Безработица: понятие причины возникновения, характеристика основных видов.

Безрабо́тица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.

Уровень безработицы — количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны). Уровень безработицы рассчитывается как отношение числа безработных к общей численности экономически активного населения или к численности интересующей группы населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. п.). Чаще всего выражается в процентах.

Естественный уровень безработицы — экономическая гипотеза, согласно которой для общеэкономического равновесия, сложившегося при определённой реальной заработной плате, существует определённая неполная занятость населения, которая является результатом недостатка информации, барьерами мобильности, демографических изменений и других следствий несовершенности рынка. По этим причинам невозможно понизить уровень безработицы до нуля, а лишь снизить его до метки, определяемой несовершенностью рынка. Таким образом, оказать влияние на уровень с такой безработицей в узких временных рамках невозможно. Поможет лишь медленное воздействие с помощью методов регуляторной или структурной политики. К примеру:

· развитие технологий, облегчающих поиск работы

· введение минимальной заработной платы

· организация профсоюзов

· введение так называемой эффективной зарплаты, превышающей рыночную

Согласно теории М. Фридмана естественная безработица специфична для каждой экономики в соответствии с макроэкономическим равновесием, при котором ожидаемый уровень инфляции равен действительному её уровню. Попыткой описать зависимость уровней инфляции и безработицы является Кривая Филлипса. Однако существование прямой зависимости в широких временных рамках между этими величинами Фридманом и Филлипсом отрицается. По их утверждению уровень инфляции зависит главным образом от денежной массы, а уровень безработицы в свою очередь стремится к уровню естественной безработицы.

Естественный уровень безработицы иначе обозначается термином "полная занятость", но нельзя думать, что безработица в этом случае равна нулю. Естественный уровень безработицы - это такое состояние экономики, при котором отсутствует циклическая безработица при наличии структурной и фрикционной.

Выделяют следующие виды безработицы:

· Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

· циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

· сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

· технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

· Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во времяэкономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения. Также, в экономике существует понятие «капкан безработицы», когда доходы человека, вне зависимости от того, трудится он или нет, разнятся незначительно (вследствие лишения прав, при поступлении на работу, на соотв. компенсации, доп. выплаты, начала выплат значительных взносов страхования и тп.), что снижает интерес человека к началу трудовой деятельности.

· Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

· Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

· Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

· Фрикционная — во время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

· Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

· Молодёжная безработица — среди группы лиц 18-25 лет.

также:

· Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

· Скрытая:

· формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется^[9].

· наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу^[10].

· Государственная политика экономически развитых стран включает меры по страхованию рисков безработицы. В основе национальных систем поддержки граждан в случае безработицы лежат такие механизмы соцзащиты, как обязательное социальное страхование и вспомоществование.

· В первом случае размер страхового пособия сопоставим с размером зарплаты застрахованного лица, а период выплат зависит от длительности предшествовавшей занятости. Во втором — безработный получает пособие, размер которого сопоставим с прожиточным минимумом.

· Национальные системы социальной поддержки безработных граждан могут как сочетать оба механизма (например, Австрия, Швеция, Бельгия, Италия, Германия и Франция), так и применять только один из них (Греция и Португалия — страхование, Россия — вспомоществование).

· Страхование, связанное с потерей работы, является обязательным по закону в большинстве западноевропейских стран. В Дании, Швеции и Финляндии используется добровольно-факультативное страхование, основанное на соглашениях между работодателями и профсоюзами^[11]

· В России страховые компании активно развивают коммерческое страхование рисков потери работы^[12]. Во время экономического кризиса 2008—2009 годов рассматривались предложения о введении в России обязательного страхования на случай потери работы (за счёт работодателей или из бюджетных средств), но они так и не были реализованы^[13].

