Процессуальные теории мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребно­стях и связанных с ними факторах, определяющих поведение лю­дей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид пове­дения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потреб­ностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последст­вий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума;

• теория справедливости Адамса;

• теория Портера—Лоулера.

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достиже­нию определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетво­рению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Например, большинство людей ожидают, что окончание престиж­ного иностранного университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

• ожидания результатов — это соотношение между затрачен­ными усилиями и полученными результатами;

• ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

• валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследст­вие получения определенного вознаграждения (удовлетворен­ность вознаграждением).

Если значение любого из этих трех критически важных для оп­ределения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет сла­бой, а результаты труда низкими.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точ­ное соотношение между достигнутыми результатами и вознагражде­нием. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Критики этой теории призывают к проведению таких экспери­ментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специали­сты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, кон­цептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Согласно теории люди субъективно определяют отношение получен­ного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее воз­награждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дис­баланс.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграж­дение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необ­ходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и тео­рии справедливости.

Согласно модели Портера — Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

В модели устанавливается соотношение между уровнем прило­женных усилий, вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по эле­ментам.

Итак, согласно модели Портера — Лоулера, результаты, достиг­нутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осозна­ния им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от цен­ности вознаграждения и того, насколько человек верит в сущест­вование прочной связи между затратами усилий и возможным возна­граждением.

Достижение требуемого уровня результативности может по­влечь внутренние вознаграждения — такие, как чувство удовле­творения от выполненной работы, уверенность в своей компетент­ности и самоуважение, а также внешние вознаграждения — такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью и внешним возна­граждением

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Но большинство менеджеров находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря дру­гими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результатив­ности.

В итоге теория Портера — Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации и показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетво­рение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мо­тивации