Организационная (корпоративная) культура, ее виды

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Стоимость полной версии книги 99,90р. (на 07.04.2014).

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картойами или другим удобным Вам способом.

[1]«Я никогда не достигал в реальности того, что было в глубине меня» (фр.).

[2]Комплекс неполноценности (фр.).

[3]«Замогильные записки» (фр.).

[4]«Мое развитие никогда не определялось стремлением к чему‑то конкретно, а всегда было направлено за его пределы, к другому» (фр.).

[5]«Трудолюбивый крестьянин» (лат.).

[6]«Мы из тех особых свободолюбцев или вольнодумцев, которые не приемлют никакой власти». Эта фраза из книги «Для меня» продиктована психологией, а не доктриной. Когда Пеги сказал ее, в 1900 году, он говорил не как воинствующий социолог, а как Пеги‑человек обо всей своей жизни. Анархизм – его тайная привязанность. Он, конечно, не нигилист, не разрушитель. Он ненавидит легкий пуль. Он на позитивной, восходящей стороне анархии. Но самая большая страсть и сила притяжения влечет его к принципу свободы. Неподчиняемость этого парадоксального последователя заключается в принятии лишь внутренне и свободно избранного принуждения. Говорили о какой‑то партии Пеги: это партия, в которой он был бы один. Я не вижу для него такого последователя, с которым он вскоре не порвал бы или которого сам бы не вдохновил на разрыв… Этот бунтарь, отрешенный, еретик из инстинкта и гордости таков, что он добивается власти, будучи не в силах переносить над собой опеку. Как гражданин, он не может защищать буржуазное государство (или даже просто государство). Как воинствующий революционер, он не может терпеть указку доктринального и политиканствующего социализма. Как мыслитель, он не может подчиниться метафизике социологов интеллектуальной партии… Неприятие любой земной тирании влечет его к Богу; при условии, однако, что этот Бог – тоже свободолюбец и вольнодумец, почти анархист: «Спасение, которое не было бы свободным и не исходило бы от человека свободного, ничего не сказало бы нам», – говорит Бог – Пеги в «Невинных святых» (фр.). Пер. Н.А. Полторацкого.

[7]«Земная пища» (фр.).

[8]Злопамятство, злоба (фр.).

[9]Человек мистический (лат.).

[10]Человек религиозный (лат.).

Содержание

1. Организационная (корпоративная) культуры, ее виды

1.1 Доминирующие культуры и субкультуры

1.2 Модели взаимодействия человека и организации

2. Роль менеджера в культуре современной компании

2.1 Требования к профессиональной культуре и компетенции менеджера

2.2 Резюме, как определяющий фактор культуры менеджера

3. Формирование организационной культуры менеджера

3.1 Анализ организационной культуры менеджера

3.2 Формирование корпоративной культуры

3.3 Рассмотрение культуры менеджеров на примере компании Mercedes-Benz

Заключение

Список литературы

Организационная (корпоративная) культура, ее виды

Организационная культура, или корпоративная - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела.

Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначения организации и ее " лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)

- роль женщин в управлении и на других должностях

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности

- организация работы и дисциплина

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)

- процессы принятия решений ( кто принимает решения, с кем проводятся консультации)

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)

- характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.)

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Теперь, когда мы знаем, что включает в себя организационная культура, необходимо рассмотреть ее основные виды:

"Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

"Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

"Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

"Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.