Раздел 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Методические указания

Изучение данной темы требует определенного исторического подхода. Ведь идеи социального партнерства зародились в Западной Европе в конце XIX в. Впервые мысль о достижении общих интересов наемных работников и работодателей была высказана в послании главы римско-католической церкви папы Льва XIII "Рерум Новарум" в 1891 г. Идеи социального партнерства не обошли и царскую Россию, их всецело разделяла партия кадетов. В программе этой партии первостепенное значение придавалось развитию в России института коллективного договора, который рассматривался как "предохранительный клапан" против насильственного революционного разрешения возникающих социально-трудовых споров.

В России первые коллективные договоры были, как правило, следствием успешно проведенной стачки. Ярким примером этого служит коллективный договор, заключенный на нефтяных промыслах Баку в декабре 1904 г. после грандиозной стачки, организованной большевиками. Буржуазное государство долгое время не обеспечивало защиты рабочих и не признавало юридической силы за коллективными договорами. Только с 1918 г. коллективные договоры стали заключаться на предприятиях, и регулировали в основном оплату труда. В 1932 г. проблема социального партнерства постепенно теряет свою актуальность в связи с введением централизованной системы оплаты труда. Коллективный договор, утратив роль регулятора оплаты труда, постепенно теряет свое значение. В начале 90-х гг., когда стало ясно, что Россия избрала путь становления рыночной экономики и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда, снова встал вопрос о необходимости становления системы социального партнерства. В настоящее время в действующем законодательстве имеется соответствующая правовая база, на которую и опирается система социального партнерства.

Следует обратить внимание на то, что социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства - работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Поэтому и не стоит пренебрегать этим опытом. Международной Организации Труда (МОТ), основанной в 1919 г., принадлежит решающая роль в утверждении и создании развернутой концепции социального партнерства. Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, содержатся в Конвенции МОТ N 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г. А также в одноименной Рекомендации N 163 и Рекомендации N 91 о коллективных договорах. Хотя Конвенция N 154 не ратифицирована РФ, ее основные положения нашли отражение в Законе РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время утратил силу).

Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (в настоящее время утратил силу). Этот Указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне организаций - коллективных договоров; на уровне отрасли, региона - региональных отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений, тем самым расширив рамки договорного регулирования круга его участников. Следовательно, одновременно с федеральным становление социального партнерства осуществляется и на других уровнях.

Дальнейшее развитие социально-партнерское регулирование трудовых отношений получает в новом Трудовом кодексе РФ, где данным вопросам посвящены разд. II ч. 2.

В ТК РФ дается легальное понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. ст. 23, 25 ТК РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Таким образом, субъектами социального партнерства в сфере труда выступают как работники и работодатели (а также их представители), так и органы государственной власти и органы местного самоуправления. Их правовое положение различается: согласно ст. 25 ТК РФ работники и работодатели, действующие через своих представителей, являются сторонами социального партнерства. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают как участники отношений социального партнерства и представляют интересы государства или муниципального образования. Сторонами отношений социального партнерства названные органы могут быть лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003. С. 142.

Повышение роли и значения социального партнерства, расширение его правовой базы, куда следует отнести не только вышеназванные нормативные правовые акты, но и многие другие законы РФ и ее субъектов, например, Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 30 декабря 2008 г.), Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве" позволяют считать социальное партнерство самостоятельным институтом трудового права, важнейшими составными частями которого являются коллективный договор и различные (преимущественно - трехсторонние) соглашения.

Студенты должны уяснить, что самого пристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, являющиеся основой развития данного правового института. О значении, которое придается этим принципам, свидетельствует тот факт, что они получили закрепление в ТК РФ (ст. 24) и нашли свое воплощение во многих его нормах, прежде всего части второй ТК РФ.

К основным принципам социального партнерства ст. 24 ТК РФ относит:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Студенты должны уяснить, что система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в различных формах с помощью различных органов. Она включает следующие шесть уровней:

федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда субъекта Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда на уровне конкретной организации.

Следует иметь в виду, что формами социального партнерства являются:

проведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

проведение взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участие работников и их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Результатом реализации названных форм социального партнерства являются коллективные договоры в организациях и соглашения соответствующего уровня (генеральное - на федеральном уровне, региональные - в субъектах РФ; отраслевые и межотраслевые; территориальные - в муниципальном образовании).

