Синергетический закон и методы усиления потенциала. Закон синергии.

Любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией. Закон: Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов. Метод вопросы и ответы наиболее прост в организационном исполнении, его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций. Весьма перспективен метод конференция идей, в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основные принципы данного метода: число участников 4-12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30-50 мин; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. В США распространен метод мозговой атаки, в его основе лежит стимулирование подсознания, который является неиссякаемым источником человеческого духа, появления блестящих идей. Все методы должны быть направлены на усиление действий закона синергии.

27. 27.Национальные особенности моделей менеджмента (американская, японская, российская).

28. Российский менеджмент. Российские традиции управления, в результате отстуствия частной собственности в советский период российской истории (1917-1991), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что еще со времен создания Петром 1 государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникла жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело. По военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью. Новая эк политика государства «ослабила гайки», но крупная собственность так и осталась в руках гос-ва, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления. В условиях демократии приводит страну к глубочайшему эк кризису. Для развития экономики применяется: жесткий контроль государства за эк, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на лидера – сильную личность. Признаки: индивидуальная ответственность и направленность рук-ва и четкое распределение обязанностей; примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью; жесткая структура управления, медленная обратная связь.

28. Основные этапы процесса принятия управленческих решений. І этап. Подготовка к разработке УР. 1. Получение информации о ситуации; 2. Определение целей; 3. Разработка оценочной системы. Для адекватной оценки того или иного аспекта ситуации целесообразно формирование индексов или индикаторов. Они характеризуют состояние ситуации в зависимости от изменений факторов определяющих её развитие. 4. Анализ ситуации; 5. Диагностика ситуации. При анализе ситуации важно выделить ключевые проблемы, на которые необходимо в первую очередь обратить внимание при целенаправленном упрощении процессов; 6. Разработка прогноза развития ситуации. Не прогнозируя ход событий, не возможно управлять; ІІ этап. Разработка УР. 7. Генерирование альтернативных вариантов решений. Проведение экспертиз с использованием методов типа «мозговой атаки», создание автоматизированной системы генерирования. При генерировании альтернативных вариантов должна в полной мере использоваться ранее обработанная информация. 8. Отбор основных вариантов управленческих воздействий. 9. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий. ІІІ этап. Принятие решения. Реализация. Анализ результата.10. Коллективная экспертная оценка. Коллективные экспертизы обеспечивают большую обоснованность и большую эффективность принимаемых решений; 11. Принятие решения ЛПР. ЛПР наряду с результатами экспертизы учитывают дополнительную информацию об объекте принятия решения, которая может быть доступна только ему как руководителю. 12. Разработка плана действий. 13. Анализ результатов развития ситуации управленческих воздействий.

29. Основные принципы управленческих решений.Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и направленный на достижение целей организации. Основные принципы принятия управленческих решений.1. системности -ориентирует на всесторонний учет значимых факторов (чтобы не было "забыто" нечто существенное при реализации УР).2. стандартизации (стандартных управленческих ситуаций и решений). Суть его состоит в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартныхили базовых. Процедуры выработки и реализации УР для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики. В случае, если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается вероятность ее расчленения на стандартную и нестандартную части. 3. оптимальной информированности. Рациональные УР достижимы лишь когда им соответствует достаточная информационная база. 4. автоматизма реализации управленческих решений. Принцип содержится в том, чтобы принятое руководителем "решение" автоматически (то есть обязательно, причем в максимально короткие период и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию. Чтобы реализовать тот самый принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. 5. учета вероятных последствий. Рациональное УР предполагает учет вероятных последствий его реализации.6. свободы выбора. Если у человека (группы), принимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то это решение вряд ли будет эффективным. 7. ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. 8. соразмерности прав и ответственности. Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.9.творчества. Творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения. 10. своевременности. Он ориентирует на отбор наилучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и, тем более, если оно запоздало. 11. единства единоначалия и коллегиальности. Первое предполагает персональную ответственность за принятие решения и соответствующее право, второе - коллективную ответственность и право. Однако их можно удачно совмещать. Руководитель при подготовке решения активно консультируется с подчиненными (коллегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности (единоначалие). 12.соучастия. Активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нарушение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем - не их дело.

