Психологизация менеджмента

Один большой чиновник заметил, что в бытность свою генеральным директором завода он имел «абсолютную власть». Это признание — один из признаков того, что отечественная управленческая традиция до сих пор страдает от нездоровой исторической наследственности. И корни болезни уходят в далекое прошлое. В.О.Ключевский в свое время писал: «Властный человек в древней Руси легко забывал, что он не единственный человек на свете, и не замечал рубежа, до которого простирается его воля и за которым начинаются чужое право и общеобязательное приличие». «Московские люди XVI века видели в своем государе не столько блюстителя народного блага, сколько хозяина московской государственной территории, а на себя смотрели, как на пришельцев, обитающих до поры до времени на этой территории. Из-за государя не замечали государства и народа». Прошли века, но и сейчас не редкость руководитель, начисто лишенный чувства ответственности перед подчиненными, безалаберный в своих управленческих решениях, центрированный на себе, относящийся к людям как средству решения задач.

Современному менеджменту — теории и практике управления — не хватает не только компетентности, но и человечности. Другими словами, управлению не хватает психологизма, то есть понимания и применения положений и конкретных рекомендаций психологии.

В прошлом плохую услугу оказывали партийно-политические структуры, которые освобождали руководителя от необходимости решать человеческие проблемы. Сегодня в организациях появляются новые подразделения, специализирующиеся на «человеческом факторе» — отделы персонала, связей с общественностью и др. Они, разумеется, необходимы, но занятые там сотрудники (не всегда «человековеды») тоже создают видимость полного решения психологических проблем организации, что дает менеджеру внутреннее право не вникать в эту область жизни и деятельности своего подразделения. Между тем обязанность менеджера понимать сотрудников и работать с ними не является ни делегируемой, ни безнаказанно отчуждаемой. Она неотделима от статуса и профессии менеджера, поскольку управление любым делом является руководством людьми.

В мировом менеджменте нарастает тенденция более полного и адекватного учета в концепциях и доктринах управления (организации) социально-психологических факторов. Новейшие теории менеджмента грамотно и эффективно осваивают теоретические и прикладные разработки, накопленные в психологии управления. Преодолевается разрыв между «научным подходом», вырождающимся в бездушный технократизм, и гуманистическими потребностями. На место имплицитной теории личности «Х», составляющей ядро профессионального мировоззрения традиционного менеджера, давно уже стала теория «У», более адекватно моделирующая личность сотрудника, подчиненного. Методологической основой этого движения, для которого «теория У» не является последним словом управленческой практики, служит отказ от образа одномерного человека, на который опирается современная экономика и который получил название «гомо экономикус».

Проблема психологического подкрепления теории и практики менеджмента решается по-разному. В одном случае говорят о «психологических методах управления», в другом — об ориентации менеджера на человеческие проблемы (известная решетка менеджмента), в третьем — о демократическом или либеральном стилях управления. Обобщая эти и некоторые другие подходы, можно сказать, что суть дела в поиске таких теоретических, методических и организационных решений, которые позволяют управлять согласно законам психологии и человеческой природы.

Психологизация (очеловечивание) менеджмента идет двумя путями. Первый — предпочитаемый авторами отечественных пособий — включение в книги и учебные курсы одной-двух глав по психологии (личность, мотивация, стиль управления и т.п.). Второй — более сложный — состоит в содержательном преобразовании подходов к узловым управленческим проблемам, выделении социально-психологических механизмов взаимодействия людей в процессе управления.

Для гуманизации отечественного менеджмента полезно отказаться от укоренившегося представления о том, что психология, указывая на человека, отвлекает руководителя от его непосредственного дела, призывая заниматься то ли воспитанием, то ли морализированием, то ли вообще перестать быть требовательным и строгим начальником. Психология управления не побуждает руководителя играть роль педагога, изменять свою управленческую идеологию. Она исходит из того, что в теории и практике управления есть обширное «белое пятно» — область проблем, которые не только не находят разрешения, но нередко даже не осознаются, вызывая тем не менее стресс, общее беспокойство. Это белое пятно — результат того, что не учитываетсядвухслойная структура управленческой деятельности. Ее суть проста: перед менеджером любого ранга, если в его подчинении есть хотя бы один человек, всегда стоят две группы задач. Первая — задачи, связанные с организацией деятельности своего подразделения, взаимодействия с другими подразделениями и вышестоящим руководством. Вторая — внутренние проблемы подразделения, входящих в его состав людей. Это вопросы трудовой морали, или мотивации деятельности, дисциплины, корпоративной культуры, климата, взаимоотношений, работоспособности, личностного и группового развития людей, авторитета самого руководителя и органа управления. Почему эти вопросы должны разрешаться стихийно, неквалифицированно или замалчиваться? Они ведь заявляют о себе множеством вторичных проблем: текучестью кадров, нарушениями в системе коммуникаций, низкой культурой и производительностью труда, неисполнительностью и другими дефектами организационного поведения людей.

Решение (воздействие) руководителя эффективно, если оно психологически обосновано, исходит из адекватной оценки морально-психологической обстановки в коллективе и прогноза ее динамики. Психологически грамотные распоряжения и другие управленческие действия имеют два признака: (1) они учитывают уровень внутренней готовности сотрудников к намечаемым переменам и (2) содержат в себе средства, повышающие в случае необходимости готовность исполнителей делать то, что предусматривается замыслом руководителя. Никто не сделает этого лучше самого руководителя. Но нужны соответствующие умения и мотивы, формирование которых должно входить в программу базовой профессиональной подготовки управленца, необходим определенный внутригрупповой статус его личности и благоприятный социально-психологический климат. Создание всего этого также входит в число обязанностей руководителя любого звена.

Нужна, одним словом, «психологизация» теории и практики менеджмента.

Список используемой литературы

1. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

2. М.И. Станкин Характер - внутрений фатум // Управление персоналом.-1998.-№3.

3. Филипп Генов Психология управления. - М: Прогресс,1982.

4. С.Е. Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-1998.-№2.

5. Корнем С.X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.

6. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.

7. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.

8. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.

9. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

10.Утлик Э.П. Психологизация менеджмента // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века» 3-5 ноября 1997 г. – М.: 1997. – С.384-385.

11. http://ru.wikipedia.org/