Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. 12 страница

3.3.7. Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, однако не в качестве членов органа по рассмотрению спора. Они могут определить свою позицию, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и представлять документы. Вместе с тем представители сторон и другие приглашенные лица (эксперты, например) должны подчиняться требованиям трудового арбитража и установленному регламенту. В принятии решения они не участвуют.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по существу коллективного трудового спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.

Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно обязательно для сторон.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора может оформляться протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении N 2 к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 N 59.

4. Право на забастовку и гарантии его реализации. Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет (в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются). В связи с этим предусматривается возможность объявления забастовки, которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур.

В соответствии со ст. 398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Обычно это проявляется в приостановке работы организации или ее обособленного структурного подразделения. Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п., хотя на практике они не применяются.

Забастовка ограничена во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК).

Важной характеристикой забастовки является цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования трудового конфликта может рассматриваться как забастовка. Акции, направленные на достижение иных целей, например на изменение социально-экономической политики правительства, не подпадают под признаки законодательно закрепленного определения забастовки. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются Кодексом.

4.1. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализоваться только в связи с наличием коллективного трудового спора. При рассмотрении индивидуального трудового спора забастовки недопустимы.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку МОТ связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда. Европейская социальная хартия (1996) <1> прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделен полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

Существует и индивидуальный аспект права на забастовку - право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц - от 1000 до 2000 руб.

Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

- свободно принять решение об объявлении забастовки;

- свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, о выдвигаемых работодателю требованиях;

- беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

- приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

- пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 410 - 412 ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

4.2. Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки. Это требование было введено в связи с получившими распространение "директорскими" забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных с государственным финансированием организации, выполнением и оплатой государственного заказа, получением государственных субсидий (иной помощи) и т.п. "Директорская" забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была "адресована" органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах обеих сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

Запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие направлено на предотвращение недобросовестного использования этого способа коллективной защиты.

4.3. Рассматривая вопрос о праве работников организовать и провести забастовку, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним относятся определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, и обязанностей работодателя и государственных органов в ходе проведения забастовки, а также закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (ст. 414 ТК). Забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

4.3.1. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, предусмотренных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Законодательством, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату.

Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это общее правило. Однако из этого правила по соглашению сторон коллективного трудового спора могут быть сделаны исключения, а именно работникам, участвующим в забастовке, можно установить компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Практика применения аналогичной нормы ранее действовавшего законодательства сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигали требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполнялось.

4.3.2. К гарантиям реализации конституционного права на забастовку надо отнести и запрещение локаута. Локаут представляет собой своего рода ответное действие работодателя на забастовку.

Отказ от использования локаута можно расценивать как достижение российского трудового законодательства, свидетельствующее о приверженности государства идее социальной справедливости и усилении защитной функции трудового права.

Запрещение локаута обусловлено особенностями так называемых коллективных действий. Право на забастовку изначально было предоставлено работникам как слабой стороне трудовых отношений. Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество - возможность прибегнуть к забастовке для защиты своих законных интересов. Применение локаута сводило бы это преимущество к нулю, а запрещение его применения восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора.

Статья 415 ТК определяет локаут как увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

К сожалению, в Трудовом кодексе не воспроизведена норма ст. 19 Федерального закона от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" <1>, запрещавшая ликвидацию и реорганизацию организации, филиала или представительства в период разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовки. Именно это положение было основной гарантией сохранения рабочих мест бастующих работников, поскольку увольнение в любом случае возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом, а проведение ликвидации или реорганизации обусловлено лишь волеизъявлением органов управления или собственника имущества организации. Тем не менее при решении вопроса о квалификации действий работодателя, если есть сомнение относительно правомерности увольнения работников по п. п. 1 или 2 ст. 81 ТК, уместно ставить вопрос об истинных целях проведения мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности (штата) работников. В том случае, когда судебными органами будет установлено, что эти мероприятия не вызывались экономическими или производственными причинами и единственной их целью являлось избавление от работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора или забастовке, увольнение работников по п. п. 1 или 2 ст. 81 ТК можно рассматривать как локаут.

--------------------------------

<1> В настоящее время утратил силу.

В том случае, когда работники (работник) считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.

4.3.3. Еще одна группа гарантий связана с охраной трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, Трудовой кодекс (ст. 414) предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и получить заработок в полном размере.

В целях сохранения заработка работников, не участвующих в забастовке, работодатель вправе переводить их на другую работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК). Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

5. Организация и проведение забастовки. Забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными последствиями как для работодателей, так и для работников. Поэтому закон устанавливает специальную процедуру проведения забастовки - определенную последовательность действий, сроки и правила их выполнения. Несоблюдение этой процедуры влечет за собой признание забастовки незаконной.

