Подбор кадров.

Отбор преследует следующие основные цели:

• выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

• определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков;

•установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата на работу.

Кадры Службы

Служба комплектуется специалистами, имеющими высшее или среднее специальное образование, прошедшими специальную подготовку, либо имеющими опыт работы в правоохранительных органах, которые по своим деловым, моральным и физическим качествам могут выполнять возложенные на них обязанности.

Сотрудник Службы должен обладать следующими качествами:

-знать и грамотно применять в служебной деятельности в пределах своих полномочий нормы законодательства России;

-знать соответствующие нормативные документы, регламентирующие деятельность Службы, и свои должностные обязанности, руководствоваться ими в своей деятельности;

-быть уравновешенным, ориентироваться и принимать взвешенные решения в экстремальных ситуациях.

Дополнительные специфические, профессиональные и квалификационные требования к уровню образования и специальной подготовки сотрудников определяются в положениях о подразделениях Службы и должностных инструкциях.

Лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах ( главные бухгалтеры, консультанты, начальники служб безопасности и охраны и т.д.) обычно подвергаются следующей стандартной проверке, включающей:

• достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

• предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

• проверки по учетам правоохранительных органов;

• установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

• серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической

обработкой результатов.

Даже каждый взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем коммерческом предприятии.

Процесс отбора имеет несколько этапов

1. Предварительное собеседование.

2. Сбор и оценка информации о кандидатах.

3. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов.

4. Заключительное собеседование

Тесты

- Тест MMPI (СМИЛ) предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний.

- Тест КЕТТЕЛА направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, склонность к быстрой смене настроения и пр.

- Тест РСК позволяет определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

- Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях.

Существуют 2 методики: Бланковые методики и Приборные методики

Симметричные криптосистемы. Принципы работы современных блочных шифров (DES, ГОСТ 28147-89) для базовых режимов (ЕСВ, простая замена), режимов сцепления блоков (СВС), обратной связи по шифру (CFB), по выходу (OFB), режимов гаммирования, гаммирования с обратной связью. Современные методы криптоанализа. Поточные шифры. Поточные шифры на основе регистров сдвига с линейной обратной связью.