30.Основные виды и этапы осуществления контроля в управлении. Управленческий контроль -- это одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере все другие функции управления: планирование, организация, руководство и мотивация. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития как отдельных подразделений, так и всей фирмы. Предварительный контроль. Предварительным контроль называется потому, что он осуществляется до фактического начала работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсах. В области человеческих ресурсов контроль достигается за счет анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения конкретных задач организации, в области материальных — контроль за качеством сырья. В области финансовых ресурсов механизмом предварительного контроля является бюджет в том смысле, что он дает ответ на вопрос, когда, сколько и каких средств (наличных и безналичных) потребуется организации. В процессе предварительного контроля возможно выявить отклонения от стандартов в различные моменты. Он имеет две разновидности: диагностический и терапевтический. Диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке. Терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры. Текущий контроль. Он осуществляется в ходе проведения работ. Чаще всего объектом его являются сотрудники, а сам он — прежде всего прерогатива их непосредственного начальника. Такой контроль позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для того, чтобы осуществить текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения, следят за отклонениями от намеченных целей и корректируют их для достижения этих целей. Заключительный контроль.Цель такого контроля — предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется тогда, когда работа уже выполнена (при текущем — в процессе ее выполнения). Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, и, во-вторых, способствует мотивации. Помимо этого выделяют внутренний и внешний контроль.Внешний осуществляется руководством или специальными сотрудниками- контролерами. При внутреннем - исполнители сами следят за своей работой, ее результатами и вносят изменения в собственную деятельность. Успех внешнего контроля зависит от ряда обстоятельств: наличие «защиты от хитреца»; оптимальная трудность заданий; поощрение по итогам. Термином «защита от хитреца» обозначают тех, кто, ничего не делая, пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать руководству не то, что есть на самом деле. Ради такой показухи забрасываются действительно нужные дела и представляются неправильные показатели. Во- вторых, цели, которые ставятся перед людьми в системе внешнего контроля, должны быть достаточно трудными, не дающими исполнителям «засыпать на ходу». В- третьих, по итогам внешнего контроля обязательно должно следовать поощрение, а если необходимо и наказание.Наряду с внешним контролем, присутствует внутренний контроль или самоконтроль. В его рамках работникам предоставляется право самим следить за ходом производства, результатами выполнения заданий. Самоконтроль эффективен в условиях благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Факторы, влияющие на соотношение внешнего и внутреннего контроля: стиль управления; возможность получить надежную оценку деятельности исполнителей; характер подчиненных; взаимоотношения в коллективе; принятая система вознаграждения. В процедуре контроля есть три четко различимых этапа.Этап А — установление стандартов. Стандарты — это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти цели явным образом «вырастают» из процесса планирования. На первом этапе необходимо определить временные рамки и конкретный критерий, по которому оценивается работа. Это и есть результативность. Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для достижения поставленных целей. Этап Б — сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом нужно принять еще одно очень важное решение: определить, насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Такой этап контроля очень важен: определяется масштаб отклонений, измеряются результаты, передается и оценивается информация. Этап В — принятие необходимых корректирующих действий. Проведение контроля может быть очень дорогостоящим, поэтому решение о том, какой тип контроля применить, требует тщательного обдумывания. В связи с этим при организации и проведении контроля следует учитывать ряд факторов и дать ответ на следующие вопросы: понимают ли сотрудники цели организации? спроектирована ли система контроля так, чтобы обеспечить существенные, а не тривиальные измерения? представляет ли действующая система контроля менеджерам такую информацию, на основе которой можно действовать в разумных временных рамках? Несомненно, что в будущих контрольных системах будут использованы новые приспособления и новые достижения, однако базис, на котором они создаются, останется тем же.