В ТК РФ (ст. 35) определены органы социального партнерства - это комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются на паритетной основе для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением. Такие комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства в составе наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон социального партнерства - работников и работодателей.

Статус представителей должен быть надлежащим образом оформлен. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Членами Российской трехсторонней комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации образовываются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые действуют в соответствии с законами субъектов РФ.

На отраслевом уровне образуются комиссии для подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения (часто именуемые "тарифными", так как главным вопросом таких соглашений является вопрос об оплате труда). Отраслевые комиссии могут создаваться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Трехсторонние комиссии не находится в отношениях соподчинения и каждая из них решает свои задачи. Причем на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться комиссии как трехсторонние из представителей сторон и соответствующего государственного (муниципального) органа, так и двусторонние - только из представителей сторон.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне конкретной организации (локальном) образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Студенты должны самое пристальное внимание уделить вопросам темы о представителях работников и работодателей.

Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей, содержания полномочий, которыми их наделяют стороны социального партнерства, соответствующего оформления представительства, предусмотренного в основном нормами ТК РФ. Представителям работников и работодателей посвящена гл. 4 ТК РФ (ст. ст. 29 - 34). Многие вопросы, связанные с функциями представителей работников, регулируются Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 30 декабря 2008 г.).

Согласно ст. 2 указанного Закона профсоюз - добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Помимо профсоюзов могут быть и иные представители работников если они избраны на общем собрании (конференции) работников, и наделены соответствующими полномочиями.

Следует иметь в виду, что ТК РФ закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда в организации нет профсоюза, либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников (ст. ст. 29 - 31 ТК РФ).

Конвенция МОТ N 135 также предусматривает, что когда на одном и том же предприятии, организации существуют представители профсоюза и иные выборные представители работников, это не должно подрывать позиций профсоюзов; отношения между ними следует строить на основе сотрудничества. Соответствующее положение закреплено в ТК РФ (ч. 2 ст. 31) о том, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК РФ).

Студенты должны знать, что представителями работодателя при проведении коллективных переговоров о заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ).

При проведении коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

При этом в ст. 33 ТК РФ закрепляется понятие объединения работодателей - "некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления".

Помимо названных положений Трудового кодекса правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (в ред. от 1 декабря 2007 г.) и иными федеральными законами.

Федеральный закон "Об объединениях работодателей" детально определяет права и обязанности данных представителей работодателей.

Так, например, ст. 13 указанного Закона к правам объединения работодателей относит:

право формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-партнерских соглашений;

наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по разрешению коллективных трудовых споров;

вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей;

принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;

проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;

получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, местного самоуправления, имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Объединение работодателей также может иметь иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.

Наряду с указанными правами, в обязанности объединения работодателей, в частности, входит:

вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями;

выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;

предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашений и тексты этих соглашений;

предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;

содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями-членами объединения;

исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.

Объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.

Большое значение в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений придается коллективным переговорам.

Согласованному принятию решений в сфере социально-трудовых отношений между представителями сторон социального партнерства способствуют коллективные переговоры. В главе 6 Трудового кодекса, посвященной коллективным переговорам, определяется их механизм, сроки, порядок ведения и другие вопросы.

Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, письменно предупредившая об этом другую сторону, которая в семидневный срок обязана начать переговоры. На практике инициативу по ведению коллективных переговоров обычно проявляют представители работников.

Следует иметь в виду, что в соответствии с названными правовыми нормами профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников. При этом представительство профсоюзных объединений (ассоциаций) на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. В случае если в организации действуют несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, то их представительство в коллективных переговорах при заключении коллективных договоров также определяется с учетом количества представляемых членов каждого профсоюза. Студентам необходимо проанализировать положения ст. 37 ТК РФ, чтобы уяснить все возможные ситуации, когда в организации может одновременно действовать две или более первичные профсоюзные организации.

На работодателей, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления возлагается обязанность вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров и соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюза, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры и соглашения на оговоренных сторонами условиях.

Реальному осуществлению профсоюзами полномочий по вопросам представительства интересов работников способствует и их право контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (ст. 370 ТК РФ).

