Процессуальные теории мотивации. Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П. т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить.

К П. т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска.

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной работы, но не достаточное.

Важно установить "сколько стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности. Человек интенсифицирует свою деятельность, если величины ранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи между затраченными усилиями и полученными результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина несоответствия оценки результатов деятельности может быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства справедливости люди могут выбрать один из следующих путей:

изменить уровень затрачиваемых усилий;

попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;

прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

69. Разработка целей деятельности предприятий.
Под целью понимается идеальное или желательное состояние субъекта (организации, индивида), на достижение которого прежде всего ориентирована его деятельность и соответственно процесс управления.
Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели— это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением.
Различаются конкретные количественные и качественные цели субъекта рынка.
Цели могут быть долгосрочными (до 10 лет), среднесрочными (до 5 лет) и краткосрочными (до 1 года). Цели уточняются с учетом изменений обстановки и ре-зультатов контроля. При этом необходимо следить, чтобы:
• цели были достижимыми в принципе; • цели не отрицали друг друга.
Можно выделить три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
Цели-задания — это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице — вес это цели-задания, определяющие смысл существования организации.
Цели-ориентации — совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели ка-ждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утра-чивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной.
Цели-системы — это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.
Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Основные цели

разделяются на более мелкие, т.е. на еще более мелкие и т. д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, секторы, лаборатории, цехи, и т.п.), где каждому подразделению надо иметь набор производных целей, выполнение которых служит реализации основных, или базовых, целей. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др.
Иерархия целей –это определение целей на каждом иерархическом уровне организации.
1-ый уровень целей - генеральная цель, или «миссия фирмы».
2-ой уровень: общекорпоративные цели, реализующие МФ, подразделяют на внешние и внутренние. Внешние (рыночные) включают определение доли рынка и ее планируемое изменение, конкурентоспособность продукции, ценовую политику, и т.д.
Внутрифирменные цели подразделяются:
• научно-технические - создание и освоение новых технологий, модернизация существующих продуктов, изменения в технологической базе и т.д.;
• экономические - прибыль, рентабельность, уровень издержек, структура затрат, ликвидность капитала;
• социально-психологические - благоприятный психологический климат, мотивация труда, социальное развитие коллектива,
3-ий уровень: цели отдельных функциональных областей (подразделений), разрабатываются с учетом общекорпоративных и направлены на их обеспечение.
Выбор стратегии является залогом успеха деятельности. Фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя.
Стратегию можно определить как процесс принятия решений. В обоих случаях имеются цели (объекты) и средства, с помощью которых достигаются поставленные цели (принимаются решения).
Цели в принципиальной схеме организации важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность такого объединения людей. Организация, не имеющая цели, не может существовать продолжительное время.
Цели организации ставятся на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.
С точки зрения иерархии управления стратегии можно подразделить на:
• корпоративную;• деловую;• функциональную;• операционную (линейную).
Корпоративная стратегия состоит в том, как диверсифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифицировалась компания.
Деловая стратегия концентрируется на действиях и подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса. Сущность дело вой стратегии состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные , долгосрочные конкурентные позиции.
Функциональная стратегия относится к плану управления текущей деятельностью отдельного подразделения (НИОКР, производство, маркетинг, распределение, финансы, кадры и т.д.) или ключевого функционального направления внутри определенной сферы деятельности.
Операционные стратегии определяют, как управлять ключевыми организационными звеньями (заводами, отделами продаж, складами), а также как обеспечить выполнение стратегически важных оперативных задач (закупка материалов, управление запасами,

ремонт оборудования, транспортировка, проведение рекламной кампании).
Все перечисленные стратегии являются комплексными и охватывают стратегические действия на той или иной ступени управления. Ответственность за разработку стратегии лежит на соответствующих руководителях. За корпоративную стратегию отвечают управляющие высшего ранга, решения в данном случае обычно принимаются советом директоров корпорации. Деловая стратегия находится в ведении генеральных директоров и руководителей предприятий, тогда как по функциональным стратегиям решения принимают руководители среднего звена. Операционные стратегии разрабатывают руководители на местах (менеджеры низшего звена управления).
Разработка стратегии начинается с формулировки общей цели организации, которая должна быть понятна любому человеку. Постановка цели играет важную роль в связях фирмы с внешней средой, рынком, потребителем.
Общая цель организации должна учитывать:
• основное направление деятельности фирмы;
• рабочие принципы во внешней среде (принципы торговли; отношения к потребителю; ведение деловых связей);
• культуру организации, ее традиции, рабочий климат.
После постановки общей цели осуществляется второй этап стратегического планирования — конкретизация целей.
Чтобы цель могла быть достигнута, при ее постановке должны быть учтены следующие требования:
• четкая и конкретная формулировка цели, выраженная в конкретных измерителях(денежных, натуральных, трудовых);
• каждая цель должна быть ограничена во времени, задан срок ее достижения.
Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для кон-троля.
Управление организацией осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направ-лений работы; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

