Дополнительные выплаты в вознаграждении работника

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можноотносить к дополнительным, негарантированным выплатам.К та­ким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.

Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное и общеизвестное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников. В любом положении о премировании должны оговариваться две вещи: величина премий и характер зависимости между результатом и вели­чиной премии. Для работников имеет значение регулирование обоих премиальных параметров. Обычно размер премии сравнивается с величиной основной части зарплаты (тарифного заработка; оклада). Экономисты считают, что оптимальный размер премии должен быть не меньше 5 % и не больше 50 % от величины основного заработка. Если премия меньше 5 %, то она практически не ощущается, какой бы большой ни была величина основного заработка. А если премия выше 50 %, то это говорит о заниженном значении основного заработка и о низкой гарантированности заработка вообще. Основной доход работник должен получать от основной, гарантированной части зарплаты. Премия должна только усиливать эффект, а не заменять гарантированную часть.

Выплаты, связанные с результатами деятельности предприятия, распространены в отечественной практике. В частности, так называемая «тринадцатая зарплата» была весьма распространенным явлением и довольно часто встречается сейчас. Такие выплаты направлены на формирование корпоративной солидарности и формирование у работников чувства причастности. Экономисты довольно высоко оценивают эффект от таких выплат. Но они не должны быть очень частыми, так кактакие премии в сознании работников слабо увязываются с их собственной трудовой деятельностью. Частые выплаты такого рода формируют «нахлебнические» настроения и оказывают негативное влияние на поведение работников. Этот вид выплат не может быть столь «прозрачен» как индивидуальное или групповое премирование. Скорее это должно выглядеть как подарок руководства предприятия или организации своим работникам, приуроченный к какому-то событию. Но чем больше открытости, т. е. понятности для работников, когда и за что они могут получить такую выплату, тем лучше.

Наконец третий вид выплат - это социальные выплаты, т. е. обусловленные тем, что работодатель может дополнительно вознаграждать работника за какие-то особенности его личности или поведения. Это отличается от обязательных выплат, связанных с компенсацией вредных условий и поддержкой определенных категорий работников (инвалидов, одиноких родителей и т. п.). Речь идет о работниках, имеющих какие-то особенности, которые работодатель считает возможным поощрять, например, льготы или повышенные премии для тех, кто имеет большой стаж работы в организации. Также могут поощряться какие-то умения (владение иностранным языком, смежными специальностями). Работодатели могут поощрять (поддерживать) работников за какие-то особенности, не связанные с их производственной деятельностью (тех, кто учится, тех, у кого много детей). Но самыми распространенными являются общие льготы, которые предлагает работодатель своим работникам, так называемый «социальный пакет». Это может быть и медицинская страховка, и оплата проезда и многое другое. Такие блага могут предоставляться в денежной форме (доплата за стаж работы) или в неденежной (медицинская страховка, выдача проездных и т. п.).