Моментом окончания коллективных переговоров является достижение соглашения по условиям коллективного договора, соглашения. По истечении трех месяцев с начала коллективных переговоров по условиям коллективного договора, по которым не достигнуто соглашение, составляется протокол разногласий.

Уяснив изложенные вопросы темы, студенты могут переходить к изучению коллективных договоров и соглашений, которые, как уже отмечалось, являются составными частями системы социального партнерства.

При этом необходимо определить их понятие, роль и значение, особенности субъектов, порядок заключения и действия коллективных договоров, соглашений, пределы социально-партнерского (коллективно-договорного) регулирования.

Понятие коллективного договора приведено в ТК РФ (ч. 1 ст. 40). Он определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Следует иметь в виду, что коллективный договор, с одной стороны, является соглашением, достигнутым его сторонами, а с другой - в его содержание включаются нормативные условия (локальные нормы), которым придается большое значение.

Коллективный договор выделяется из ряда локальных нормативных актов, как акт социального партнерства, содержащий общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении коллективного договора вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей. Коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей. Эта разновидность партнерства в литературе именуется как "бипартизм".

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок, роль и функции коллективного договора неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда и новых по своему характеру общественных связей в современной России происходит соответствующее изменение содержания и сущности коллективного договора. Действующим законодательством ныне подчеркивается нормативный характер этого акта. Коллективный договор как источник трудового права приобретает все большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации, хотя еще не достигает роли как современный коллективный договор в промышленно-развитых странах, где он является своеобразным кодексом конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и работниками.

Значение коллективного договора проявляется прежде всего в том, что он позволяет учитывать особенности и характер труда, его условия в рамках конкретной организации. Хотя наиболее общие вопросы, касающиеся вышеперечисленных особенностей, предусмотрены и другими нормативно-правовыми актами, но коллективный договор имеет и иные возможности, поскольку с учетом финансово-экономического положения работодателя в данном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Положения коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, его охраны и оплаты и направлены на регулирование отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, численности работников, ведомственной принадлежности.

Коллективный договор может заключаться в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации.

Студенты должны знать, что сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок подготовки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Согласно этим нормам разработку проекта ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Комиссия готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его для обсуждения в структурные подразделения организации, обобщает поступившие предложения и замечания и выносит доработанный проект на рассмотрение общего собрания (конференции) работников. Как правило, такой проект принимается в своей основной части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Студенты должны изучить вопросы, охватывающие содержание и структуру коллективного договора, которые в рекомендательной форме закреплены в ТК РФ (ст. 41).

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

С правовой точки зрения положения, включенные в коллективный договор, принято подразделять:

на нормативные (содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в организации);

на обязательственные (содержащие конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и исполнителей, ответственных за выполнение), например, работодатель обязуется оборудовать комнату отдыха в конкретном структурном подразделении организации. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются, поскольку исчерпали себя;

на информационные (информирующие работников организации об основных нормах трудового законодательства, об условиях отраслевых соглашений и др.).

С переходом экономики на рыночные отношения число нормативных положений и их значение резко возрастает.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном для его заключения.

Большое значение имеют вопросы, посвященные действию коллективного договора.

Срок действия коллективного договора согласно ст. 43 ТК РФ не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами либо с даты, установленной в коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с ее руководителем. Иным образом решается вопрос при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации. В этих случаях коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие, но лишь в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет, но это невозможно при ликвидации организации, поскольку коллективный договор сохраняет свое действие только в течение всего срока проведения ликвидации.

Студентам важно знать, что действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, т.е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т.п.

После изучения коллективного договора студентам следует уяснить вопросы, связанные с соглашениями. В ТК РФ определено, что соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45).

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования, но, как и в отношении коллективного договора, на них распространяется норма ТК РФ (ч. 2 ст. 9), запрещающая включать в их содержание условия, ограничивающие права или снижающие гарантии, установленные трудовым законодательством. Если же они будут включены в соглашение или коллективный договор, то не могут применяться.

Соглашения, как правило, являются трехсторонними, т.е. помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы государственной власти соответствующего уровня. Поэтому здесь проявляется "принцип трипартизма", в отличие от двусторонних коллективных договоров, которые основаны на "бипартизме".

