Рассмотрение спора в трудовом арбитраже

Закон внес существенные изменения в эту процедуру. Теперь трудовой арбитраж может быть временным (создается сторонами совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения конкретного спора) и постоянным (формируется решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых в этот орган по соглашению сторон).
Сохранив нормы о возможности самостоятельного создания трудового арбитража сторонами каждого коллективного трудового спора, Закон предусматривает право сторон передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
После принятия сторонами обоюдного решения для передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в трудовой арбитраж заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении его решения.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава для разрешения и его регламент определяются положением или уставом, утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Изменились сроки рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: они сокращены и составляют не более 3 рабочих дней на локальном уровне социального партнерства и не более 5 рабочих дней - на иных уровнях. Данные сроки отсчитываются со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ).
При уклонении одной стороны от участия в какой-либо из примирительных процедур другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о применении следующего вида примирительных процедур не позднее следующего рабочего дня после предъявления указанного требования. При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению спора (ст. 406 ТК РФ). В такой ситуации работники вправе приступить к организации забастовки.

124.Порядок образования примирительных органов.

Три органа по примирению сторон:

1) примирительную комиссию;

2) посредника;

3) трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия образуется представителями сторон. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Посредник может быть приглашен по предложениям сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Службы), так и по ее рекомендации.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где он работает, или органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России следует оформить протоколом. Примерная форма протокола дана в Приложении N 1 к настоящим Рекомендациям.

Если в срок до трех дней с момента обращения в Службу (орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, или территориальный орган по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России) стороны не достигнут соглашения относительно рекомендуемой кандидатуры посредника, он назначается этим органом. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спора стороны уведомляются письменно в течение трех дней с момента обращения в соответствующий орган.

Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров.

В создании трудового арбитража также участвуют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК). Законом скорректированы сроки создания трудового арбитража - 2 рабочих дня со дня заключения соглашения о рассмотрении спора в трудовом арбитраже на локальном уровне и 4 рабочих дня, когда трудовой спор решается на иных уровнях социального партнерства.

Составляются ежегодно пересматриваемые списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров.

В качестве трудовых арбитров могут выступать и работники указанных органов.

125.Сроки при разрешении коллективных трудовых споров.

126.Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.

Забастовка– это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

· если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

· если работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур;

· если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации либо филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Причем поскольку закон (ст. 410 ТК РФ) говорит об обособленном структурном подразделении, решение о забастовки бригады, цеха, отдела. Собрание (конференция) созывается представительным органом работников, ранее уполномоченным на разрешение коллективного трудового спора. На работодателя возлагаются обязанности по предоставлению помещения и созданию необходимых условий для проведения собрания (конференции).

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрание (конференции).

Новый Трудовой кодекс РФ для отдельных случаев устанавливает еще один способ объявления забастовки. Так, при невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК РФ). Однако, данную норму можно подвергнуть принятие в тех случаях, когда оказывается затруднительным проведение общего собрания работников (разъездной характер работы, большая численность работающих и др.) как раз и предусмотрен созыв конференции, в которой участвуют лишь делегаты.

Также новый ТК РФ впервые устанавливает порядок объявления забастовки при разрешении коллективного трудового спора, возникшего при заключении соглашений (например, на отраслевом уровне). В этом случае решение об объявлении забастовки принимается профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), а затем утверждается для каждой организации собрание (конференцией) работников данной организации.

Однако остается открытым вопрос о том, требуется ли проведение установленных примирительных процедур во всех организациях, поддерживающих забастовку либо достаточно принятия решения отраслевым объединением профсоюзов.

