И его стили руководства

В практике проведения социально-психологических тренингов существуют группы, не имеющие назначенного (формального) руководителя и выдвигающие лидера из участников занятий. Но все же подавляющее большинство групп проводится специально подготовленным ведущим, имеющим определенную подготовку и опыт проведения тренингов. Именно ведущий тренер отвечает за результаты процессов, происходящих в группе, самочувствие ее участников, развитие групповых процессов. Совершенно очевидно, что роль поведения и личности ведущего тренинга, применяемых им методов, предлагаемых группе упражнений и психотехник очень велика. Опираясь на материалы Вачкова И.В. (см. кн. «Основы технологии группового тренинга. Психотехники»), кратко охарактеризуем основные роли, которые может играть(выполнять, либо занимать) ведущий тренинговой группы.

Принято считать, что именно личность ведущего тренера (психолога, педагога, социального работника и т.д.), а не уровень его профессиональной подготовки или подход, который он использует, является важнейшим фактором, определяющим успех проведенного занятия или всей серии тренингов. Многие авторы (Л. Голдстейн, С. Кратохвил. М. Либерман. И. Ялом и др.) придавали большое значение исследованию ролей и стилей поведения руководителей групп. Существует немалое количество мнений специалистов о ролях, играемых ведущим в группе. Приведем два наиболее популярных подхода, которые изложили И. Ялом и С. Кратохвил.

Тренер при ведении занятий группы, считает И. Ялом, может выступать в двух основных ролях:

1) технического эксперта. Исполнение этой роли предусматривает подробные комментарии ведущих процессов, происходящих в группе, поведенческих актов отдельных участников, а также те рассуждения и содержательное информирование, помогающие группе и ее участникам двигаться в направлении целей, стоящих перед тренингом;

2) эталонного участника. В этом случае тренер, ведущий группу, добивается двух основных целей: демонстрации желательного и целесообразного образца поведения и усиления динамики социального научения через достижение группой независимости и сплоченности. В свою очередь, С. Кратохвил считает, что можно выделить пять основных ролей ведущего группы:

1) активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер, инициатор и опекун);

2) аналитик (чаще всего - психоаналитик, характеризующийся дистанцированием от участников группы и личностной нейтральной позицией);

3) комментатор (дающий толкование процессов, происходящих в группе, поведения участников и т. д.);

4) посредник (эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его);

5) член группы (аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами).

Стиль руководства, который избирает ведущий группы, тесно связан с ролями, в которых этот ведущий выступает при ее ведении. Но не менее важны личностные особенности тренера, его предыдущий опыт ведения тренинговых групп.

Согласно общепринятой классификации стилей управления малой группой (авторитарный, демократический, попустительский), руководство тренинговой группой можно рассматривать с точки зрения доминирования ведущего и жесткого или мягкого структурирования процесса.

Большинство теоретиков и практиков тренинга придерживаются мнения, что наиболее предпочтителен демократический стиль руководства. Их отношение к директивности, характеризующей авторитарный стиль, как правило, достаточно негативно. Однако исследования показывают, что в ряде случаев, бывает, необходима именно авторитарность, например:

-когда задача группы жестко структурирована;

-когда члены группы испытывают сильный стресс;

-когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут точно и полно осознать, что происходит (К. Рудестам,1993).

Многие группы, особенно на начальном этапе, тяготеют к тому, чтобы их четко структурировали и чтобы ими жестко управляли. Это действительно бывает необходимо для преодоле­ния начальной скованности и тревожности и ускорения запуска группового процесса. Вместе с тем опытный руководитель находит возможности постепенного «ослабления вожжей» и передачи функций управления самой группе. Это в полной мере относится к руководству группами школьников, так как подростки и старшеклассники привыкли к активной позиции учителя, и, когда они попадают в ситуацию «неопределенности», возникает сильное психологическое напряжение. Это может привести к конфликту с тренером или между участниками группы и даже разрушить груп­пу изнутри.

Наименее продуктивный стиль руководства, как принято считать, - попустительский. Но это не означает, что он абсолютно неприемлем. Например, в группах клиент-центрированной терапии (по К. Роджерсу) руководители могут демонстрировать полную внешнюю пассивность. Психоаналитики также часто длительное время не вмешиваются в групповой процесс, ожидая спонтанного развития отношений в группе, реакций отдельных участников или общих тенденций развития группы.

Следует заметить, что в то же время нельзя проводить прямых параллелей между стилями управления группой и конкретными тренинговыми школами(видами). Гораздо теснее стиль руководства связан с личностными особенностями ведущего. Кроме того, изучение опыта квалифицированных ведущих обнаруживает их умение гибко варьировать стиль руководства в зависимости от конкретных ситуаций развития группы

3.3. «Западни» для ведущего

Из каждой игры нужно «вытянуть» как можно больше для каждого участника, но ни в коем случае не декларировать итоговую мораль, поучая расшалившихся «учеников» и «ошарашивая» их дидактическим выводом. В профессиональную роль ведущего не заложены функции баснописца. Психологическая игра – это скорее «поведенческая притча», мудрость которой постигается только душевным усилием самого человека. Ведущий должен лишь помочь (иногда спровоцировать, подтолкнуть, озадачить) обратиться с вопросами к самому себе – и к группе.

