сравнению с предыдущими методами. Преимуществом является простота проведения наблюдения и небольшая трудоёмкость. Недостатком является то, что в результате наблюдений получают не конкретные затраты рабочего времени по каждому рабочему месту, а их усреднённое значение.

8.6. Микроэлементное нормирование

Данный метод предполагает, что при нормировании используются так называемые дифференцированные нормативы или микроэлементы.

Микроэлементное нормирование впервые применено на практике американским инженером Ф. Гилбретом. Он полагал, что во всех трудовых процессах применяются одни и те же движения. Микро движения не могут быть разбиты на составляющие и поэтому могут быть использованы при нормировании в различных сочетаниях и последовательности.

В настоящий момент НИИ Труда РФ разработал базовую систему микроэлементных нормативов, которые разделены на 19 групп. По этим группам нормативов выделены факторы, влияющие на время выполнения микроэлементов (вес перемещаемого элемента).

Время выполнения микроэлементов сведены в специальные таблицы, из которых выбираются данные для расчёта норм труда.

За рубежом широко используются автоматизированные системы микроэлементного нормирования.

8.7. Экспертный метод нормирования

Используется при нормировании затрат труда на научные, конструкторские и исследовательские работы, т.е. работы, носящие творческий или вероятностный характер. Для нормирования таких затрат труда используются специальные методы, а наиболее часто используемых среди экспертных методов является метод Дельфи.

Согласно методу должна быть сформирована группа экспертов в числе 6-7 человек, в которую входят специалисты, обладающие значительным опытом и знаниями в области нормируемой работы. Эксперты индивидуально по каждому виду работ дают оптимистическую и пессимистическую оценку времени выполнения работы.

Обработка результатов осуществляется с помощью различных статистических методов. Зачастую на практике может быть использована такая формула:

Тож = (2*t _max + 3*t _min) / 5

9. Обоснование норм труда

Важнейшим требованиям к нормам труда является их обоснованность. Научно обоснованная норма труда должна отвечать ряду требований:

· Норма должна быть технически обоснована, т.е. быть рассчитанной для конкретных производственных условий, организации труда