Проведение забастовки включает несколько этапов:

1) принятие решения об объявлении забастовки;

2) объявление забастовки (предупреждение работодателя);

3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;

4) приостановка забастовки в случае необходимости;

5) достижение соглашения (либо признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Остановимся вкратце на каждом из них.

5.1. Решение об объявлении забастовки принимается с учетом требований ст. 410 ТК на общем собрании (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения, если коллективный трудовой спор возник в данном подразделении), индивидуального предпринимателя.

Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. Это может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.

Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако решение об участии работников конкретного работодателя в такой забастовке должно быть принято на общем собрании (конференции).

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников. Иное правило установлено для конференции: кворум составляет 2/3 делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции). Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое), собрание (конференция) работников вправе выбрать форму голосования.

Одновременно с решением об объявлении забастовки определяются основные условия ее проведения (дата и время начала забастовки, ее продолжительность и т.д.).

На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т.п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т.п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания, в том числе запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания.

Впервые в законодательстве предусмотрено право работников принять решение об объявлении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (созыв конференции) невозможно, представительный орган может собрать подписи более половины работников организации, обособленного структурного подразделения или индивидуального предпринимателя.

Такая форма принятия решения о проведении забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при разрешении спора работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работниками, занятыми на работах вахтовым методом, и т.п.

5.2. Стадия объявления забастовки, по существу, сводится к предупреждению работодателя о предстоящей забастовке и согласованию (в необходимых случаях) минимума необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. На практике получило распространение извещение работодателя путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение (ст. 410 ТК). К их числу относятся:

- описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность;

- предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, с тем чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками.

Руководитель организации, филиала или представительства или индивидуальный предприниматель в свою очередь должны известить о забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период предупреждения руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность работодателя. На практике к этим мерам иногда относят и прием на работу по срочным трудовым договорам работников, которые будут выполнять трудовые функции бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Международной организацией труда прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав <1>.

--------------------------------

<1> См.: Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения. Женева: МОТ, 1996. Параграфы 570, 574.

5.3. Третий этап характеризуется тем, что работники, принявшие решение об участии в забастовке, прекращают работу, а возглавляющий забастовку орган участвует в организации и проведении примирительных процедур. Проведение примирительных процедур - главная обязанность сторон коллективного трудового спора в период проведения забастовки (ст. 412 ТК). Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет за собой ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК.

С учетом конституционных положений об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц Трудовой кодекс формулирует иные обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК).

Прежде всего должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет прежде всего организатор коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью недопущения злоупотребления своими правами и нарушения прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Международная организация труда считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум работ, обеспечивающих безопасность. Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг). Выполнение этой обязанности необходимо для реализации права на забастовку без нарушения прав и свобод других лиц, т.е. соблюдения конституционных требований.

Минимум необходимых работ (услуг) - это перечень работ (или услуг), которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того, чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением. Однако указанные организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки работниками тепловой электростанции, авиадиспетчерами (Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.07.1997), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 14.03.1997 по делу N 3-5-1997 по иску администрации МП "Медавтотранс" к свободному профсоюзу МП "Медавтотранс", возглавляющему забастовку трудового коллектива МП "Медавтотранс", о признании забастовки незаконной).

Международная организация труда считает допустимым установление минимума необходимых работ (услуг) для работников организаций, осуществляющих паромную переправу на островах, работников портов, метро, железных дорог, почты и телеграфа, банков, нефтяной промышленности, национального монетного двора и др.

Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций по существу расширяет возможности работников по реализации права на забастовку, поскольку допускает проведение забастовки в тех организациях и производствах, где ранее они были запрещены.

В соответствии со ст. 412 ТК перечни необходимых работ (услуг) разрабатываются на трех уровнях:

1) федеральном (в каждой отрасли (подотрасли) экономики);

2) уровне субъекта РФ (на основе федеральных отраслевых перечней); и

3) непосредственно у индивидуального предпринимателя, в организации (филиале, представительстве), где проводится забастовка.

На локальном уровне минимум необходимых работ (услуг) определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе федерального и регионального перечней в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики. Соглашение о минимуме необходимых работ (услуг) должно быть достигнуто до начала забастовки - в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 414 ТК. Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Выполнение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

5.4. Приостановка забастовки - факультативная стадия, ее может и не быть.

Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и государственный орган не позднее чем за три рабочих дня.