Очень часто, особенно в начале работы группы, эти вопросы, если они вообще возникают, адресованы исключительно ведущему. Для участников как бы само собой подразумевается, что раз ведущий все это затеял, он и должен четко и вразумительно объяснить: для чего, почему, что означает и самое главное правильно я сделал или неправильно. Иными словами: я жду ваших советов и рекомендаций.

Соблазн велик. Тем более что ведущий и сам порой абсолютно уверен, что он знает лучший способ интерпретации, и готов участников «проанализировать» до самых их заповедных глубин. Начинающие специалисты часто поддаются. Опытные профессионалы – нет, поскольку отчетливо видят две западни, ждущие на этом пути. Миновать их невозможно: обязательно угодишь либо в ту, либо в другую.

Так что же это за западни?

Первая западня возникает в случае «точного попадания» интерпретации ведущего, когда проблемные (а значит, болевые) точки клиента высвечиваются безжалостным лучом психологического анализа, в чем тот может сознаться, а может – нет. Но так или иначе он испытывает чувство, что его обнажили перед публикой, и, раз уж так вышло, ждет совершенно конкретных рекомендаций, которые психолог – «куда ж теперь деваться!» вынужден давать. И тренинг мгновенно превращается в публичную консультацию, потому что все остальные участники группы дружно занимают очередь за тем, что дают. Ведущий становится всеведущим гуру и, преисполненный осознанием собственной мудрости, дарует заблудшим просветление относительно пути истинного.

Возможно, такая работа приносит какие-то результаты, но к психологическому тренингу она не имеет ни малейшего отношения и противоречит самой его философии.

Вторая западня еще более вероятна, и в нее значительно легче попасть. Она раскрывает свои объятия ведущему тогда, когда его глубокие и логичные психологические выводы основаны на ошибочном истолковании происходящего. Иначе говоря – не попал и... упал. В глазах участников группы. А значит, потерял право лидерства. В группах с неуправляемой динамикой это еще не так страшно: законы групповой динамики сработают и без ведущего (если, конечно, группа попросту не развалится). Но в группах, где фокус центрации смещен в сторону руководителя, будет непросто вернуть утраченный статус, без которого немыслимо эффективное психологическое сопровождение групповых процессов.

В любом случае интерпретации, анализ и прямые советы участникам со стороны ведущего лишают их возможности осуществить самим творческое движение души, которое лишь и способно запустить механизм самоизменения. Е. В. Клюев приводит забавный пример, который может проиллюстрировать эту мысль.

Если проанализировать сказку «Курочка ряба», то общий смысл ее таков: «Всему свое место». «Но вот что странно, – замечает Клюев, – вне истории о золотом яичке, само но себе, суждение это никому не нужно. Представим себе такую ситуацию: некто собрал вокруг себя слушателей, предложил им рассаживаться поудобнее и приготовиться слушать. И вот они расселись по местам, приготовились.

Рассказчик раскрыл рот и произнес: «Всему – свое место». После этого он, может быть, сказал еще: «Спасибо за внимание. Все свободны». Слушатели встали и разошлись... Теперь спросим себя: какую информацию получили слушатели? Да, пожалуй, никакой. Однако то же суждение, добытое ими из сказки о курочке Рябе самостоятельно – пусть и несформулированное, – имело бы гораздо большую ценность». В роли подобного незадачливого рассказчика оказывается ведущий тренинга, объясняющий участникам их самих и какими они должны быть. На это участники группы имеют все основания ответить знаменитой фразой героини фильма «Москва слезам не верит»: «Не учи меня жить, лучше помоги материально».

Всем нам хорошо известно, какова эффективность морализаторства, поучений и словесных убеждений. Их действие, как правило, заканчивается с последним звуком речи ментора. Изменить установки человека, его личностные ценности и мировоззрение, пробудить творческие потенциалы и потребности в самоизменении и саморазвитии только словесными воздействиями очень трудно.

Даже осознание необходимости жить и действовать иначе – еще далеко не синоним реальной попытки воплотить в жизнь свои намерения (хрестоматийный пример: знаю, что курить вредно и надо бросать, но все как-то...).

Это только первый этап на пути к саморазвитию, что очень хорошо и давно знают психологи и психотерапевты. Для того, чтобы произошли и укрепились личностные изменения, к когнитивным процессам необходимо подключить аффективные и поведенческие. Потому-то и нужны активные методы практической психологии, например, тренинг, которые и помогают человеку начать действовать.

3.4. Владение процедурой «вопрос-ответ».