Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Поняття і види часу відпочинку




Час відпочинку – це встановлений законодавством час, протягом якого працівники звільняються від виконання своїх трудових обов’язків і який вони можуть використовувати за своїм розсудом. Трудове законодавство України регулює різні види часу відпочинку для того, щоб працівники змогли відпочити і відновити свої фізичні та душевні сили для роботи.
Згідно із законодавством основними видами часу відпочинку є:
– перерви протягом робочого дня;
– щоденний відпочинок;
– щотижневі дні відпочинку;
– святкові та неробочі дні;
– відпустки.
За загальними правилами працівникам повинна надаватись перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин (обідня перерва). Цю перерву працівники можуть використовувати за своїм розсудом і навіть за межами місця роботи. Основна перерва для відпочинку й харчування повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку й закінчення обідньої перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Ці перерви в робочий час не включаються.
На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити неможливо, працівнику повинна надаватись інша можливість для харчування протягом робочого дня.
Спеціальними нормативними актами встановлені для деяких категорій працівників додаткові, визначеної тривалості перерви для відпочинку, які включаються в робочий час і відповідним чином оплачуються (наприклад, перерви для обігрівання в холодний період часу, вантажникам).
Другий вид часу відпочинку – це щоденний відпочинок (відпочинок між робочими днями), тобто період після закінчення робочої зміни і до її початку на наступний робочий день. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочого дня та режиму роботи. Він повинен бути не менший (в два рази), ніж тривалість робочого часу в день чи зміну.
Третій вид часу відпочинку – це щотижневий відпочинок або вихідні дні. При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
Тривалість щотижневого відпочинку повинна бути не менша як 42 години. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації та, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.
На підприємствах, в організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування (магазини, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.
На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня, почергово, згідно з графіком змінності, що затверджений власником або уповноваженим ним органом, за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні забороняється. Тільки у виняткових випадках, передбачених законодавством, і тільки з дозволу профкому дозволяється залучати до роботи у вихідні дні окремих працівників і лише за письмовим наказом власника або уповноваженого ним органу.
Четвертий вид відпочинку – святкові і неробочі дні. До них належать: 1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня –Міжнародний жіночий день; 1-2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 24 серпня – День Незалежності України; 1 день (неділя) – Пасха (Великдень); 1 день (неділя) – Трійця.
У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
У святкові дні допускається лише робота, зупинення якої неможливе з виробничо-технічних умов, які викликані необхідністю обслуговування населення (транспорт, зв’язок, лікарні і т. д.), а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.
П’ятий вид часу відпочинку – це щорічні відпустки. Щорічна відпустка надається працівникам зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Право на відпустку не залежить від місця роботи (державне, колективне підприємство), від займаної посади чи строку трудового договору (безстроковий, строковий чи на час виконання певної роботи).
Відпустки надаються тривалістю не менше 24 календарних днів. Порядок вирахування тривалості щорічної відпустки визначається законодавством. Власник підприємства може надавати відпустки більшої тривалості, ніж це визначено законом.
Для окремих категорій працівників можуть встановлюватись відпустки, тривалість яких більша. Зокрема, неповнолітнім щорічна відпустка надається тривалістю 31 календарний день.
Деяким працівникам можуть надаватися додаткові відпустки (наприклад, працівникам, які зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці).
Крім того, можуть бути надані відпустки за свій рахунок, тобто без збереження заробітної плати за заявою працівника.
Всі відпустки повинні, як правило, використовуватись підряд або частинами, якщо це можливо. Відпустку не можна заміняти грошовою компенсацією, крім випадків, коли особа не використала її і звільняється.
Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одного року безперервної роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. За наступні роки відпустка надається протягом року згідно з черговістю.
Для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством, працівникам надається творча відпустка.

Особливості праці молоді та жінокОсобливості правового регулювання праці жінок відображені в окремій главі Кодексу законів про працю. Вони містять підвищені гарантії при прийомі на роботу та звільненні вагітних жінок і жінок, що мають неповнолітніх дітей, заборону праці жінок на важких і шкідливих для здоров’я роботах, додаткові пільги. Забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється залучення жінок до підняття й переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні та направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди. Крім того, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років, згідно з медичною довідкою переводяться на легшу роботу із збереженням середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, якщо нова робота нижче оплачується. Законодавством установлено, що забороняється відмовляти вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей, у прийнятті на роботу із вищевказаних мотивів. Для неповнолітніх законодавством установлені також певні пільги: 1) не допускається прийняття на роботу осіб, молодших 16 років (крім окремих винятків); 2) на підприємствах, в установах, організаціях ведеться спеціальний облік неповнолітніх; 3) прийом на роботу неповнолітніх здійснюється тільки після їх медичного огляду; 4) забороняється залучати неповнолітніх до піднімання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми, а також до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні; 5) для неповнолітніх установлюється скорочений робочий день, а оплата праці проводиться як за повний робочий день; 6) неповнолітнім щорічні відпустки надаються в літній час, а за їх бажанням – в інший час. Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов
виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного
законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений
розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче
якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,
а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.Тарифна система оплати праці
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка
включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і
тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу
робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх
кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою
формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється
у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір
мінімальної заробітної плати; Умови визначення розміру мінімальної заробітної
плати