Следует иметь в виду, что, как уже отмечалось, виды соглашений различаются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральное - на федеральном уровне, межрегиональное - на уровне двух и более субъектов Российской Федерации; региональное - на уровне субъекта федерации, отраслевое (межотраслевое) тарифное может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях, территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии и льготы работникам на территории муниципального образования. Иные соглашения могут заключаться на любом уровне по отдельным направлениям регулирования трудовых отношений.

Каждый из этих уровней соглашений имеет своих участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия и устанавливает определенные законом и сторонами условия.

Так, генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Например, генеральное соглашение на 2008 - 2010 гг.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ст. 47 ТК РФ. Проект разрабатывается в ходе коллективных переговоров в рамках комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяет сама комиссия. Соглашение подписывается представителями сторон и это означает его заключение. При этом содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Как и в отношении содержания коллективного договора в ТК РФ (ст. 46) даются краткие рекомендации по содержанию соглашений. В них могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам: оплата труда; условия и охраны труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Изменения и дополнения соглашения должно производиться в том же порядке, что и принятие.

Важно знать вопросы, связанные с действием соглашения (ст. 48 ТК РФ). Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения в пределах трех лет определяется сторонами. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении работодателей, заключивших это соглашение. Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (на сегодня - это Минздравсоцразвития России), вправе после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в Минздравсоцразвития России мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Студентам необходимо уяснить вопросы по регистрации коллективных договоров, соглашений. Нормы ТК РФ (ст. 50) предусматривают процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах по труду. Обязанность направить в семидневный срок подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на работодателей. Однако с этим не связывается вступление названных актов в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами. Следует обратить внимание на правовые последствия, возникающие при выявлении в период регистрации условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

Важно знать контроль за выполнением коллективного договора, соглашения.

Реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них положений. Он осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, соответствующими органами по труду.

ТК РФ (ст. ст. 54 и 55) предусматривает ответственность представителей сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения или невыполнение их условий, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров. Лица, виновные в указанных нарушениях, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной ответственности или подвергнуты штрафу согласно КоАП РФ.

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие "социального партнерства" и охарактеризуйте его систему.

2. Какие основные принципы социального партнерства Вам известны?

3. Какие формы социального партнерства Вы знаете?

4. Кто является представителями работников в системе социального партнерства? Назовите специальные гарантии в области социально-трудовых отношений для выборных представителей работников.

5. Раскройте понятие, признаки и социальное назначение профессиональных союзов.

6. Кто является представителями работодателей и какие нормативные правовые акты определяют правовое положение представителей работодателей?

7. Каково значение и порядок проведения коллективных переговоров, кто их участники?

8. Раскройте понятие коллективного договора и его значение, определите его стороны и порядок заключения, каково содержание коллективного договора?

9. Раскройте понятие, определите стороны и выделите виды соглашений, каково содержание социально-партнерских соглашений и порядок их заключения?

10. Для чего предусмотрена процедура регистрации коллективных договоров и соглашений и каким образом осуществляется контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений?

11. Каков порядок действия коллективных договоров и соглашений?

12. Определите ответственность за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Литература

Акопова Е.М., Еремина Н. Договоры о труде. Ростов н/Д, 1995.

Архипова Б.А., Писарева Л.Н. Коллективный договор и профком. М., 1998.

Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. N 4.

Власов В.И. Соглашения и коллективные договоры // Государство и право. 1995. N 8.

Жарков Б.М. Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения в СССР // Полис. 1991. N 3.

Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997.

Лютов Н.Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. 2002. N 7.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья В.К. Миронова "Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право в России и за рубежом" 2010, N 1.

Миронов В.К. Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы // Трудовое право. 1999. N 4; 2000. N 1.

Новый коллективный договор (проект и правовое обоснование) / Под ред. И.О. Снигиревой. М., 1994.

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. N 4.

Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996.

Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Правоведение. 1997.

Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2003.

Семигин Т.Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества (европейский опыт и Россия) / Отв. ред. М.В. Каргалова. М., 2002.

Цитульский В.Ф. Российский коллективный договор в условиях перехода к рынку. Тверь, 1993.

Цитульский В.Ф. Социальное партнерство: реальность или миф? Тверь, 1999.

Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001.

Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право. 1993. N 5.

Нормативные акты

Конституция РФ

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.)

Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.)

Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.)

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 гг.