Общенаучные методы теории управления

Управление социально-экономическими организациями и процессами в них может строиться двумя принципиально отлич­ными методами: бюрократическими и демократическими.

В основе бюрократических методов управления лежит тео­рия немецкого философа, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920).

Согласно Веберу, успешное управление в социальных систе­мах может осуществлять только особый класс специально ото­бранных и подготовленных людей - чиновников-бюрократов. Основная же масса людей может выступать лишь в роли подчи­ненных. Бюрократическая система управления предполагает строгую иерархию, управленческую пирамиду (чем выше уро­вень, тем меньше начальников и тем больше власти), линейную централизацию власти, скрупулезный учет и жесткий контроль.

При бюрократической системе инициатива может идти только сверху; любая инициатива снизу подавляется. Основопола­гающее значение приобретают официальные руководящие доку­менты: инструкции, писаные правила, директивы и т. п. Бюро­кратизм - это дословно власть канцелярии, власть бумаги. Целью работы бюрократа, его главным стимулом становится служебная карьера. Интересы дела, существо работы, достиже­ние социально-экономических целей громогласно декларируют­ся, но на практике бюрократу не нужны - только мешают рабо­тать. Главное искусство бюрократа-руководителя - симуляция бурной деятельности, «умение изображать». Как было кем-то остроумно замечено, «вся энергия уходит в свисток» (сегодня сказали бы - «в пиар»).

Бюрократическая система предполагает приоритет политиче­ских и идеологических целей организации над ее социально-эко­номическими целями.

Одним из негативных вариантов бюрократической системы управления является так называемый «демократический цен­трализм». Формально допускается некоторая инициатива снизу при выработке решений, но незыблемым остается жесткий цен­трализм при проведении решений в жизнь.

Бюрократическая система управления рано или поздно начи­нает работать «на себя». Руководство организациями вырожда­ется: начальник подбирает себе заместителя заведомо глупее, чем он сам (чтобы не «подсидел»), заместитель заместителя ока­зывается еще глупее и т. д. Степень профессиональной непригод­ности нарастает, организация становится неуправляемой.

Однако при всех отрицательных качествах бюрократического управления, нельзя не видеть и ряд положительных сторон, при­сущих такому способу управленческого регулирования: стремле­ние к порядку, требование профессионального отбора и подго­товки управляющих и их ответственности за принимаемые ре­шения, налаженный учет и контроль и т. д. Эти положительные моменты начинают играть роль при переходе ко второй группе методов управления — демократических.

Для демократических методов управления характерны следующие признаки:

1. целевая направленность;

2. делегирование полномочий вниз по служебной лестнице;

3. самоуправление и самоорганизация;

4. вовлечение трудового коллектива и каждого работника в управление;

5. функциональное разделение управленческого труда;

6. коллегиальное принятие управленческих решений;

7. повышение роли качества продукта;

8. использование методов моделирования системы управления.

В зависимости от применяемых методов управления различа­ют следующие типы руководства.

Первый - диктатура. В этом случае как высший руководи­тель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувству­ют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все ре­шения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуж­дения. Главная задача подчиненных при этом - не напутать руководящего указания и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит пло­хо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, ко­торого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты ду­рак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя - «во­ждизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства.

Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых авторитарный тип руководства может оказаться приемлемым. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размыш­ления и обсуждения нет времени.

Второй тип руководства - либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учиты­вается мнение «низов». Данный тип руководства на фоне деспо­тии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков авторитарного типа, в том числе глав­ный - почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но при­нимает решения единолично, основываясь на мнении большин­ства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства - шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он неред­ко подавляет инициативу, новаторские предложения отбрасыва­ются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

Четвертый — последовательно, или подлинно демократический тип руководства. В этом случае решения готовятся колле­гиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса.

Нельзя не отметить, что сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы управления.Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное ме­сто. Кратко остановимся на каждом из названных методов управления.

Прежде всего об экономических методах. К этой группе отно­сят методы экономической целесообразности, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита. Не останавливаясь пока на содержании этих методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы, основанные на глубоком матери­альном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничи­ваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономиче­ское управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату своего тру­да. Стимулирование труда работников не должно ограничивать­ся только деньгами. Ценится получение предприятием и всеми работающими полезного и нужного людям конкретного конечно­го результата - качественных продуктов, одежды, зданий, ма­шин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его ко­нечный результат.

Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми экономические методы справиться не могут. Это такие, где нуж­но, как говорят, «власть употребить». Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, короче, административные методы управления. К административным методам можно отнести регламентирование, нормиро­вание, инструктирование, распорядительные воздействия.

Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей по­ведения в процессе трудовой деятельности всего персонала и ка­ждого работника в отдельности. Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного тру­да, учесть и использовать индивидуальные особенности психики работающих, применяются так называемые социально-психоло­гические методы управления. К этой группе методов тесно при­мыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствую­щих достижению целей управления. О социально-психологиче­ских и воспитательных методах речь пойдет дальше.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов - экономических, административных, социаль­но-психологических и воспитательных.

Процессный подходрассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.