Развитие корпоративного добровольчества в организации.

Собственно, для чего нужна добровольческая активность какой-либо организации? Опрос, проведенный сотрудниками американского фонда Points of Light среди 1800 крупнейших компаний США, показал, что организации получают от проведения корпоративных добровольческих программ следующие выгоды:

- усиление “прозрачности” для общества (очень важно для страховых и финансовых учреждений);

- знакомство с потенциальными потребителями, местными властями, потенциальными работниками;

- развитие различных навыков у персонала;

- вовлечение персонала в принятие решений, то есть появление у сотрудников большей ответственности за развитие дел на предприятии, сокращение прогулов, повышение производительности труда;

- повышение лояльности персонала, это особо важно для уникальных, высокопрофессиональных сотрудников;

- создание имиджа социально ответственной, а следовательно, полезной обществу структуры;

- повышение моральных качеств персонала;

- развитие горизонтальных связей на предприятии и более благоприятного климата для внедрения нововведений.

Сотрудники организации в качестве дополнительных возможностей, которые предоставляет корпоративное добровольчество, называют прежде всего то, что они приобретают новые знания и навыки, что это благоприятно действует на их физическое и эмоциональное здоровье, что это дает новизну жизни и предоставляет возможность участвовать в мероприятиях вместе с семьями.

Для некоммерческих организаций корпоративное добровольчество является источником привлечения новых добровольцев для себя, растет профессионализм общественников, которые работают вместе с сотрудниками организаций как добровольцы. Кроме того, компания может предоставить и другие ресурсы, а не только труд своих сотрудников.

Наиболее успешные корпоративные добровольческие программы основаны на интеграции трех структур. Во-первых, приоритетов организации (предприятия, компании, учреждения), во-вторых, интереса ее персонала и, в-третьих, окружающего компанию сообщества. В качестве примера можно взять образовательные программы, которые проводят для своих клиентов и партнеров многие организации в рекламных целях, они могут стать одной из составляющих политики социальной ответственности, если связать воедино интересы общества, компании и ее сотрудника. Так, сотрудники IBM на добровольческой основе провели ряд тренингов для молодежи по компьютерной грамотности. Произошло совпадение трех интересов: молодежь хочет работать на компьютере, компания заботится о своих потенциальных клиентах, которые будут долго помнить “свой первый IBM”, а сотрудники улучшили свои обучающие и наставнические навыки, которые могут пригодиться при работе с клиентами. Можно проводить такие программы и назначая ответственных сотрудников, но при этом теряется часть из перечисленных выше достоинств, характерных именно для добровольного труда. А именно: его благотворительная составляющая, позволяющая подчеркивать искренность намерений организации и ее сотрудников. Выбирать, какие способы и методы работы с общественностью подходят в конкретном случае – прерогатива организации.

Для развития корпоративного добровольчества в организации существуют следующие подходы:

1. Поощрение работников к добровольчеству.

Работники должны знать и понимать, что такое добровольчество, что их добровольческая активность поддерживается и поощряется руководством. В коллективе одобряют добровольческую активность, сотрудники понимают, какую пользу им и их организации приносит добровольчество, а также они знают о добровольческих вакансиях, существующих в местном сообществе (например, благодаря сотрудничеству с добровольческим центром или другими общественными организациями).

2. Предоставление добровольческих вакансий отдельным работникам.

Для этого выявляются добровольческие вакансии, наиболее близкие к сфере интересов организации, и они продвигаются среди сотрудников.

3. Организация “Дней добровольцев”.

В организации существуют определенные дни, когда ее сотрудники включаются в добровольческую деятельность. Эти мероприятия культивируются в организации и отражаются в годовом плане организации.

4. Организация групповых проектов.

Проходят добровольческие акции в рабочее или свободное время, в рамках которых сотрудники, а также возможно и члены их семей, трудятся на добровольческой основе, решая проблемы местного сообщества от имени и при поддержке своей организации. Наличие на работе членов семей может дать людям дополнительный стимул к добровольческому труду. Об этом говорилось в разделе, посвященном семейному добровольчеству.

5. “Шефство” над отдельной организацией.

Эта разновидность корпоративного добровольчества имела широкое распространение в советское время, и сейчас некоторые организации, понимая всю его пользу и важность, продолжают шефскую работу.

6. Предоставление выходных для добровольчества.

Организация может выделить сотруднику для его добровольческого труда несколько свободных от основной работы дней. Эти дни могут быть даже оплачиваемыми. В корпорации “Самсунг” - это десять ежегодных оплачиваемых дней для добровольческого труда ее сотрудников.

7. Осуществление всего вышеперечисленного в комплексе.

Для выбора одного определенного подхода или комплекса необходимо проанализировать потенциал своей организации, человеческие и материальные ресурсы, которые можно выделить для добровольческой программы. Важно посмотреть, какие существуют контакты с другими организациями.

Если вы выбираете возможность предоставления добровольческих вакансий для сотрудников или поощрение работников к добровольчеству, то необходимо создавать долговременные контакты с различными организациями, которые эти вакансии создают.

Если вы остановились на групповой работе или “шефстве”, то будет достаточно контактов с одной или двумя организациями. Важно, чтобы и в них было много разнообразной работы, т.к. сотрудники будут выбирать дело по душе самостоятельно.