31.Планирование в системе управления организацией: виды и методы. Планирование – это способ достижения цели на основе сбалансированности и последовательности выполнения операций, это своего рода инструмент принятия управленческих решений.Бюджетный метод. Он основывается на составлении бюджетов, то есть таблиц, отражающих состояние или распределение на производственные и иные нужды имеющиеся у организации ресурсов в соответствии с ее целями.В организации могут составляться несколько видов бюджетов. Основной (общий) бюджет (отражает движение денежных средств, состояние активов и пассивов, прибыли и убытки). Оперативные бюджеты: – производства, продаж; – рабочей силы; – запасов готовой продукции; – распределения прибыли .Балансовый методосновывается на взаимной увязке двух бюджетов: ресурсов, которыми будет располагать организация, и распределения их в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.Балансовый метод реализуется через составление системы балансов.По содержанию они бывают материально-вещественными, стоимостными и трудовыми; по временному горизонту – отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям – аналитическими и рабочими.Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Он предполагает, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (сырья, материалов, оборудования, рабочего времени, денежных средств и т.п.) на единицу продукции. Например, план по материально-техническому снабжению будет рассчитываться путем перемножения норм расхода сырья, материалов, энергии и т.п. на величину производственного заказа. Выделяют следующие виды норм: норма выработки; норма обслуживания; норма времени; нормы численности.Чаще всего нормы бывают индивидуализированными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам. Однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях.Графический метод. К графическим необходимо, прежде всего, отнести метод сетевого планирования.Исходным моментом применения указанного метода является определение продолжительности действий (работ), связанных с достижением поставленной цели. Все события и работы объединяются в календарный сетевой график, имеющий вид цепной диаграммы. Сетевой график облегчает управление создания сложных технических и хозяйственных систем, позволяет сконцентрировать внимание на выполнении в их рамках критических работ, наглядно демонстрирует их взаимосвязь. Математические методы планирования сводятся к расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические. Наиболее широкое распространение они находят в финансовом планировании. Например, они позволяют определять будущие доходы, основываясь на текущих вложениях и заданных процентных ставках. Методы линейного программированияприменяются там, где речь идет об оптимизации расходования тех или иных ресурсов. Они помогают: – выбрать технологии, позволяющие получить необходимый объем продукции при наименьшем расходе сырья и материалов; – загрузить оборудование, выполняющее несколько видов работ, так, чтобы при этом достигалась наибольшая выработка; – составить маршруты движения транспорта, позволяющие, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны сделать это при минимальных затратах и пр.Виды планирования.в зависимости от уровня управления различается:стратегическое и перспективное планирование – это высший уровень;тактическое (или текущее) планирование – это средний уровень; – оперативное планирование – это нижний уровень. В зависимости от назначения различают три основных типа планов: 1) планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем. Эти цели согласовываются и ранжируются по тому или иному принципу, однако никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо принципиальной непредсказуемости конкретных событий; 2) планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях, например, железнодорожное расписание. Обычно в них предусматриваются «окна», позволяющие обеспечить свободу маневра в случае возникновения непредвиденных обстоятельств и необходимости осуществления коррекции; 3) планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь вид программы, бюджета поступления и распределения ресурсов и пр. По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и пр. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок одной смены до одного месяца.

32. Проектирование организационной структуры предприятия. Организационная структура - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. Орг. структура определяетраспределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).Проектирование орг. структуры предприятия предусматривает определение ее основных свойств с учетом специфики конкретной хозяйственной деятельности, условий осуществления этой деятельности и ее стратегической ориентации. Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры при ее проектировании, можно разделить на три группы: Внутренние (внутр.свойства: ее сложность, формализация и централизация). Общие факторы определяют цели и стратегию предприятия, вид продукта или услуги, внешнюю среду, размер и устойчивость организации работ. Специальные факторы должны учитывать власть и контроль и компьютеризацию информационных процессов, а также реализацию коммуникаций менеджмента в целом. Этапы Проектирования орг. структуры. На первом этапе осуществляется деление проводимых в организации работ в соответствии с важнейшими направлениями ее деятельности. На этом этапе принимается решение, какие виды дятельности должны быть отнесены к линейным и штабным подразделениям. На втором этапе определяются организационные полномочия различных уровней управления и устанавливаются соотношения этих полномочий для различных должностей. Формируется цепь команд и производится специализация управления, чтобы избегать перегрузки руководства (линейных руководителей). На третьем этапе формулируются должностные обязанности как совокупность задач и функций для всех уровней управления, их выполнение поручается конкретным руководителям (должностям). При необходимости разрабатываются конкретные задачи непосредственным исполнителям работ, которые несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.