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з
урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини
достатнього для забезпечення нормального функціонування організму
працездатної людини, збереження її здоров'я набору продуктів
харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та
мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних
соціальних і культурних потреб особистості, а також загального
рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня
зайнятості.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не
нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
{ Стаття 9 в редакції Закону N 466-V ( 466-16 ) від 14.12.2006 }

Стаття 10. Порядок встановлення і перегляду розміру
мінімальної заробітної плати{ Стаття 10 вводиться в дію з 1 березня 1996 року згідно з
Постановою ВР N 49/96-ВР від 20.02.96 }

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною
Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше
одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з
урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів,
представників професійних спілок, власників або уповноважених ними
органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і
укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни
розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.{ Частина перша статті 10 із змінами, внесеними згідно із Законом
N 1086-IV ( 1086-15 ) від 10.07.2003, в редакції Закону N 466-V
( 466-16 ) від 14.12.2006 }

Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено в
разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних
осіб.{ Частина друга статті 10 із змінами, внесеними згідно із Законом
N 1086-IV ( 1086-15 ) від 10.07.2003, в редакції Закону N 466-V
( 466-16 ) від 14.12.2006 }

Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами
України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після
внесення змін до закону про Державний бюджет України на
відповідний рік.{ Статтю 10 доповнено частиною третьою згідно із Законом N 1086-IV
( 1086-15 ) від 10.07.2003 }

Стаття 11. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної
плати і порядок їх встановлення

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як
мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною
угодою. Трудова дисципліна як різновид дисципліни
Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не лише певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних із необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.
Трудову дисципліну характеризують такі чинники: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємств, установ, організацій.
Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом примусу. Головним є, безперечно, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального й матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Матеріальна відповідальність — інститут трудового права та один з видів відповідальності за трудовим правом, а також вид юридичної відповідальності сторін трудового договору. Сторона трудового договору зобов'язана відшкодувати заподіяну іншій стороні трудового договору шкоду відповідно до законодавства.

Матеріальна відповідальність — це обов'язок сторони трудового договору відшкодувати іншій стороні заподіяну шкоду в установленому законом порядку та розмірі.

Матеріальна відповідальність має такі ознаки:

• властиві всім видам юридичної відповідальності;

• властиві тільки видам відповідальності, що мають характер відшкодування шкоди;

• властиві тільки виду юридичної відповідальності за трудовим законодавством.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору відрізняється од передбаченої нормами цивільного права майнової відповідальності:

1) матеріальна відповідальність передбачається за шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов'язків працівника;

2) встановлено відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду (неотримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають);

3) межі матеріальної відповідальності та порядок покриття шкоди, заподіяної працівником, встановлені законодавством;

4) допускається добровільне покриття шкоди повністю або частково;

5) роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження дорученого їм майна;

6) суб'єктами матеріальної відповідальності є працівник і роботодавець;

7) матеріальна відповідальність працівника може застосовуватися разом з іншими видами юридичної відповідальності або самостійно.

Матеріальна відповідальність (на відміну від дисциплінарної) має двосторонній, взаємний характер, оскільки відповідальність несуть не тільки працівники перед роботодавцем, а й роботодавець несе відповідальність перед працівником за заподіяння йому шкоди.

• Працівники зобов'язані дбайливо, бережливо ставитися до майна роботодавця і вживати заходів для запобігання шкоді (ст. 131, 139 КЗпП). Працівники, які внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків заподіяли шкоду роботодавцеві, несуть матеріальну відповідальність (ст. 130 КЗпП).

• Своєю чергою, роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження дорученого їм майна, забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці (ст. 131, 153 КЗпП) і нести відповідальність перед працівниками за заподіяну їм шкоду: зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків (ст. 173 КЗпП).

Отже, порушення покладених на сторони трудового договору обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду, викликає трудове майнове правопорушення.