Текучая, или фрикционная, безработица - безработица, связанная с поисками работы; люди ищут работу и ждут ее получения в ближайшем будущем. Образно говоря, “сегодня занят, завтра - нет”. Текучая безработица считается неизбежной и в какой-то мере допустимой, потому что многие работники, добровольно оказавшиеся “между работами”, переходят с низкооплачиваемой работы на более высокооплачиваемую и более продуктивную работу. Это означает более высокие доходы и более рациональное распределение трудовых ресурсов, следовательно, и больший реальный объем ВНП.
Технологическая безработица - постоянное явление рыночного хозяйства, поскольку она связана с НТП. Особенно заметной она становится тогда, когда высокие темпы НТП вызывают резкое сокращение количества рабочих мест. Вместе с тем в экономической литературе отмечается, что современный НТП идет довольно своеобразно. Он не только отталкивает, но и притягивает рабочую силу, что связано с развитием трудоемких процессов обслуживания технологических разработок. Поскольку НТП ведет к росту безработицы, меры воздействия на занятость являются важнейшими в регулировании рынка труда государством.
Структурная - безработица в результате изменений структуры производства товаров и услуг, т. е. она вызвана фундаментальными сдвигами экономических пропорций, особенно в экспортных отраслях.
Это происходит, когда старые отрасли, а вместе с ними старые профессии умирают, а на смену появляются новые отрасли и новые профессии. Иначе говоря, структурная безработица возникает при несовпадении предложения и спроса по квалификациям и специальностям вследствие отсталости квалификационной системы трудовых ресурсов. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, увеличивается. Структурная безработица возникает потому, что рабочая сила реагирует медленно и ее структура полностью не отвечает новой структуре производства. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет таких навыков, которые можно быстро продать; их навыки и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере потребительского спроса. К тому же постоянно меняется географическое распределение рабочих мест. Структурная безработица является тяжелой формой безработицы, так как затраты на ее устранение, т. е. затраты на переквалификацию людей, создание учреждений по повышению или изменению квалификации, а также изменение самого образования, очень высоки.
Циклическая - безработица, которая возникает в результате кризиса, или спада, производства, т. е. той фазы экономического цикла, которая характеризуется резким сокращением совокупных потребительских и инвестиционных расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, следовательно, безработица растет. По этой причине циклическую безработицу иногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса. Циклическая безработица в США в период “Великой депрессии” (1929-1933 гг.) достигала примерно 25%. Это очень высокий уровень безработицы.
С циклической безработицей справиться сложнее всего, так как необходимо решать целый комплекс проблем, которые вызвали кризис.
Скрытая, или сезонная, безработица - те, кто занят только в определенное время, а все остальное время являются безработными, или заняты неполный рабочий день, или по распоряжению администрации вынуждены идти в отпуск, и т. д. Этому виду безработицы подвержены наемные работники таких отраслей, как строительство, сельское хозяйство, розничная торговля, обслуживание туристов и т. д. Спрос на рабочую силу в этих отраслях заметно колеблется от сезона к сезону, особенно в период кризисов и депрессии. Но в большей степени она проявляется в аграрном секторе, откуда люди готовы уйти в любое время, хотя статистика не учитывает их как безработных. В то же время совсем избежать сезонных работ просто невозможно: их можно только сократить, если небольшой и регулярный отряд рабочих в сезон согласится трудиться днем и ночью, или нанимать на временные работы студентов и домохозяек, которые обычно не включаются в трудовые ресурсы. На помощь может прийти рыночная система. Например, в курортных городах гостиницы сокращают простои в осенне-зимний период, приглашая участников научных и практических конференций.
Региональная безработица - безработица, которая формируется в отдельных регионах под воздействием целой комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств. Например, безработица в районах сосредоточения угледобывающей промышленности. Судя по мировой практике, местным органам государственной власти не по силам справиться с этой проблемой. Решают ее обычно только на основе общегосударственных целевых программ.
Низший слой безработных образуют пауперы - бедняки, выброшенные из производства и навсегда лишенные возможности вернуться в него. Сюда относятся старики, калеки и инвалиды труда, а также деклассированные элементы - воры, проститутки, нищие, бродяги.

6. Научная организация труда: понятие содержание, задачи и принципы.

