Методы поддержания организационной культуры

-1-

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопреде­ляет успех функционирования и выживания организации в долго­срочной перспективе. Организационная культура не так явно про­является на поверхности. Можно сказать, что организационная культура — это «душа» организации.

В специальной литературе существуют различные определе­ния понятия «организационная культура». Концепция организаци­онной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой слож­ную композицию важных предположений, бездоказательно прини­маемых и разделяемых членами коллектива.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пре­делами.

Большинство современных исследователей под культуройпонимают пецифический способ организации и развития челове­ческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных нор** и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природ¹ друг к другу и к самим себе.

По мнению Э.А. Смирнова, организационная культураозна­чает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

Все приведенные определения понятия организационной куль­туры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие — в широком.

Наиболее полное определение понятия организационной куль­туры выработано известными исследователями проблем менедж­мента: «Организационная культура— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» .

Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

1) определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

2) определяемые необходимостью адаптации организации
к своей внешней среде.

К первой группефункций относятся следующие.

1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных цен­ностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует дей­ствие негативных внешних факторов.

2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценно­стей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы.

4. Замещающая. Сильная организационная культура, способ­ная к эффективному замещению формальных, официальных меха­низмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной инфор­мации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

5. Адаптивная. Наличие организационной культуры облегча­ет взаимное приспособление работников к организации и органи­зации к работнику.

6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связа­на с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является прираще­ние знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресур­сов, находящихся в своем распоряжении.

7.Управление качеством. Поскольку культура в конечном
итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фир­мы — экономических благах, постольку организационная культу­ра, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.

8.Ориентирующая направляет деятельность организации ее участников в необходимое русло.

9.Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

10.Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в гла­зах окружающих.

Ко второй группефункций организационной структуры отно­сятся следующие.

1.Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способству­ет установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

2.Регулирование партнерских отношений. Организацион­ная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнера­ми, предполагающие моральную ответственность перед ними.

3.Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации.

-2-

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.К субъективным элементам культурыотносятся верования, Ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нор­мы общения, лозунги.

Под ценностямипонимаются свойства тех или иных предме­тов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для боль­шинства членов организации, что делает их образцами, ориентира­ми, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер вну­тренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профес­сиональная этика и пр.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, обра­зуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что явля­ется для нее самым важным

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, про­водимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных меро­приятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на чле­нов организации с целью укрепления преданности ей, затушевыва­ния истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности) обучения организационным ценностям и формирования необходи­мых учреждений.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодирован­ной форме историю организации, унаследованные ценности, при­украшенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществле­ние управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководя­щие задачи, идеи или миссию организации на существующие ценности, но и активно формировать новые.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Э.Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням

Познание организационной культуры начинается с первого "поверхностного" уровня, включающего такие внешние факты, как применяемая технология, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги итд. или все то, что можно ощущать с помощью пяти чувств человека (видеть, слышать, вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру несколько глубже, затрагивают ее второй "подповерхностный"уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем. так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. Это ценности и нормы, которые определяют поведение людей с помощью системы ритуалов, символов и других "связующих компонентов" культуры.

-3-

Важным моментом рассмотрения проблемы организационной культуры является типология культур или выделение видов организационной культуры.

Данной проблемой занимались многие специалисты в области менеджмента, но наиболее полную классификацию предложил С.Ханди. Его типология основывается на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личностей. По этому критерию Ханди выделяет четыре типа организационной культуры, выражая их метафорически в виде четырех богов древнегреческой мифологии.

Культура личности или культура Диониса опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Однако такая куль-тура ограничивает размер организации, так как трудно контролиро­вать одновременно многие виды деятельности, поэтому применяется в основном в небольших организациях с линейной организационной структурой.

Культура роли или культура Аполлона.Она строится на сложившихся традициях и обы­чаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой спе­циализацией подразделений, определяющим влиянием правил и ин­струкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник вла­сти — сила положения в организационной иерархии.

Культура задачи или культура Афины. Она ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно и основной акцент в ней делается на выполне­ние работы. Организация с такой культурой стремится достичь наи­большей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходя­щих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели.

Культура личности или культура Диониса.Основной ценностью в этой культуре явля­ется личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формирова­нию деловой активности работников и установлению межличностных.

-4-