33. Трудовой договор: понятие, содержание, виды. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. Трудовой договор–соглаш-е между раб-ем и раб-ом, в соотв. с кот. раб-ль обязуется предоставить раб-ку работу по обусловленной труд.функции, обеспечить усл.труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работника может выступать только физическое лицо. Содержание трудового договора состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. В трудовом договоре указываются:- ФИО работника и наименование работодателя;- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;- ИНН;- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;- место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в ТД являются следующие условия:- место работы;- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;- условия оплаты труда; - режим раб. времени и времени отдыха; - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда;- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);- условие об обязательном соц. страховании работника; - другие. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности: - об уточнении места работы;- об испытании- о неразглашении охраняемой законом тайны;- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;- о видах и об условиях доп. страхования работника. По соглаш. сторон в ТД могут также включаться права и обяз-ти раб-ка и раб-ля, установленные труд.закон-вом и иными норм.и правовыми актами, содержащими нормы труд.права, локальными норм. актами, а также права и обяз-ти раб-ка и раб-ля, вытекающие из условий кол. договора, соглашений. Виды трудового договора:1.По сроку:- на неопределенный срок;- срочные.2. В зависимости от особенностей работника:- с несовершеннолетними;- с женщинами;- с инвалидами и т.д.3. В зависимости от сферы деятельности (занимаемой должности):- с руководителем;- с главным бухгалтером;- с государственными служащими;- с педагогами;- с работниками транспорта и т.д.4. В зависимости от условий выполнения работы:- о сезонных работах;- о надомных работах;- о работе во вредных условиях труда;- о работе вахтовым методом и т.п.5. В зависимости от особенностей работодателя:- с работодателем организацией;- с работодателем физическим лицом. Заключение трудового договора в соответствии с законодательством России (достижение соглашения и оформление). Труд.договор составляется в 2 экземплярах, по 1 для каждой стороны. Труд.дог.должен быть заключен не позднее 3 дней с начала приступления работника к обязанностям. Труд.дог.включается в состав личных дел раб-ов и хранится 75 лет.

34. Прекращение трудового договора: понятие, виды (по разным основаниям), общая процедура. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. Трудово́й догово́р — договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Прекращение трудового договора– это прекращение трудовых отношений работника с работодателем, которое одновременно означает увольн. раб-ка. Увольнение раб-икаправомерно при наличии 3-х обстоятельств:- если в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; - если соблюден порядок увольнения по данному основанию;-наличие юридического акта прекращения трудового договора. Все основания для увольн. раб-ка по сфере их распр-я делятся на 2 группы:- общие, распространяемые на всех работников;- дополнительные, применяющиеся лишь к некоторым категориям граждан, н-р, для гос. служащих, судей, прокуроров. Основаниями прекращения трудового договора являются:1) соглашение сторон (ст. 78 ТК);2) истечение срока трудового договора (ст.79ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3)расторж. ТД по инициативе раб-ка (ст.80 ТК);4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75ТКРФ);7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст.74ТКРФ);8) отказ работника от перевода на др. работу, необходимого ему в соотв. с мед.заключ., выданным в порядке, установл. ФЗ и ин.норм. прав. актами РФ, либо отсутствие у раб-ля соответствующ.работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ раб-ка от перевода на раб.в др. мест-ь вместе с раб-лем (часть первая ст. 72.1ТК);10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения ТД, если это наруш-е исключ. возм-ть продолжения работы (статья 84 ТКРФ). Общая процедура прекращ-я ТД.Прекращ.ТДоформл-ся приказом(распор.) раб-ля, с ним раб-к д.б. ознакомлен под роспись. По треб.раб-ка раб-ль обязан выдать ему надлеж.образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распор.) о прекращ.ТД невозможно довести до свед.раб-ка или раб-к отказ-ся ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) произв-сясоответствующ.запись. Днем прекращ. ТД во всех случаях является последний день раб.раб-ка, за исключ. случаев, когда раб-к фактич. не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В день прекращ. ТД раб-ль обязан выдать раб-ку труд.книжку и произвести с ним. По письм.заявл. раб-ка работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращ. ТД должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью. Расторжение ТД по инициативе работодателя с берем. женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока ТД в период ее беременности, если ТД был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

35. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. Трудово́й догово́р — договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Рабо́тник — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по ТД у раб-ля. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается

36. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.Трудово́й догово́р — договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1.ликвидации орг.либо прекращ.деят-ти индив.предпр-лем; 2) сокращения численности или штата раб-в орг., индивид.предприн-ля; 3) несоотвя раб-ка заним. должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;4) смены собственника имущ-ва орг.(в отнош. рук-ля орг, его зам. и глав. буха);5) неоднократного неисполн-я раб-ом без уваж.причинтробяз-ей, если он имеет дисц.взыскание;6) однократного грубого наруш-я раб-ком труд.обязан-ей:а) прогула, то есть отсутствия на раб. месте без уваж. причин в теч. всего раб. дня (смены), независимо от его (ее) продолжит-ти, а также в случ.отсут. на раб. месте без уваж.причин более 4 часов подряд в течрабдня (смены);б) появления раб-ка на работе в сост.алког., наркотич. или иного токсич. опьянения;в) разглашения охран.законом тайны, в том числе разглашения перс. данных др. раб-ка;г) совершения по месту раб.хищения чужого имущества, растраты, умышл.о его уничтож-я или поврежд-я;7) совершения виновных действий раб-ком, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны раб-ля;8) совершения раб-ком, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9) принятия необоснован.решения рук-лем орг. (филиала, представительства), его зам. и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использ-е или иной ущерб имущ-ву орг.;10) однократного грубого наруш-я рук-лем орг;11) представления раб-ом раб-лю подложных док-тов при заключ. трудового договора; И ДР. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в др. местностях раб-ль обязан, если это предусмотрено кол.договором, соглашениями, труд.договором. В случ.прекращ-я деят-ти филиала, представ-ва или иного обособлен-гостр.подр. организации, расположенного в др. местности, расторж-е труд.договоровс раб-ми этого подр.произв-ся по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орг. Увольн-е раб-ка по основанию, предусмотр. пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соотв-но аморальный проступок совершены раб-ком вне места раб.или по месту работы, но не в связи с исполнением им тр.обяз-тей, не допуск-ся позднее одного года со дня обнаруж-я проступка раб-лем. Не допускается увольн-е раб-ка по иниц.раб-ля (за исключ.случая ликвидации орг.либо прекращ-я деят-ти индивид.предпр-елем) в период его врем.Нетруд-ти и в период пребыв-я в отпуске.

37. Прекращение трудового договора по причине истечения срока, на который он был заключён. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.Трудово́й догово́р — договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Увольнение по основанию - истечение срока трудового договора, возможно только в том случае, если срочный трудовой договор заключен правомерно. В противном случае он является бессрочным трудовым договором. Необходимо учесть, что расторжение трудового договора по данному основанию не происходит автоматически. Более того, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. В ряде случаев в срочном трудовом договоре не указываются дата его окончания и срок действия. Это допустимо, если трудовой договор заключен на время отсутствия (по различным основаниям) конкретного работника, за которым сохранилось право на рабочее место. Существуют также работы, срок выполнения которых при заключении трудового договора определить невозможно. В таких случаях: - трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы (завершение работы подтверждено подписанным актом сдачи-приема выполненной работы), о чем работник должен быть предек5упрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения;- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу (выход отсутствующего работника отражен в табеле учета рабочего времени); - трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (продолжительность такой работы, как правило, не может превышать 6-ти месяцев;перечни сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства; работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения).