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия) или общества в целом.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

Содержание научной организации труда раскрывается в основных направлениях по ее совершенствованию. К числу важнейших направлений относятся:

1) совершенствование форм разделения и кооперации труда;

2) улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

3) рационализация приемов и методов труда;

4) совершенствование практики мотивации труда;

5) улучшение подготовки и повышение квалификации кадров;

6) улучшение условий труда;

7) укрепление дисциплины труда;

8) организация труда руководителей и специалистов;

9) совершенствование нормирования труда.

1 Совершенствование форм разделения труда предполагает реализацию трудовых процессов по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам.

Функциональное разделение труда на предприятии предполагает обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли на производстве. Наиболее многочисленная группа - это рабочие. В свою очередь, эта группа подразделяется на подгруппы основных и вспомогательных рабочих. Внутри каждой функциональной группы происходит разделение труда между работниками в зависимости от их профессии и специальности. Такое разделение называется профессиональным. В профессиональных группах происходит дальнейшее разделение труда между работниками в зависимости от их квалификации. Этот вид разделения труда называется квалификационным.

Совершенствование форм разделения труда должно приводить в конечном итоге к сокращению общих затрат труда.

Под влиянием научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства все в большей степени функции рабочего переходят к машинам, происходит сглаживание границ между профессиональными группами. Поэтому при проектировании рациональных форм разделения труда все чаще прибегают к совмещению профессий, специальностей и функций, добиваясь, таким образом, существенной экономии труда и повышения его производительности.

Степень разделения труда на предприятии может быть оценена с помощью коэффициента разделения труда (Кр. т), который определяется по формуле

K рт = 1 ^

"р. т ^ 5

Т см n

Где У tнр - суммарное время выполнения рабочими не предусмотренной заданием работы в течение смены,

Мин.; Тсм - продолжительность рабочей смены, мин; n - количество рабочих по анализируемой группе.

2 . Улучшение организации и обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочего места средствами и предметами труда и их размещение в установленном порядке. Организация и обслуживание рабочих мест включает обеспечение рабочих мест всеми видами энергии, сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями, наладкой, подналадкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера.

Для оценки уровня обслуживания используется коэффициент обслуживания рабочих мест (Ко), определяемый по формуле

Ко = РМп / РМ,

Где РМп - количество рабочих мест основных рабочих с удовлетворительным обслуживанием; РМ - общее количество рабочих мест основных рабочих.

Одним из показателей уровня обслуживания рабочих мест может служить коэффициент кооперации труда, исчисляемый на основе отношения потерь рабочего времени из-за плохого обслуживания к общему сменному времени.

3. Рационализация приемов и методов труда предполагает внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых передовыми рабочими.

Количественным показателем прогрессивности применяемых приемов и методов труда может служить коэффициент рациональности приемов труда (Кп. т), который определяется по формуле

К! Чн. н 41 + Чн. с 42

К пт = 1-------- Ч---- Н------ ,

Где Чн. н - численность рабочих, не выполняющих нормы выработки (времени); qj - относительная величина отклонения уровня выполнения норм рабочими, не выполняющими нормы, от среднего уровня выполнения норм по предприятию (цеху); Чн. с - численность рабочих, выполняющих нормы ниже средней величины по предприятию (цеху); q2 - относительная величина отклонения уровня выполнения норм рабочими, выполняющими нормы ниже среднего уровня, от среднего уровня выполнения норм по предприятию (цеху); Чобщ - общая численность рабочих предприятия (цеха); Нср - коэффициент, характеризующий среднее выполнение норм по предприятию (цеху).

Данный коэффициент рассчитывается на основе сведений о выполнении норм выработки (времени). Могут быть и другие варианты расчета коэффициента рациональности приемов труда, основанные на использовании других исходных данных.

4. Совершенствование практики мотивации труда условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели.

К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т. п.

5. Улучшение подготовки и повышение квалификации кадров включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения. Подготовка и переподготовка кадров может осуществляться не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия.

Степень использования квалификации рабочих мест может быть определена с помощью коэффициента использования квалификации (Ккв), который рассчитывается по формуле

К = P0

К кв = P ' р

Где Р0 - средний разряд рабочих; Рр - средний разряд работ.

6. Улучшение условий труда обеспечивает не только "цивилизованную" организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда.

Под условиями труда понимается та внешняя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно- гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

Общая количественная характеристика условий труда рассчитывается как среднегеометрическая величина частных показателей, характеризующих условия труда по отдельным факторам

Ку. т = «a1a2a3 ...an,

Где Ку. т - коэффициент условий труда; аь а2, ... ап - индекс соответствия фактических условий труда нормативным по данному фактору (освещенность, температура, запыленность и т. д.); п - количество факторов, характеризующих условия труда, по которым производились замеры.

7 . Укрепление дисциплины. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т. п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Количественный уровень трудовой дисциплины в коллективе может быть охарактеризован коэффициентом состояния трудовой дисциплины, который рассчитывается по формуле

( у t Y у t >

/ /ви 1 / ,'ц

Цп

К =

Т. д _

Тсм п у

Где Кт. д - коэффициент состояния трудовой дисциплины; уtвп - суммарные внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, мин; Тсм - продолжительность рабочей смены, мин; п - число рабочих, за которыми велось наблюдение; Уtцп - суммарные целодневные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, дней; Тпл - плановый фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, дней; п - число рабочих дней по данному подразделению.

Анализ уровня организации труда по отдельным направлениям дает возможность количественно охарактеризовать общий уровень организации труда (Ко. т) на предприятии или его структурном подразделении. Существуют различные методики определения обобщающего показателя. Методикой НИИ труда рекомендуется производить расчет обобщенного уровня организации труда путем определения среднегеометрической величины частных коэффициентов по формуле

Ко. т = пІКК2К3... Кп,

Где Ко. т - общий коэффициент организации труда; Кь К2, К3, ..., Кп - частные коэффициенты, характеризующие уровень по отдельным направлениям; п - количество частных коэффициентов.

8. Организация труда руководителей и специалистов. Работники, занятые в сфере управления предприятием, условно подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Организация же труда руководителей и специалистов имеет свои особенности.

Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители (директор, начальник цеха, мастер и др.) отличаются тем, что замыкают на себя решение всех без исключения вопросов, касающихся руководимых ими коллективов. Функциональные руководители замыкают на себя решение вопросов только по определенной функции. К функциональным руководителям относятся главные специалисты (главный конструктор, главный технолог и т. п.) и руководители функциональных подразделений (начальники планово - экономического отдела, отдела организации труда и заработной платы, маркетинга, финансового и т. п.).

Функциональные руководители являются как бы промежуточным звеном между собственно руководителями (линейными) и специалистами.

К специалистам относят научных работников, инженеров, техников, экономистов и др., осуществляющих разработку и внедрение новых или усовершенствованных видов продукции, технологических процессов, технических и экономических нормативов, форм и методов организации производства, труда и управления.

Основной особенностью организации труда руководителя является тот факт, что он сам должен заниматься его организацией. От уровня организации труда руководителя во многом зависит организация труда не только всех управленческих работников, но и работников всего коллектива.

К основным направлениям НОТ руководителя относятся:

1) организация рационального использования рабочего времени;

2) совершенствование организации личной работы;

3) повышение квалификации и самообразования.

Все затраты рабочего времени руководителя на управление предприятием, фирмой можно подразделить на затраты времени для решения перспективных и текущих задач. От рационального распределения времени на решение этих задач в значительной мере зависит степень реального воздействия руководителя на процесс производства и, особенно, на эффективность деятельности предприятия.

Основной задачей организации труда специалистов является совершенствование их труда на основе достижений науки и передового опыта с целью обеспечения наибольшей эффективности управления при использовании реальных возможностей предприятия.

Важная роль в повышении эффективности труда специалистов принадлежит механизации и автоматизации процессов управления. В основном это работы по получению, обработке, размножению, хранению и воспроизведению информации, работы по автоматизации сложных расчетов.

Рациональная организация труда специалистов предполагает такое положение, при котором каждый работник твердо представляет то, что он должен делать, что входит в круг его обязанностей.

