Оценка полномочий и компетенции организации и уровня ее организационной культуры.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. (Япония - концепция "самостоятельной ответственности". Главное лицо в трудовом процессе не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет). Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует "базовая идеология", которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; "символика", с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Соврем. мен-т рассматривает ОК как мощный стратегич. инструмент, позволяющий ориентировать все подразд-ния и раб-ков на общие цели. ОК это: *усвоенные и применяемые членами орг-ции ценности и нормы, кот. одновр-но решающим образом опред-ют их поведение; *атмосфера или соц. климат в орг-ции; *доминир-щая в орг-ции сис-ма цен-тей и стилей поведения. Ф-ции ОК: внутренней интеграции членов орг-ции (знают, как им в/д-вать др с др); внешней адаптации (помогает орг-ции адаптир-ться к внешн. среде). Осн. элем-ты ОК: •Поведенческ. стереотипы (общий яз, обычаи и традиции); •Группов. нормы (свойствен. группам стандарты и образцы, реглам-щие поведение их членов); •Провозглаш. цен-ти (к реализации кот. стремится орг-ция); •Философия орг-ции (идеологич. принципы, кот. опр-ются ее действия по отнош. к служащим, клиентам, посред-кам); •Правила игры (правила поведения; традиции и огранич., кот. следует усвоить новичку); •Организац-ный климат; •Сущ-ющий практич. опыт (методы и приемы, использ. для достиж. целей). Формир-ние ОК обычно осущ-ется в процессе профес-ной адаптации персонала. Кул-ра п/п проявл-ся в поддержании связей с поставщиками и потреб-лями, в кач-ве и внешн. виде выпуск. продукции, в содержании рекламы, во внешн. виде сотруд-ков, в интерьере офиса и пр. ОК помогает поддерж-ть устойч. связи и отношения как внутри самой орг-ции, так и ее отношения с внеш. средой. Ур-нь ОК хар-ется: 1)стабиль-тью и устойчив-тью к изменениям; 2)доступностью для восприятия и изучения; 3)значимостью для всего персонала; 4)наличием общих для всего персонала принципов и способов оценки д-ти и поведения др. др.