38.Рабочее время: понятие, виды, их краткая характеристика. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Рабочее время - это время, в теч. кот.раб-к в соотв. с ПВТР орг. и усл. труд. дог. должен выполнять свои трудовые обязанности.Труд.обяз-ми рабо-ка явл.те обяз-ти, кот. раб-к принял на себя инд. ТД. Продолжит-ть раб.времени, в основном, определяется соглаш-ем между раб-ком и раб-лем. Гос-во в законод. порядке устан-ет только максим.прод-ть раб. вр. - 40 часов в неделю.Виды раб. вр.:Действующее закон-тво о труде предусм-етслед.е виды раб. времени: норм.продолж-ти, сокращенной продол-ти, неполное раб.вр. Рабочее время нормальной родолжительности.Норм.раб.вр.признается такая продолж-ть труда, кот.не вредит здоровью и развитию человека, поэтому законод-м установлено, что продолж-тьраб.врем. на предпр.(в учреждениях, организациях) независимо от форм собс-ти не может >40 часов в неделю. Данная продолж-тьраб.вр. является предельной и не м.б. увеличена по соглаш. сторон: раб-ка и раб-ля. Такая продолж-тьраб.вр. применяется наиболее часто и не зависит от того, установлена 5 или 6-дневная рабочая неделя. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сокращ. рабочее время.Сокращенная прод-ть раб.вр. означает сокращ. раб. вр. по сравнению с норм.прод-тью. Не смотря на то, что раб-к в данном случае должен отработать < времени, сокращение зп не производится. Сокращенная прод-ть раб.устанавливается: а) для лиц моложе 18-летнего возраста;- для работников в возрасте от 14 до 16 - рабочее время не должна превышать 24 часа в неделю;- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю. б) для инвалидов I и II группы – не более 35 ч/нед. Неполное рабочее время.В отличие от сокращенного, устанавливается по соглашению раб-ка с раб-лем, а оплата произв-ся пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Неполное раб.время может устан-ся в виде неполного раб. дня или неполн.раб. недели. Ст. 93 ТК РФ содержит перечень категорий раб-в, кот. раб-ль не имеет права отказать в предоставл.неполного раб.вр. по их просьбе. С такой просьбой могут обратиться: -беременная женщина; - один из родителей, опекунов, попечителей, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).-лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением. Законодатель предусматривает для сторон ТД возм-сть работы за пределами нор. прод. раб.вр. Такая работа подразделяется на 2 вида: 1)по инициативе работника-совместительство. Данная работа не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. 2)по инициативе работодателя - сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ). Привлеч-е раб-в к св.раб.возможно без их письм. согласия в случаях:-при производстве работ, необх-х для обороны страны, а также для предотвращения аварий или стихийного бедствия;-при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование.В др.случаяхпривлеч-е к сверх. раб.допускается с письм. соглас.раб-ка и с учетом мнения профсоюза. Не допускается привлеч-е к сверх.работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет.Опр. огранич-я установлены для раб.в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время допускается в случаях, когда работа необходима, например, в органах связи, транспорта и т.п.К работам в ночное время могут допускаться берем.е женщины лишь с их согласия. А лица, не достигшие 18-летнего возраста, и иные лица при наличии мед.заключения, запрещающего работу в ночное время, к работам в ночное время не допускаются.Сверхурочная работа — работа, производимая раб-ом по инициативе раб-ля за пределами установл.прод-ти раб.времени, ежедневной работы, а также работа сверх норм. числа рабочих часов за учетный период. Условия такой работы обяз-но д.б. оговорены в ТД в письм. форме (ст. 57). Сверх. работы не должны превышать для каждого работника 4ч в теч.двух дней подряд и 120ч в год. Сверх.работа оплачивается по особой ставке: за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5-ом размере, за последующие часы — не менее чем в 2. По желанию раб-ка вместо повышенной оплаты сверх.работа может компенс-ся предоставлением доп. времени отдыха.

39. Время отдыха: понятие, виды их характеристика.Время отдыха - свободное от работы время, которое раб-к может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.Виды времени отдыха:– перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);– перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);– еженедельные выходные дни;– нерабочие праздничные дни;– ежегодные отпуска;– социальные отпуска по просьбам работников;– периодические материнские и целевые отпуска.Внутрисменные перерывы  в течение рабочего дня (смены): а) перерыв для отдыха и питания - не более 2-х ч и не менее 30 мин, в рабочее время не включается; б) спец. перерывы для обогрева и отдыха -  определяется ПВТР, для работников работающих в холодные время года на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях, включается в рабочее время.в) перерыв для кормления ребенка - не менее 30 мин, не менее 1ч при наличии 2-х или более детей, предост. работающим женщинам имеющим детей в возрасте до 1,5лет, предост. не реже чем через 3ч непрерывной работы. Включается в раб.время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Междусменный отдых – - прод-ть 24 часа минус раб.время, предост. всем работникам, в соотв. с правилами внутреннего трудового распорядка. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответствии с графиком сменности. Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов (ст. НО ТК). Общим выходным днем и при пяти-, и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (если он не определен законодательством) устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, подряд, т.е. или суббота (это в большинстве случаев), или понедельник. Праздничных нерабочих дней(ст. 112 ТК) на настоящий момент установлено восемь: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;7 января - Рождество Христово;23 февраля - День защитника Отечества;8 марта - Международный женский день;1 мая - Праздник Весны и Труда;9 мая - День Победы; 12 июня - День России;4 ноября - День народного единства. Ежегодный оплачиваемый основной отпуск предоставляется всем работникам социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т.д.). без сохранения, может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период; гос. служащим такой отпуск может быть предоставлен длительностью до года. Целевые отпуска: научные – для окончания и защиты кандидатской диссертации – до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника – до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы. К целевым отпускам относятся и отпуска в учебных целях работникам, обучающимся без отрыва от производства. материнские отпуска по уходу за ребе. по жел. женщины: частично оплач.пособием по гос. соц. страх. в размере мин.зп по уходу за реб. до достиж.им 1,5 лет и без сохр.зп по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период такого отпуска в размере 50% мин.оплаты; мб исп-ны полностью либо по частям и отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком.По желанию в период нахожд-я в отпуске по уходу за реб. они могут работать с непол.раб.врем.или на дому, сохраняя право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Отпуска по уходу за реб.засчит-ся во все виды труд. стажа (общий, непрерывный и специальный, кроме стажа для назнач-я пенсий на льготных условиях и стажа на ежег.оплач.отпуск).