Специалисты также как и руководители должны систематически повышать свою квалификацию, проходя достаточно фундаментальную переподготовку не менее чем раз в три года.

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях. О значении принципов сильно сказал автор «Двенадцати принципов производительности» (1912 г.) американский исследователь Гаррингтон Эмерсон: «правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения»*.

Под принципами [от лат. principium – основа, начало] в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки*. В то же время принципы выявляются и формулируются в результате научных исследований, а следовательно, являются их итогом. Точную грань между принципом и законом установить трудно. Наряду с прикладными (имеющими узкую направленность) законами существуют фундаментальные (основные, глубокие, главные) принципы. Не случайно одни и те же категории называют то законами, то принципами. Так, например, О.А. Ерманский, формулируя принципы рационализации труда, требование «положительного подбора сил» называл и принципом, и законом. Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении законов, закономерностей и принципов организации трудовой деятельности людей с целью использования их в практической работе.

Исследованию принципов организации труда посвящено немало работ российских и зарубежных авторов. Известны основные принципы организации труда в системе Ф. Тейлора; принципы управления, сформулированные французским исследователем и крупным хозяйственным руководителем А. Файолем и американским экономистом Г. Черчем; принципы производительности, обоснованные Г. Эмерсоном; принципы экономии движений, разработанные Ф. Гилбретом; правила работы, изложенные А. К. Гастевым; принципы организации в трактовке П. М. Керженцева; принципы рационализации (рациональной организации), данные О. А. Ерманским; правила хорошей работы, изложенные в трудах польского ученого Т. Котарбинского; правила поведения, сформулированные американским исследователем и педагогом Д. Карнеги, и др. Но характерным в этих работах является то, что, излагая принципы, каждый автор формулирует ограниченное их число, и лишь редкие из принципов называются одновременно несколькими авторами. Имеются работы, в которых авторы называют лишь небольшое их число – четыре-пять, в других – названы двенадцать – двадцать принципов и т.д. Сколько же их всего?

Дело в том, что принцип принципу – рознь. Нельзя все принципы выстраивать в один ряд. Имеются принципы всеобщие, более общие, менее общие, частные и, если можно так выразиться, единичные или особые. Т.е. принципы имеют разный уровень приложения в зависимости от степени их общности. Поэтому нужна систематизация принципов организации труда.

Прежде всего необходимо выделить принципы всеобщие,применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно, если организаторы производства и труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация.

Системность – важнейшее требование НОТ. Термин «система» [от гр. systema (целое), составленное из частей] имеет несколько значений, одно из которых означает множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.

Комплексность при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом сообществе.

Среди всеобщих принципов организации труда в некоторых источниках можно встретить такой принцип, как научность. С нашей точки зрения научность реализуется через принципы системности и комплексности. Если научность выделять как самостоятельный особый принцип и наряду с ним говорить о принципах системности и комплексности, то будут повторяться одни и те же требования. Можно, правда, говорить только о принципе научности, не выделяя принципов системности и комплексности. Но тогда, раскрывая принцип научности, неизбежно придется говорить о системности и комплексности.

Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Следуя принципу экономичности, необходимо, во-первых, просчитать возможные варианты решений; во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведённых затрат*.

* Подробнее о приведенных затратах речь будет идти в параграфе 16.3. главы 16.

Гуманизация труда – это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование научной организации труда, но для реализации это довольно сложный принцип. Чтобы его соблюсти, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность, казалось бы, должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

^ В зависимости от сфер действияможно выделить четыре разновидности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе страны; принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях; принципы коллективной организации труда в подразделениях; принципы индивидуальной организации труда.

^ В зависимости от охватываемого круга вопросовтакже можно выделить четыре разновидности принципов: принципы, общие в пределах каждой сферы действия; частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ; наконец, принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Остановимся на изложении принципов организации труда на предприятиях.

Г. Эмерсон. Представляет интерес рассмотрение изложенных им двенадцати принципов производительности. Вот эти принципы:

1. Необходимо отчетливо обозначать идеалы или цели.