Кроме того, законодатель предусматривает возможность проведения предупредительной забастовки. Однако здесь есть следующие условия:

· она может быть объявлена лишь после 5 календарных дней работы примирительной комиссии и однократно;

· ее продолжительность не может превышать одного часа;

· работодатель должен быть предупрежден о ней в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня;

· орган, ее возглавляющий должен обеспечить минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме (это может быть выписка из протокола собрания (конференции) не позднее, чем за 10 календарных дней. При нарушении данного условия есть основания для признания забастовки незаконной. Данный срок предупреждения позволяет работодателю принимать необходимые меры по предотвращению неблагоприятных последствий проведения забастовки. В этот же срок работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Важное значение имеет само решение об объявлении забастовки. Поэтому, как уже указывалось ранее, оно должно быть в письменной форме должно содержать следующие сведения:

1. перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления забастовки;

2. дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников (забастовка не ограничена во времени, она может проводиться вплоть до полного удовлетворения требований работников);

3. наименование органа, возлагающего забастовку (например, забастовочный или стачечный комитет), состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах (однако сами примирительные процедуры, проводимые в период забастовки в законодательстве не установлены, поэтому их должны определить сами стороны);

4. предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки.

Данный минимум необходим в тех организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, предприятия связи, транспорта, медицинские учреждения и др).

Минимум необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом в каждой отрасли (подотрасли) экономики.

Минимум необходимых работ (услуг) в отдельной организации, филиале, представительстве определяется по соглашению сторон совместно с органом местного самоуправления на основе соответствующего перечня в течение 5 дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. Причем здесь законодательством установлены следующие условия:

1. в минимум должны включаться лишь те работы (услуги), приостановка которых может причинить вред здоровью или создать угрозу жизни людей;

2. в минимум не могут быть вымочены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными или региональными перечнями.

Если стороны не пришли к соглашению по поводу минимума необходимых работ (услуг), он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Однако решение данного органа стороны могут обжаловать в суд. Если же установленный минимум необходимых работ (услуг) не обеспечивается, забастовка может быть признана незаконной.

Проводимая забастовка может быть приостановлена по решению органа, возглавляющего забастовку. При возобновлении забастовки, работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее им за 3 рабочих дня. В этом случае не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

Гарантии работникам:

Участие в забастовке, то есть отказ от выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины. Поэтому к работникам, участвующим в забастовке, нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, в том числе и расторжения трудового договора за участие в забастовке. Исключение составляют работники, нарушившие обязанность прекратить незаконную забастовку либо воздержаться от ее проведения.

На все время забастовки за участвующим в ней работниками сохраняется место работы и должность. Однако у работодателя нет обязанности выплачивать им за данный период заработную плату. Исключение составляют работники занятые выполнением обязательного минимума необходимых работ (услуг). Также работодатель должен оплатить время простоя работникам, не участвующим в забастовке, по не имеющим возможность в связи с ней выполнять свои трудовые обязанности (если не было возможности перевести их на другую работу на время простоя).

127.Международная организация труда (МОТ), ее цели и задачи. Конвенции и Рекомендации МОТ о труде.

МОТ - специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На 2012 год участниками МОТ являются 185 государств. С 1920 года штаб-квартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве. В Москве находится офис Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии.

Основные задачи МОТсогласно ее уставу:

■ разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-бытовых проблем;

■ разработка и принятие международно-трудовых норм для осуществления принятой политики;

■ помощь странам – членам МОТ в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

■ защита трудовых прав человека, улучшение условий, охраны труда, взаимоотношений трудящихся с администрацией, разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищенных групп населения.

Цели:

1) установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости;

2) достижение таких условий, при которых все люди независимо от расы, веры, или пола смогут осуществлять свое право на материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

3) признание обязательства способствовать принятию странами мира программ.

МОТ принимает два вида актов, содержащих стандарты правового регулирования труда: конвенции и рекомендации.

Конвенции являются международными соглашениями и обязательны для ратифицировавших их стран. В случае ратификации конвенции государство принимает необходимые меры к ее реализации на национальном уровне и регулярно представляет в Организацию доклады об эффективности таких мер. В соответствии с Уставом МОТ ратификация государством конвенции не может затрагивать национальные правила, более благоприятные для трудящихся. По нератифицированным конвенциям Административный совет может запрашивать у государства информацию о состоянии национального законодательства и практики его применения, а также о мерах по их улучшению, которые предполагается принять.

Рекомендации не требуют ратификации. Эти акты содержат положения, уточняющие, детализирующие положения конвенций, либо модель регулирования социально-трудовых отношений.