40. Трудовые споры: понятие, виды, причины. Порядок рассмотрения индивид-х труд-х споров. Трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем (ч. 1 ст. 381 ТК РФ). Виды: Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах, защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией. По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида: 1)споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников; 2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда). по виду спорного правоотношения: споры из трудовых правоотношений; споры из правоотношений по трудоустройству; споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;споры из социально-партнерских правоотношений; -споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, споры из правоотношений коллектива работников с работодателем; Причины трудовых споров — негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами трудовых споров являются два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства. Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся: 1) проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. 2) незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Порядок рассмотрения. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами в пределах предоставленных им прав. Вопрос о том, где должен размещаться конкретный индивидуальный трудовой спор – в комиссии по трудовым договорам или суде, определяется в соответствии с их подведомственностью. По подведомственности все трудовые споры можно разделить на рассматриваемые: - в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда; Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключительно демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседании комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принимает тайным голосованием.Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии. - непосредственно в суде, минуя КТС. Особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является и то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только заинтересованный работник и администрация предприятия, учреждения, но и прокурор, а также профессиональный союз. Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются. Если истцом является работодатель, с нею взыскиваются судебные издержки (по спору о материальной ответственности работника).

41.Организационно-Распорядительные документы (организационные, распорядительные, информационно-справочные).Делопр-во-документир-е деят-ти орган-ии.Документ-материальный объект с информ., созданный чел-ом для передачи в пространстве и во времени.Док-е-запись инфо на бумаге или др носителе. Организационно-распорядительные документы – документы, в которых фиксируют решение администрат-х и организационных вопросов, а также вопросов управления, обеспечения взаимоотношения и регулирования деятельности органов власти предприятия, организации и должностных лиц. ОРД оформляются на общем бланке организации или на станд-ых листах бумаги с наименованием всех необходимых реквизитов;датой ОРД считается -дата его утверждения. Заголовк к тексту ОРД должен согласовываться с наименованием вида док-та. ОРД содержит положения, обязательные для исполнения.. Орг.док-ты утвержд-ся рук-лем орг-и или ее структ.подразд.Орг.док-ты проходят установленный в орг-и порядок согласования со всеми заинтерес.подразд.и должн.лицами.Орг.док. с т.зр.срока дествия относятся кбессрочным, действуют до отмены или замены их новыми. Особенность ОД – в них можно вносить изменения и дополненияв тех случаях, когда нет необх.перерабатывать весь док-т. Основные группы ОРД: 1.организационные документы – регламентируют задачи и функции орг-ции, структуру, организацию работы, права и обязанности руководства структурных подразделений. Положения(Положение о подразделении, организационный документ, определяющий Место подразделения в организационной структуре, Функциональную нагрузку подразделения, ответственность в рамках всей организации, взаимодействие с другими подразделениями организации, Нормативные документы, регулирующие деятельность данного подразделения), устав (правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия, организации, учреждения). , правила (ПВТР- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя), , инструкции(это правовой акт, регулирующий произ-ые, организ-ые, финан-ые и иные? Деят-ти орг-ции, предпр-ий и должн-ых лиц)(Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. 2.распорядительные документы - документ, содержащий приказ непосредственному исполнителю на совершение хозяйственной операции. Распорядительные документы не удостоверяют факт совершения операции и не являются основанием для учетных записей. К распорядительным документам относятся: приказы( это правовой акт, издаваемый рук-ем предп-ия в целях разрешения произ-ых задач), распоряжения(правовой акт, издаваемый рук-ем для решения операт-ых вопросов), решение(это док-нт принимаемый коллегиальным органом в целях решения прои-ых задач) 3.Справочно-информационные - сообщают сведения, побуждающие принимать определенные решения, т.е. инициируют управленческие решения, позволяют выбрать тот или иной способ управленческого воздействия. Они не содержат поручений, не обязывают выполнять поручения. Докладная записка, служебная записка, объяснительная записка, предложение, заявление, протокол, акт, справка, заключение, отзыв. 4.Документы по личному составу – приказы по л\с, трудовые книжки, личные карточки. 5.Коммерческие док-ты – коммерч.договоры, контракты 6.Документы по обращению граждан- предложения, жалобы, притензии