2. Следует руководствоваться здравым смыслом, искать специальные знания и компетентные советы повсюду, где только можно их найти.

3. Компетентный совет не может исходить от одного человека, компетентная консультация должна быть разносторонней и пронизывать предприятие сверху донизу.

4. Дисциплина, строжайшее соблюдение всех прочих 11 принципов производительности и подчинение им.

5. Справедливое отношение к персоналу, но этому должен предшествовать тщательный отбор «первосортного человеческого материала».

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование как предварительное планирование и точнейшее повседневное выполнение поставленных планов.

8. Выработка рациональных трудовых норм и работа по расписанию.

9. Нормализация условий, приспособление их соответственно своим потребностям.

10. Нормирование операций, разработка тщательного плана выполнения каждой работы.

11. Разработка писаных стандартных инструкций как свод законов и практических приемов, регистрируемое движение вперед.

12. Вознаграждение за производительность, основанное на точных трудовых эквивалентах*.

* Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности // Научная организация труда и управления: Сборник. – 2-е изд. – М., 1966. – С. 275 –302.

По существу, указанные принципы во многом напоминают перечень элементов организации труда, о которых шла речь в параграфе 2.2. главы 2. В то время, когда организация труда как осознанное явление только проходило пору своего становления, формулировка принципов, подобных выше изложенным, было делом чрезвычайно важным. И сегодня эти «принципы» не потеряли своей актуальности.

Уместно здесь вспомнить и «правила работы», сформулированные А.К. Гастевым. Все это практически полезные положения, необходимые для достижения эффективной деятельности. Они могут быть отнесены к общим принципаморганизации труда на предприятии (п. 2, табл. 3).

^ Частные принципы(п. 6, табл. 3) применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них:

принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;

принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника, хороший обзор оборудования и др.;

принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;

принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений; экономия мускульной и нервной энергии; прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;

принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;

принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности; сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии; регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.;

принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

^ Общие принципыорганизации коллективного труда в подразделениях (п. 3, табл. 3): введение коллективного труда на основе организационных проектов; закрепление за первичным трудовым коллективом (бригадой, участком, отделом) производственной площади и оборудования; определение оптимальной численности персонала в подразделениях; точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения; материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.

^ Частные принципыорганизации коллективного (бригадного) труда в подразделениях (п. 7, табл. 3):

принципы формирования бригад: добровольность вхождения в бригаду; учет мнения бригады при назначении бригадира, при приеме и увольнении членов бригады и др.;

принципы разделения и кооперации труда: полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, сквозное построение многосменных бригад, многостаночное обслуживание и др.;

принципы планирования работы: планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, планирование по единому наряду; закрепление за коллективом определенной работы (номенклатуры изделий) и др.;

принципы оплаты труда: оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с учетом мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.

Приведенный далеко не полный перечень принципов организации труда говорит о том, что принципов достаточно много. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, то есть быть характерными для какой-либо отдельной отрасли экономики или для какого-то определенного вида деятельности. Могут быть принципы, применимые к решению каких-либо отдельных узких вопросов организации труда, например, принципы экономии движений, принципы компоновки оборудования на рабочем месте, принципы установления режимов труда и отдыха и т.д.

Представляется плодотворным обоснование принципов организации труда на основе изучения опыта разрешения всякого рода организационных противоречий, которые возникают в практической деятельности на предприятиях. Таких противоречий встречается немало. Так, например, увеличение скорости выполнения работы может вести к снижению ее точности, к потере качества; увеличение быстроты трудовых движений повышает вероятность получения травм; сокращение маршрутов передвижения работника в рабочей зоне требует увеличения материальных затрат на переоборудование рабочего места; узкая специализация работников, сокращая время на их подготовку, ведет к увеличению монотонности труда и т.д. Изучая способы преодоления таких противоречий в разных производственных и внепроизводственных условиях, можно выявить новые, ранее не использовавшиеся принципы рационализации трудовых процессов и организации труда.

7. Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды,