Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ БАНКА

Читайте также:
  1. A) ставки рефинансирования Центрального банка
  2. A. Порядок подготовки установки к работе и работа на ней.
  3. I. Обеспечение национальной безопасности в экономической сфере.
  4. II. Слагаемые понятия безопасности
  5. IV. Учебно-материальное обеспечение
  6. IV. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КУРСА
  7. IV. Учебно-техническое обеспечение
  8. IX. Основные направления государственной политики в области военной безопасности.
  9. V (пятая) группа по электробезопасности
  10. VI. Кадровое обеспечение общеобразовательного процесса

 

Радикальные преобразования в банковской деятельности, формах и методах защиты банковского бизнеса во многих случаях не достигают необходимой эффективности и поставленной цели. Одна из причин этого - слабое обеспечение соответствующих мероприятий и реформ, проводимых в банке, необходимо кадровым составом. Банковские специалисты должны быть не только профессионалами, способными нетрадиционно и творчески решать сложные задачи деятельности банка, а патриотами своего банка, всячески защищать его интересы, не допускать правонарушений и преступных действий. Реализовать такой подход можно только тогда, когда определяющей фигурой в деятельности банка будет его работник. Вся система управления банком должна быть направлена на пробуждение у работников различных способностей, которые бы максимально использовались в процессе банковской деятельности, а сами работники стремились бы к расцвету своего банка. То есть условия для стабильной деятельности банка создают высокопрофессиональные и преданные ему сотрудники, борьба за привлечение и воспитание которых должно быть в центре внимания кадровой политики банка.

Отсюда можно сделать вывод, что важной составляющей обеспечения безопасности в работе с персоналом банка есть соответствующая его кадровая политика, которая, с одной стороны, способствовала, минимизации угроз от персонала банка, а с другой - стимулировала стремление каждого из сотрудников к эффективной работе. В основу такой политики должна быть положена минимально рискованная система комплектования банка кадрами.

Прежде, замещение вакантных должностей должно происходить только на конкурсной основе, банк всегда должен иметь выбор специалистов, а не комплектовать должности по вынужденным принципом, соглашаясь на предложения любого из претендентов. Конкурсные основы главным образом предусматривают такие процедуры: подбор, проверка, оценка, отбор, расстановку кадров.

Подбор осуществляется через изучение рынка труда, публичное объявление о наличии вакантных должностей, получения заявлений (характеристик-рекомендаций) и формирование списка претендентов.

В ходе подбора необходимо обратить внимание на соответствие кандидатов общим критериям банковского работника. К таким критериям можно было бы отнести: соответствующий уровень образования и опыт работы, возраст кандидата, состояние здоровья, уголовное прошлое, перспективность, уровень культуры и соответствующий менталитет, вредные привычки и т. п.



Сформировав на основании общих критериев списки кандидатов, банк проверяет их по двум направлениям: определение профессиональной пригодности специалиста для работы в банке и выявления его психологической склонности к такой работе. Кроме того, одной из причин проверки является определение признаков, которые бы указывали на наличие у кандидата вредных для работы в банке рис (азарт, зависимость от наркотических веществ или алкоголя, порочные привычки, нездоровый зависть, обостренное чувство мести и т.д.).

Проверка профессиональных способностей кандидатов осуществляется, как правило, специалистами того подразделения банка, в который планируется направить того или иного кандидата, и специалистами кадрового подразделения. В ходе проверки изучаются представленные кандидатами документы, характеристики и рекомендации на них, проводятся беседы, а также необходимые испытания. Последние могут осуществляться с помощью соответствующих тестов, выполнение практических заданий, контроля поведения в специально созданных игровых ситуациях.



Как правило, информация, полученная в результате изучения кандидата, не бывает окончательной для принятия решения о зачислении его на работу, поскольку она лишь позволяет сделать вывод о характере и профессиональные качества кандидата. Но для прогнозирования будущего поведения только таких данных еще не достаточно. Поэтому значительное место в подборе кандидатов отводится психологическому тестированию.

Определение психологической склонности кандидатов для работы в банке и их отрицательных черт обеспечивается путем проведения с ними работы специалистами психологической службы банка (психолога-социолога). Такая проверка осуществляется через соответствующие беседы и специальные тесты. Сущность психологического тестирования базируется на том, что соответствующие категории людей на определенный круг вопросов имеют примерно одинаковые соображения и взгляды.

