Методы нормирования труда. Существующие методы нормирования могут быть подразделены на 2 группы: суммарные и аналитические.

Существующие методы нормирования могут быть подразделены на 2 группы: суммарные и аналитические.

Суммарные методы нормирования характеризуются тем, что Н_вр на операцию или работу определяются в целом, без детального расчета по составным частям. Они предполагают определение норм на основе личного опыта нормировщика или мастера, а так же учета и анализа статистических данных о фактических затратах времени на выполнение аналогичных работ в прошлом. Эти сведения не отражают действительных возможностей данных рабочих мест и не направлены на выявление резервов увеличения производительности труда.

Суммарные методы делятся на опытные и статистические. Нормы, установленные этими методами – называются опытно-статистическими.

Аналитические методы нормирован6ия используются для установления технически обоснованных норм времени.

Аналитические методы → на 2 вида: аналитически-исследовательский метод; аналитически-расчетный.

Аналитически-исследовательский метод с помощью этого метода операция изучается при помощи хронометражных наблюдений на конкретных рабочих местах.

Достоинством этого метода является то, что он позволяет провести исследования непосредственно на рабочем месте, выявит и устранить недостатки в организации труда. обслуживании рабочего места, условиях труда. Этот метод наиболее точный, но требует больших затрат времени. Применение данного метода целесообразно на тех рабочих местах, где точность норм имеет особо важное значение или если отсутствуют нормативы, необходимые для нормирования определенных работ.

Например, на на этапе подготовки к запуску изделий в производство расчет проектных норм производится аналитически расчетным методом с использованием нормативов. На втором этапе, в условиях освоенного производства, используя аналитически исследовательский метод, инженеры-организаторы изучают затраты рабочего времени, методы и приемы труда, выявляют причины несоответствия фактических затрат времени проектным нормам вносят коррективы в действующие нормы.

Такой подход весьма эффективен, т.к. позволяет постоянно поддерживать высокий уровень качества действующих норм.

При аналитически-рассчетном методе операция (работа) расчленяется на укрупненные элементы. Продолжительность каждого элемента определяется на основании разработанных нормативов или по специальным формулам. Здесь учитывается зависимость времени от условий производства (оборудование, режимы резания, организация и обслуживание рабочего места). Таблицы нормативов построены таким образом, что, пользуясь ими легко установить норму времени на различные виды работ. Существующая в настоящее время система общемашиностроительных, межотраслевых, отраслевых и местных нормативов позволяет охватить около 90 % всех видов работ.

Проблема состоит лишь в том, чтобы поддерживать их на прогрессивном уровне путем периодических пересмотров и корректировок с учетом изменений, происходящих в технике, технологии и организации труда.

Наиболее полная система нормативных материалов разработана для отраслей машиностроения. Для нормирования t₀ применяются общемашиностроительные нормативы режимом резания на металлорежущих станках и станках с ЧПУ. Разработаны нормативы на все элементы t_в, t_обс., t_n-3 и t_обл..

На их основе рассчитаны нормативы на технологические переходы и обработку поверхностей деталей отдельной операций и в целом на изготовление деталей. Имеются нормативы различной степени укрупнения на сборочные, кузнечные, сварочные, штамповочные и другие работы.

В зависимости от типов производства используют следующие методы:

В массовом и крупносерийном производстве, где работы и операции носят стабильный характер и выполняются в неизменных условиях производства ТОН устанавливаются аналитически-исследовательским методом.

В серийном производстве наблюдается менее детальная разработка технологического процесса, значительно меньшая повторяемость операций, большое разнообразие приемов. Поэтому аналитически-исследовательский метод применяется только н6а ручные элементы распространенных и типичных операций. Более распространенным для этого типа производства является аналитически-рассчетный с применением дифференцированных нормативов или комплексы приемов.

В условиях единичного и мелкосерийного производства, где технологические процессы не разработаны детально, наиболее целесообразно применять для расчета нормы укрупненные и типовые нормативы времени, разработанные для технологически однородных операций по изготовлению типовых деталей.

Процент ТОН здесь небольшой.

Тема № 3 «Организация оплаты труда на предприятиях»

План

1. Оплата труда в современных условиях

2. Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда

1. Оплата труда в современных условиях

На предприятиях могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементы заработной платы: тарифной части , доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, увеличение качества продукции и увеличение объема продаж. Так при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объёма работы, который устанавливается нормированным заданием. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объём выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть премии и надбавки.

Премии:

1) за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

2) по итогам работы за год;

3) из фонда руководителя подразделения;

4) авторское вознаграждение за изобретения и рационализаторские предложения;

5) вознаграждение за активное участие в освоении новых и технических и организационных предложений.

Надбавки:

1) за продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной);

2) за личный вклад в повышении эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные и ежеквартальные);

3) за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.п. Служащие оцениваются по уровню их квалификации , добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно не велика, в диапазоне 1:3.Однако различия в общей заработной плате могут значительно большими - в 5-10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда оцениваемой в конечном счёте по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, то есть ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения и рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. Для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения и сбыта они устанавливаются за снижение запасов материалов и НЗП, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объёмов продаж и т.п.

Надбавки служащим устанавливаются за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов всё большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Но чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад + надбавки и премии в зависимости от прибыли или её составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий зависит от ритмичности производства с учётом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителя.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда (меню контрактов). Например в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом наоборот-большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров, такой выбор выгоден и предприятию.

2. Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда

На практике вознаграждение за труд рабочих обеспечивается выбором различных вариантов форм систем и оплаты труда.

Традиционные формы и системы оплаты труда являются «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства.

Рассмотрим опыт нетрадиционных систем оплаты труда, применяемых на предприятиях России:

1) Система расчета заработной платы построеная на бестарифной паевой основе. Для этого разрабатывается и утверждается шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы и специалистов по отношению к минимальной ставке.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности не применяется, только в исключительных случаях (за очень высокие показатели работы).

Расчет заработной платы в зависимости от трех факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, отработанного времени.

Заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения.

Основной элемент организации оплаты труда на комбинате – квалификационный уровень. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его оборудование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и другие. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Кроме квалифицированного уровня используется также КТУ, но только лишь для корректировки заработной платы. КТУ влияет на перераспределение не более 7-10 % фонда оплаты труда.

Расчет заработной платы зависит от фактически отработанного времени.

2) В последнее время особенно на негосударственных предприятиях (арендные, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение.

Так, нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников.

Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов (руководители, специалисты, передовые рабочие предприятия). Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результат работы подразделений предприятия по пятибалльной системе:

1. При выполнении заданий и программ подразделений, норм, должностных обязанностей и функций работников ставится – 4

2. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку – 3

3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров – 2

4. При выполнении заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда ставится высшая оценка – 5

Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы.

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части.

3) Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в кооперативах. Фонд оплаты труда кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда.

4) Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты руководителей и специалистов предприятий является система «плавающих окладов». Суть в том, что с учетом итогов работы за месяц для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (снижается) за каждый процент роста (сн6ижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например: Оклад – 5000 руб., план по росту производительности (прибыли и т.д.) в текущем месяце выполнен на 120 % (1 % роста оклада за 1 % роста показателя), тогда работник получит – 1000 руб., а его новый оклад составит 6000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организаций оплаты труда имеют свои преимущества.

Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы, который в определенной мере можно использовать в России. Однако нельзя игнорировать и не учитывать свой опыт и проблемы переходного периода.

Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США.

Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг заключается в следующем: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих примерно 50 %.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется в основном для управленческого персонала, доля рабочих небольшая.

Успешное осуществление индивидуализации заработной платы требует совершения методов оценки труда и установления определенного соответствия между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватность вознаграждения за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт. Достигается там, где надбавка к заработной плате составляет не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

Следует остановиться и на Японских системах оплаты труда.

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации. Репутации и подготовки рабочего места. На формирование суммарного заработка могут влиять шесть основных факторов:

1. возраст, стаж, образование;

2. должность, профессия, обязанности;

3. условия труда;

4. результаты работы;

5. пособия на семью, жилье, транспорт;

6. региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

Мало используется сдельная оплата труда, не встречаются такие методы, когда начальник угрожает рабочему увольнением.

Заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает увеличение результативности труда и квалификации работника, то в этом случае заработная плата не увеличивается.

Также учитывается зависимость от жизненных пиков. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, то его заработная плата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец женится. Опять же в соответствии с законом и традициями его заработная плата увеличивается на 5-7 %. При появлении (рождении) ребенка работодателю государство рекомендует еще повысить заработную плату. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать гасить этого кредита, тоже сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

Средняя заработная плата в месяц в Японии составляет около 3 тыс. американских долларов. В США доля средней заработной платы от соответствующего уровня в Японии составляет - 63 %, в Германии – 77 %, во Франции – 39 %, Великобритании – 50 %, в России - %. Самый высокий уровень жизни в Японии.