70. Регистрация, реорганизация и ликвидация юридического лица.
Государственная регистрация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей — акты уполномоченного федерального органа исполнительной власти, осуществляемые посредством внесения в государственные реестры сведений о создании, реорганизации и ликвидации юридических лиц, приобретении физическими лицами статуса индивидуального предпринимателя, прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, иных сведений о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях. Государственная регистрация осуществляется федеральным органом исполнительной власти — Федеральной налоговой службой.

После государственной регистрации все данные вносятся в:

• Единый государственный реестр юридических лиц;
• Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей.

Реорганиза́ция юридического лица – прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходит одновременное создание одного, либо нескольких новых, и/или прекращение одного, либо нескольких прежних (реорганизуемых) юридических лиц. Осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Реорганизация осуществляется по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В некоторых случаях, реорганизация юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или суда, либо с согласия уполномоченных государственных органов. При реорганизации учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о реорганизации юридического лица, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого юридического лица, а те, в свою очередь, вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, должником по которому является это юридическое лицо, и возмещения убытков.

В Российской Федерации ликвидация юридических лиц проходит в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и специальными законами такими, как Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный Закон «Об акционерных обществах», Федеральный Закон «О некоммерческих организациях», Федеральный Закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Ликвидация юридических лиц – это прекращение деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Ликвидация юридических лиц, ликвидация ООО, ликвидация фирм иной организационно-правовой формы может осуществляться по решению учредителей юридического лица, либо органа, уполномоченного на то учредительными документами, или по решению суда. Это, так называемая, добровольная и принудительная ликвидация.

Ликвидация юридических лиц всех организационно-правовых лиц процедура сложная и длительная. Учредители могут прийти к решению о ликвидации юридического лица в зависимости от разных обстоятельств: нерентабельность бизнеса, потеря интереса учредителей к организации, достижение целей, для которых было создано юридическое лицо, окончание срока, на который было создано юридическое лицо. Так же при ликвидации юридических лиц имеют место такие причины, как допущенные юридические и бухгалтерские ошибки в процессе деятельности.

способы ликвидации юридических лиц

Есть несколько вариантов ликвидации:

добровольная ликвидация;

принудительная ликвидация;

альтернативный способ ликвидации юридических лиц, путем смены генерального директора и учредителя.

Принудительная ликвидация юридического лица происходит по решению суда, если организация вела деятельность запрещенную законодательством Российской Федерации, нарушала законодательство Российской Федерации, вела деятельность без получения необходимых лицензий, разрешений, если у юридического лица недостаточно средств для удовлетворения требований кредиторов.

Ликвидация юридических лиц

В добровольной ликвидации юридических лиц есть свои плюсы и минусы.

Плюс добровольной ликвидации заключается в том, что из Единого Государственного Реестра Юридических Лиц исключается запись о юридическом лице, ОГРН и ИНН фирмы аннулируются и юридическое лицо считается прекратившей свое существование. Т.е. осуществляется полная ликвидация юридического лица.

Минус такой ликвидации юридического лица в том, что это долгосрочный процесс ликвидации, который в обязательном порядке, сопровождается налоговыми проверками.

Ликвидация юридических лиц может осуществляться по решению учредителей, либо органа, уполномоченного на то учредительными документами, или по решению суда. Это, так называемая, добровольная ликвидация и принудительная ликвидация.

При добровольной ликвидации юридических лиц решение о ликвидации принимается общим собранием участников в обществах с ограниченной ответственностью, общим собранием акционеров в акционерных обществах, общим собранием членов вне коммерческих партнерствах, союзах, ассоциациях.