Не подчиняющийся подчиненный

Имеется такой тип людей, которые генетически не предрасположены к подчинению. Природа создала их как бы по схеме «Ты для себя руководитель, и ты в себе подчиненный». Общепринятое отношение в социальном управлении или менеджменте «руководитель - подчиненный» они считают анахронизмом, который не позволяет проявиться их профессиональным способностям и индивидуальности. Если по каким-либо причинам такой человек оказывается в ситуации подчинения, то она становится для него тяжелым стрессом. То есть такие работники не мотивированы ни к должности руководителя как подчиненного по отношению к высшему начальнику, ни к должности подчиняющегося кому-то специалиста. Обычно такие люди тяготеют к должностям:

а) в малоначальственных организационных структурах, где до руководителя «далеко и высоко», и отличаются высокой степенью самостоятельности, ответственности и результативности;

б) где не требуется мелочей опеки, каждодневных руководящих указаний, надуманных форм и методов контроля и т. д.

В принципе их «философия неподчинения», как удалось выяснить в беседах с такими работниками, сводится к следующим положениям.

Первое положение – неприятие серости.

Очень много в отношениях «руководитель - подчиненный» требуется на определенную притирку, подстройку, или «психологическое согласование». Высокопрофессиональный руководитель – большая редкость. Сплошь и рядом, особенно в современной России, руководители не обладают лидерскими качествами, представляя собой серость, как в профессиональном, так и индивидуальном плане. Так зачем же соединять «должностную судьбу» с таким человеком?

Второе положение – неприятие двойного стандарта.

На практике много руководителей, для которых характерно говорить одно, а делать другое. При этом – если делать, то в пользу своего кармана или своей карьеры. На подчиняющийся или плохо подчиняющийся работник, как правило, обладает нестандартным мышлением, поскольку степень влияния на него со стороны руководителя минимальна или равна нулю. Его невозможно «закодировать» какими-то догмами или надуманной «руководящей должностью», поскольку важнейшими оценочными предметами для него являются реальное поведение и фактические результаты.

Третье положение - много времени на работе руководителя тратится просто-напросто на чепуху, которая почему-то считается процессом руководства.

Зачем говорить работнику, как и, когда делать, если он, обладая высокой степенью профессионализма и самостоятельности, прекрасно это знает? Зачем проводить пустопорожние совещания по «усилению», «укреплению», «улучшению», если так называемою установочную информацию можно передать по локальной сети на персональный компьютер? Зачем тратить драгоценное время на передачу важных сведений типа «К нам едет ревизор», собирая и отрывая от рабочего места, а не используя для этого другие информационные технологии?

Таким образом, чепуха – это такие виды работ, которые придумывают начальники, чтобы доказать свою нужность в той или иной системе управления. И что самое удивительное:

1) чем меньше в системе становится начальников, тем меньше времени этих начальников и их подчиненных в принципе затрачивается на чепуху;

2) чем дальше подчиненный, обладающий по своей должности высокой степенью самостоятельности, находится в организационной структуре от руководителя, тем меньше он вовлечен в круговорот чепухи;

3) чем меньше работник вовлечен в «чепуховные» отношения «руководитель - подчиненные», тем больше он успевает сделать в течение рабочего времени и тем больше результативной является его работа.

Опытные и хорошо разбирающиеся в людях руководители осуществляют так называемое выборочное руководство, при котором внимание уделяется слабым, менее квалифицированным и менее ответственным работникам, а не предрасположенным к тотальному подчинению работникам, эффективно работающим в «автономном плавании». Поэтому малоначальственное управление может происходить в рамках той организационной структуры, где в принципе не так уж и мало начальников. Однако эти «многоначальники» по своим руководящим технологиям работают как «малоначальники».