Принимая за основу такой вывод, специалисты предполагают, что кандидаты с высоким уровнем риска давать одинаковые ответы на группу специальных вопросов. При этом их ответы значительно отличаться от ответов порядочных граждан. Исходя из этого, специалистами-психологами разрабатываются соответствующие тесты, с помощью которых можно с некоторыми допущениями выявить психологические особенности человека, его склонность к тем или иным действиям.

При определенных условиях может возникнуть необходимость в проведении дополнительной, более глубокой проверки. Прежде, более тщательно изучается ближайшее окружение кандидата: друзья; партнеры по общению, отдыху, интересам; семья. Долгое взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, которые составляют убеждение личности.

Помощь может оказать расширена самооценка кандидатом своей личности. Она позволяет уточнить его позицию, насколько он проникся тем, что от него ждут на работе, и как он может сделать. Изучение высказываний личности о своей роли в той или иной деятельности поможет четче понять природу формирования многих его поступков, черт, характера, взглядов, установок и т.п..

Изучая кандидата, следует быть осторожным и не допускать нарушения его прав. Получение информации о кандидате может осуществляться только с его собственного разрешения, необходимо письменно подтвердить.

Научные источники сообщают, что объемы информации о человеке, полученные в результате различных методов ее проверки, могут составлять: а) в результате беседы - 20%, б) в результате тестирования - 40%, в) в результате опроса коллег, друзей - 35% , г) в результате наблюдения за поведением в соответствующих ситуациях - до 60%. То есть наиболее полную картину о кандидате на работу можно получить, только используя комплексный подход к проведению его проверки.

Вместе с тем следует помнить, что во время отбора кандидатов значительную роль играет так называемый кадровый риск. Дело в том, что часть кандидатов может иметь способности хорошего, инициативного, творческого специалиста, но только на уровне исполнителя. В таких специалистов могут отсутствовать способности организатора, руководителя, и они могут быть совершенно не способны к управленческой деятельности. Поэтому профессиональное развитие и карьера этих работников может обеспечиваться только по горизонтали: специалист, ведущий специалист, главный специалист, консультант, советник, помощник и т. п. Назначение такого специалиста на должность, связанную с руководством персоналом, организацией банковского производства, приведет к дезорганизации работы соответствующего коллектива, снижение показателей эффективности его деятельности, существенных недостатков. Поэтому в ходе проверки кандидатов важно выявить в них не только профессиональные способности, но и способности к организаторской, руководящей работы, чтобы в дальнейшем правильно строить перспективы их развития и не создавать критических, рискованных условий работы.

В ходе оценки кандидатов определяются: соответствие их требованиям рабочих мест, на которые они претендуют, способность к анализу производственных ситуаций и принятия самостоятельных решений; мотивы стремления занять соответствующую должность в банке, их внутренняя культура, соответствующий менталитет коммуникабельность восприятию нового, стремление к обучению (необходимость дополнительного обучения), перспективы развития и карьеры.

Осознавая ведущую роль кадров в обеспечении безопасности банка, важно определить, какие личные качества человека не могут содействовать выполнению мер безопасности, а также из персонала поэтому требует особого внимания или поддержки.

Среди подобных качеств можно назвать: эмоциональное расстройство, неуравновешенность поведения, разочарование в себе и своих способностях, отчуждение от коллег по работе, неудовлетворенность своим служебным положением, уязвимое самолюбие, крайне эгоистические интересы, отсутствие достаточного благоразумия, нежелание выполнять требования безопасности, нечестность, финансовая безответственность , стремление к излишней болтливости.

Вместе опыт организации банковской безопасности позволяет выделить основные личные качества работника банка, которым отдается предпочтение: честность, принципиальность (строгое соблюдение основных правил), добросовестность, исполнительность и пунктуальность в выполнении своих обязанностей, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость (самообладание), стремление к успеха и порядка в работе, самоконтроль поступков и действий, правильное оценки личных возможностей и способностей, умеренная склонность к риску, осторожность, умение хранить тайны, хорошая память и тренированное внимание.

Отбор и расстановка кандидатов осуществляется по критерию наибольшего соответствия требованиям рабочих мест. Кроме этого, учитываются перспективы дальнейшего использования принятых на работу сотрудников, возможности овладения ими новыми технологиями банковского производства и создание таких технологий ими самими, отсутствие фактов серьезных нарушений банковской безопасности и недоразумений с законом в прошлом.

При определенных условиях, при наличии соответствующих перспектив, но недостаточного опыта претенденты могут быть приняты на работу по трудовому соглашению как помощники, ассистенты, дублеры соответствующих специалистов банка.

Если они приобретут навыки самостоятельного выполнения производственных заданий, то впоследствии могут назначаться на должности в порядке, предусмотренном штатным расписанием.

В некоторых случаях может возникнуть необходимость дополнительной подготовки принятых на работу в банк работников, особенно на должности, связанные с выполнением новых видов работ, освоением новых технологий. В таких случаях работа работника в банке может начинаться с его краткосрочного обучения.

Большое значение для формирования банковского специалиста, скорейшего овладения им своими обязанностями имеет правильная организация становления сотрудников банка в должности. Этот период работы специалиста, как правило, включает три этапа: ознакомительный, организационный, адаптационный. Во время первого этапа, которым руководит непосредственный руководитель подразделения, куда назначен работника, последний знакомится с основными подразделениями банка, их расположением, особенностями и задачами своего подразделения, характером его деятельности, должностными обязанностями работника и ответственностью за их выполнение. Здесь же новый сотрудник знакомится с коллективом подразделения, где он будет работать. Первый этап выполняется в течение первого дня работы.

На этом этапе с работником проводятся соответствующие инструктажи, в том числе и с соблюдением мер безопасности, он также должен взять соответствующие обязательства по соблюдению в тайне и не разглашение информации банка с ограниченным доступом.

Второй этап предназначен для практического ознакомления работника со всеми производственными заданиями, предусмотренными должностными обязанностями.

Он должен выполнить эти задачи (самостоятельно или под контролем) хотя бы один раз. После этого непосредственный руководитель определяет эффективность проделанной работы и дает ей оценку. Этап заканчивается отчетом, который делает работник по результатам своей работы. Продолжительность этапа - первая неделя работы.

Третий этап предназначен для выработки работником собственного стиля работы и поведения на рабочем месте и в коллективе, овладение спецификой выполнения производственных функций, наработанной в подразделении, определение своей роли и места в коллективе. Этап длится один месяц.

Контроль работы сотрудников банка проводится с целью выявления объективного состояния дел по качеству, эффективности выполнения ими производственных заданий и своих служебных обязанностей, добросовестности и творчества специалистов на своих рабочих местах, признаков возможного возникновения негативных ситуаций и угроз деятельности банка. Среди мер контроля могут применяться различные виды проверок, опроса мнения коллег, получения отзывов, изучения поведения работников в коллективе и на своих рабочих местах, периодическое тестирование, отчеты и т.п..

Исходя из особой необходимости обеспечения безопасности в работе с кадрами следует отметить, что здесь одним из важнейших является вопрос мотивации труда. В сложном механизме формирования сознания и поведения личности главную роль играют потребности и интересы.

Потребность - это субъективное переживание, которое сигнализирует, что у человека как у биосоциального организма нарушено равновесие важных процессов, который мешает ей с успехом выполнять свои функции или угрожает его существованию. Ощущение нарушения внутреннего равновесия человек воспринимает как потребность.

Мотивацию потребностей человека можно разделить на четыре группы:

• органические: голод, жажда, половое влечение, материнские чувства, ощущения боли, холода, жары и т.д.;

• эмоциональные: страх или стремление к безопасности, агрессивность, бойцовские качества;

• социальные: стремление к контактам, власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности;

• деятельные: потребность в опыте, физической деятельности, интерес, потребность в возбуждении, жажда творчества.

Для обеспечения эффективной безопасности важно, чтобы работник имел возможность получать максимальное удовлетворение своих потребностей во время работы. Создавая условия для реализации работником его собственных и существенных для коллектива потребностей, можно добиться благоприятного социально-психологического климата, максимально снизить текучесть кадров, обеспечить предпосылки формирования банковского патриотизма. В такой обстановке маловероятно, что появится сотрудник, выявлять попытки самоутвердиться, воровать деньги или материальные ценности, передавать кому-то тайны банка.

Интересы человека связаны с направленностью деятельности, ее содержанием, необходимостью реализации своих возможностей во время выполнения соответствующей работы. Создание условий, когда работник может реализовать себя на рабочем месте, является одним из важных мероприятий кадровой политики и безопасности банка.

В частности, среди интересов, которые человек стремится реализовать на работе, преобладают: получение практического опыта, построение карьеры, обучения и др..

Здесь важно обеспечить условия для реализации потребностей и интересов работника. Прежде такие условия создаются через соответствие работы определенным требованиям.

В частности, объемы работы должны быть достаточными для того, чтобы работник банка был загружен работой в течение рабочего дня. Вместе они должны быть умеренными, с тем чтобы работник не испытывал стресса от постоянной перегрузки. Вместе с тем работа должна приносить удовольствие тому, кто ее выполняет, иметь соответствующее значение и играть важную роль в деятельности банка.

Кроме того, работа должна быть средством достижения поставленной перед работником целей, обеспечивать выполнение его обязанностей, содействовать повышению квалификации, давать возможность обеспечивать удовлетворение его потребностей и интересов.

Следует отметить, что не последнее место в мотивации труда и обеспечении безопасности в работе с кадрами занимает правильно подобранная и эффективно реализована система оплаты труда. Здесь наиболее привлекательным является опыт банков, в которых применяется так называемая ступенчатая система оплаты труда. В структуре этой системы предусматривается:

- Определение стоимости рабочих мест, которые есть в штатном расписании банка. Стоимость рабочих мест, как правило, является неизменной. Она определяется степенью влияния рабочего места на выполнение соответствующих производственных функций в технологиях деятельности банка;

- Определение стоимости рабочей силы, то есть самого работника, которая зависит от его образования, опыта, навыков и т. п. Стоимость рабочей силы будет разной, поэтому одни и те же должности могут финансироваться по-разному в банке;

- Определение размера доплат (премий) за результаты работы. Размер доплат будет всегда разным и зависеть от качества, эффективности оказания услуг и проведения операций банком и размера полученной банком прибыли.

Такой подход к оплате труда не только обеспечивать потребности работников банка, а стимулировать их к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства и качества исполнения должностных обязанностей.

Одна из задач безопасности - предотвратить возможную экономической вреде, который может нанести разглашение банковской и коммерческой тайны. Поэтому одним из направлений работы с кадрами является воспитательная и профилактическая деятельность, которая охватывает совокупность методов воздействия на сознание, чувства, волю, характер работников банка с целью формирования у них умение хранить коммерческую и банковскую тайну и строго соблюдать установленные правила работы в банке.

Главными направлениями этой деятельности могут быть:

• формирование навыков умелого применения мер безопасности для соблюдения тайны банка в ходе выполнения работниками их служебных обязанностей;

• создание действенной системы ответственности за разглашение тайн банка;

• формирование у работников банка и их коллективов нравственных основ банковского патриотизма, обеспечивающих противодействие посягательствам на тайну банка.

Деятельность по предупреждению нарушений установленного режима и общего порядка включает правовое обучение служащих, ознакомление с законами, постановлениями, указами, которые определяют их правовые отношения с государством и банком.

Значительное место в работе с персоналом должен отводиться обучению методам сохранения ценной информации банка. В процессе обучения сотрудники банка знакомятся с категориями сведений, которыми охраняются, их ценностью, возможными способами и методами проникновения к информации со стороны конкурентов, а также с правилами и процедурами защиты информации банка с ограниченным доступом. Необходимо, чтобы сотрудники понимали целесообразность и необходимость всех действующих элементов информационного режима. Обучение можно считать успешным, если у работника сформировалось убеждение в важности и необходимости мер безопасности в банке.

Американские специалисты в области безопасности бизнеса рекомендуют использовать любую возможность для пропаганды программ обеспечения безопасности банка; не забывать периодически поощрять работников за успехи в обеспечении безопасности; стимулировать заинтересованность и участие сотрудников банка в выполнении мер безопасности.

Приведем некоторые правила работы с кадрами, которые могут способствовать формированию стабильности кадрового состава и банковского патриотизма

• создание действенной системы материальных стимулов;

• обеспечение долгосрочной работой каждого сотрудника;

• отношение к сотрудникам как к самостоятельным исполнителей;

• создание возможностей продвижения по службе;

• участие персонала в формировании и распределении доходов;

• реализация на практике гибкой, нетравмуючои системы увольнений с работы;

• расстановка кадров в соответствии со способностями;

• создание климата коллективизма;

• организация контроля работы и выполнение мер безопасности.

 


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 9; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
 | ПСИХОЛОГИЯ НЕДОБРОСОВЕСТНОГО РАБОТНИКА, КЛИЕНТА, МОШЕННИКА
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2018 год. (0.018 сек.) Главная страница Случайная страница Контакты