Колективний договір і трудовий договір (контракт) можуть конкретизувати матеріальну відповідальність працівника та роботодавця, але слід врахувати, що договірна відповідальність роботодавця не повинна бути нижчою, а працівника — вищою, ніж це передбачено чинним трудовим законодавством України.

Залежно від того, хто заподіяв шкоду, розрізняють два види матеріальної відповідальності (рис. 14.1).

Кожний із зазначених видів матеріальної відповідальності відрізняється один від одного нормативними актами, що їх регулюють, межею матеріальної відповідальності та порядком покриття шкоди.

Матеріальна відповідальність полягає у встановленому законом обов'язку однієї із сторін трудового договору (працівника або роботодавця ) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах і порядкові шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправного порушення покладених на них обов'язків.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

Цей вид відповідальності врегульований главою IX КЗпП "Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації", іншими нормами КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами.

Важливе значення для практики застосування чинного законодавства про матеріальну відповідальність працівників мають постанови Пленуму Верховного Суду України1.

1 Див.: Постанову Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р. "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"; постанову Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" та постанову Пленуму Верховного Суду України № 3 від 31 березня 1989 р. "Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної злочином, і стягнення безпідставно нажитого майна".

Чинне трудове законодавство при покладанні матеріальної відповідальності на працівників має на меті:

• забезпечити права й законні інтереси працівників, встановивши гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну організації;

• відшкодувати повністю або частково шкоду, заподіяну майну роботодавця;

• виховати у працівника бережливе, дбайливого ставлення до майна роботодавця.

Отже, інтереси охорони майна роботодавця поєднуються з охороною прав і законних інтересів працівника, а матеріальна відповідальність працівників має відшкодовуючу, гарантійну та превентивну мету.

Особливості матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом зумовлюються певними факторами і відображені на рис. 14.2.

Рис. 14.2. Особливості матеріальної відповідальності працівників згідно з трудовим правом

Суб'єктами відповідальності у трудовому праві можуть бути:

• працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків;

• роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, майну якого шкоду заподіяв працівник, або з вини якого шкоду заподіяно працівникові.

Суб'єктом майнової відповідальності за цивільним правом є громадянин чи юридична особа, що заподіяла шкоду.

Неповнолітні, що уклали трудовий договір, теж несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового права (ст. 187 КЗпП).

У ст. 130 КЗпП визначено загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників (рис. 14.3).

Рис. 14.3. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників

Підставами матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну майну роботодавця, є проступки працівників — порушення покладених на них трудових обов'язків (дисциплінарне правопорушення), внаслідок чого завдано прямої шкоди (трудове майнове правопорушення).

Обов'язки працівників щодо збереження майна роботодавця визначені у ст. 131 КЗпП. Так, працівники повинні дбайливо ставитися до майна роботодавця, а роботодавець, своєю чергою, — створити працівникам умови, які забезпечують повне збереження дорученого їм майна. Порушення покладених на працівників обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну, й утворює трудове майнове правопорушення, що є також підставою для матеріальної відповідальності працівників.

Індивідуальні й колективні трудові спори
Індивідуальні трудові спори - непорозуміння між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в трудових правовідносинах. Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди.
КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. Кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства не може бути меншою від половини її складу.
Чинним трудовим законодавством установлено перелік спорів, що можуть розглядатися в КТС і що розглядаються в судах. Наприклад, відповідно до ст. 224 Кодексу законів про працю України КТС є обов'язковим первинним органом із розгляду трудових спорів, за винятком спорів, що безпосередньо розглядаються в судах, або спорів деякої категорії працівників.
Відповідно до КЗпП України в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони незгодні з рішенням КТС;
2) прокурора, якщо він уважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству;
3) працівника підприємства, установи, організації, де комісії з трудових спорів не обираються;
4) працівника про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання роботи з меншою оплатою;
5) керівника, головного бухгалтера підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;
6) власника (уповноваженого ним органу) про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
7) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
8) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
9) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
10) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років;
11) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
12) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
13) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Щоправда, за Конституцією України будь-який працівник може звертатися до суду для вирішення трудового спору без урахування наведеного вище порядку, тобто звернення до КТС за вирішенням трудового спору не є обов'язковою умовою для подальшого звернення до суду.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк од дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення - в місячний строк од дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік од дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Колективні спори, на відміну від індивідуальних, - це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: встановлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій по суті спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної і являє собою орган, який призначено для напрацювання рішення, котре може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти і п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.
У разі неприйняття комісією рішення по спору, яке задовольняє сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж приймає рішення протягом 10 днів з дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).
При вирішенні колективних трудових спорів жодна із сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення. Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, отримання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації у порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано. Страйк проявляється у тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, не вихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).
Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 199; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты