Межличностные методы разрешения конфликтов подразделяют на уклонение (избегание), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

Уклонение – реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и отрицании конфликта. Предлогом могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Цель обвиняемой стороны – отложить решение конфликта, дать противнику возможность обдумать свои претензии. Сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Компромисс– это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода – взаимная уравновешенность прав и обязанностей. Конкуренцияможет привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностями защитить свои интересы, жизнь, семью, желанием всегда брать верх, пренебрежением к другим. Сотрудничество – это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

Выделяют пять типов конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный.

Поведение демонстративного типа личности можно охарактеризовать так: хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, выраженное эмоциональное поведение, кропотливый, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

Ригидный тип: подозрительный, обладает завышенной самооценкой, требует подтверждения собственной значимости, прямолинеен и не гибок, не очень считается с мнением окружающих, почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, болезненно обидчив, восприимчив к мнениям или несправедливости. Неуправляемый тип конфликтной личности: импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение такого человека практически непредсказуемо, агрессивно, характерен высокий уровень притязаний, несамокритичен, склонен обвинять других в неприятностях, из прошлого опыта извлекает мало уроков. Сверхточный тип личности: скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью, иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, потому что ему кажется, что его обидели, страдает от этого сам, переживает свои неудачи, страдает бессонницей, головными болями., сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях, слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Бесконфликтный тип личности: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

Технологию управления конфликтами следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, конфликтующие стороны управляют своим поведением на всем протяжении конфликтной ситуации. Эта сторона конфликтного взаимодействия является чисто психологической. Во-вторых, управление конфликтом осуществляется извне и носит организационный характер. Субъектом такого управления является третья сторона конфликта: непосредственный руководитель конфликтующих сторон или посредник – специалист службы управления персоналом, коллега, родственники.

Технология разрешения конфликта.Предполагает перевод конфликта в позитивно-функциональную стадию, придание ему институциализированных и рациональных форм. В рамках технологии выделяются четыре этапа.

1. Изучение параметров конфликта: задачи:Исследование степени остроты конфликта. Определение стадии развития конфликта. Определение основных действующих сил. Выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения. 2. Оценка конфликта. задачи: Установить его действительных участников; Изучить их характеристики; Выявить их отношения в предконфликтной фазе; Выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту; Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта; Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта. Оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению. 3. Воздействие на конфликт включает: Создание атмосферы диалога; Снижение психологической напряженности; Рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов; Создание у оппонентов позитивных установок; Преодоление явлений "замкнутости" сознания; Освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента; Помощь в разработке договора между оппонентами.4. Оценка результатов воздействия.Включает:Диалог с бывшими оппонентами по заключения договора. Оценка результатов воздействия. Принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели не достигнуты.

В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая же форма взаимодействия, как и любая другая. Точно также он обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить, решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет.

73. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами

со службами управления персоналом организации.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Задачи - принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой.

Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная функция.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные.

Судебные органы осуществляют правосудие - наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т. д.

Основные направления совершенствования:

1) проведения глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции;

2) тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности, находящихся в подчинении Федеральной службы по труду и занятости с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.