Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.

Начало классическому этапу управления персоналом по­ложила великая индустриальная революция XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. За­мена малопроизводительного ручного труда властью пара и ма­шин повлекла за собой изменения условий работы, обществен­ных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является соб­ственником, как это имело место в прошлом, становится могу­чим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной струк­туре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Точ­ной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специаль­ные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция со­стояла в посредничестве (посредник — строитель моста) между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти ка­питал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифициро­ванных работников. Поэтому кадровая проблема в то время ре­шалась весьма незатейливо: лучших работников просто перема­нивали с другого предприятия денежными посулами и всевоз­можными привилегиями.

Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука.

Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонскому Бюро оценки по рациональному выбору профес­сии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основа­тель научной психотехники), в первой четверти XX века работав­ший в США.

Особенно активно об управлении персоналом как разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в органи­зации, а также как разделе науки управления стали писать в на­чале XX века. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родона­чальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил ре­волюционную для своего времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулась с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не ма­шинами и технологиями, во всем мире самое серьезное внимание начали уделять вопросам управления персоналом.

Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская » система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос совер­шенствования организации труда и повышения его производи­тельности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персо­нала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собствен­ные системы подбора кадров.

В первой четверти XX века наряду с техническими и экономи­ческими отделами в крупных американских компаниях возника­ют специальные, дотоле невиданные разделы — отдел персона­ла (Personnel Department), отдел индустриальных отношений (Industrial Relations Department) или отдел отношений по найму (Employment Relations Department). Некоторые фирмы могли иметь два подразделения, занятых использованием человечес­ких ресурсов. Функции первого подразделения целиком замы­кались на улаживание договорных отношений по найму рабочей силы, представителем которой выступали профсоюзные коми­теты. Профсоюзы представляли собой как экономическую, так

и политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса.

Активно шло внедрение научных разработок в промышлен­ности. Например, в Соединенных Штатах в 1920 г. крупнейшие фирмы (Phoenix, Prudencial, Equitable, John Hancock Mutual или Armstrong Cork Co, Bourroughs Addaing Mashinen, Carnedgie Steel Co, Chalmers Motor Co, Ford Motor, Paige Detroit Co, Westinghouse Electric и многие другие) вошли в соглашение с Бюро изысканий в области торговли (Bureau of Salesmanship Research) при Технологическом институте Карнеджи в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег (по 500 долларов) ком­пании получали консультации по вопросам, связанным с подбо­ром персонала. Во многих американских компаниях образовы­вались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психо­логов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х го­дов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описа­ния конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Инсти­тутом прикладной психологии в Берлине была разработана ан­кета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (кар­тотеки) в алфавитном порядке профессий.

На протяжении всей своей истории отделы управления пер­соналом за рубежом (в отличие от российских аналогов) вы­нуждены были заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношением с профсоюзами, в том числе на региональном уровне. В социалистических странах профсо­юзы фактически выступали государственной организацией и не являлись равноправным партнером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Со време­нем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как

самым активным защитником интересов рабочих выросли в предмет самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений (Industrial Relations). Такие отношения определяют­ся массой законов и постановлений, содержат особые проце­дуры, защитные механизмы, методы переговоров и улажива­ния конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существовал и существует по сию пору специальный отдел трудовых отно­шений (Labor Relations Department). Второе подразделение — собственно отдел персонала (Personnel Department). Он зани­мается другой стороной вопроса — социально-психологичес­кими отношениями между людьми, не подразделяя их на эко­номические категории собственников и наемных рабочих, не вовлекая в круг своих интересов контрактные отношения. Воп­росы социально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в са­мостоятельную дисциплину, получившую название науки че­ловеческих отношений (Human Relations). Но вплоть до нача­ла 1960-х годов функции кадровых служб в организации, по мнению известного теоретика социологии организаций Питера Друкера, сосредоточивались главным образом на проблемах т. н. «синих воротничков».

Основные понятия управления персоналом, их характеристика.

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Административное управление— процесс принятия решений, ис­полнения, мотивации, контроля, основанный на административных функциях приказного распорядительного характера.

Аттестация персонала— кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деятельности

Деловая оценка работников— процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, коли­чественных и качественных результатов его деятельности опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция-правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответственности работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика— совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают. Кадровая политика— система целей, правил и норм в области ра­боты с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соот­ветствие со стратегией компании.

Кадровая служба— функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование— процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карта компетенций— набор требований для успешной работы в должности.

Карьера— субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

Контроль— процесс, обеспечивающий достижение целей орга­низации путем сравнения эталонного (планируемого) пути и реаль­ных результатов.

Конфликт— отсутствие согласия между двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Корпоративная культура— свод писаных и неписаных правил, определяющих социальный климат и производственные отношения в компании.

Методы управления персоналом— способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Миссия компании— главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности— процесс удовлетворения ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в результате реализации их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Обучение персонала— целенаправленно организованный, пла­номерно и систематически осуществляемый процесс овладения те­оретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Организационная культура— упорядоченная совокупность произ­водственных, общественных и духовных достижений людей в орга­низации.

Отбор персонала— процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов человека, наилучшим образом со­ответствующего вакантному рабочему месту.

Оценка персонала— целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик пер­сонала требованиям должности или рабочего места. По своей сущ­ности — соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого со­стояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Планирование карьеры— направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Профессиональное обучение— процесс передачи новых профес­сиональных знаний, навыков, умений сотрудникам банка, органи­зации.

Профессиональное развитие— приобретение сотрудником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет исполь­зовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, разви­тие карьеры, образование.

Резерв кадров— специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкретных должностей компании (руководители или ведущие специалисты), имеющие (или реализовавшие) программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система управления персоналом— совокупность приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами.

Управление персоналом— процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Формат информации, полученной в ходе анализа рабочего про­цесса,— анкета, с помощью которой

Функции управления персоналом— конкретные виды управленче­ских работ, которые образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) управления персоналом.