42. Документация по личному составу, ведение делопроизводства по личному составу. Делопр-во-документир-е деят-ти орган-ии.Документ-материальный объект с информ., созданный чел-ом для передачи в пространстве и во времени.Док-е-запись инфо на бумаге или др носителе. Док по лич.сост: заявл о приеме, увол, перев, труд договоры; приказы по лич составу (о приеме, увольнении, переводе); труд книжки; лич дела; лич карточки формы Т-2. Для правильного составления док-ов, необходимо руководствоваться нормат-ми док-ми: 1) ГСДОУ («гос.система документац- го .обеспеч. упр-я» - в нем излож.правила, установл единые требования к документированию управл-ой деят-ти; 2) ГОСТ Р6.30-2003 (содерж-ся треб-я к оформл. организ-распоряд.док-ции (ОРД); 3)ГОСТ Р 51141-1998 («Дел-во и арх.дело. Терм. и опр-я»; 4) «Типовая инструкция по дел-ву в Фед.орг-ов .испол.власти» (устанвл-т треб-я к док-ю упр.деят-ти и орг-ии раб.с док-ми). Приказ по лич составу- это прав акт, изд-й рук-м по вопросам по приему, увол и перевода раб предприят. Издается на основ закл ТД. Начинаются приказы по личному составу с глагола, выражающего распорядительную деятельность: принять, перевести, уволить, коман­дировать и т.д. Глагол пишется отдельной строкой большими буквами. В приказе д.б указано:фио, условия приема,с какого числа, испытат-ый срок(продолжит-ть),размер з\п.Испыт срок не более – 3 мес. При увол - на основан.письм.заявл. раб и указ рук-ля. По требованию раб раб-ль обязан выдать ему заверенную копию приказа. Приказ по лич составу хранятся 75 лет. Приказы офор-ся на бланках типовой формы:-о приеме №Т-1, о переводе на другую работу №Т-5, об увольнении № Т-8. Приказ должен иметь наим.организац., наим вида докум, дату, номер, заголовок, текст, основание, подпись, отметку об ознакомлении. Приказ составляется в 3 экземплярах-1 в отдел кадров,2- личное дело,3- бухгалт-ю. Подп-ся рук-м предприят. Бывают простые(речь идет об 1 сотруднике),сложные. Труд книжка. ТрК- основной док-т который оражает труд.деят-ть и стаж раб-ка. В неё вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Тр.К.должна оформл-ся и вестись:1.В соотв-ии с правилами ведения ихранения Тр.кн, изготовление бланков трудовых книжек и обеспечение ими работ-ей 2.С инструкцией по заполнению Тр.К.от ( правила ведения и хранения)2003г. ТрК относится к числу обязательных кадр.док-тов, прямо предусмотренных ТК РФ. Раб-ль ведет ТрК на каждого раб-ка, проработавш. у него >5 дней, в случ, когда раб. у данного раб-ля явл. для раб-ка основной .Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятсяв организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. С целью учета трудовых книжек в организациях ведутся: а) прих.-расх. книга по учету бланков тр. книжки и вкладыша в нее; б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Состав Тр.К.: обложка (защитн. и инф. ф-ция), На втнутр.сторону обложки выносят сведения об изменении личных данных раб-ка; тит.лист(фио,дата рожд,профес-ия,спец.); содержат-ая часть.Графа «специальность» не заполняется, если человек не закончил учиться. Ошибкой в графе «проф/спец-ть» писать должность работника (необх.переписать спец-ть из документа об образовании). Тит.лист обязательно дб заверен печатью орг-ции/кадр.службы. В разделе «награж-я» вносятся данные о нагр-ях на основании приказа, распоряж.Дисц.взыск.в Тр.К.не вносятся. Запись о приеме на работу обяз. должна содержать информацию о квалиф-и раб-ка. ТрК ведутся на государственном языке РФ. Все записи в ТрК производятся без каких-либо сокращений, все записи имеют свой порядковый номер.( исправление карандашом, аккуратно, либо черрез запятую, зачеркивать нельзя). По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. На работника, впервые поступившего на работу, Тр.К. заполняется в его присутствии и не позднее недельного срока после принятия на работу. Выдача Тр.К. на руки не разрешается. Лич карточка раб – док, составляемый на раб и содерж-й краткие сведения о нем (образование, стаж, сем полож, труд д-ть и т. д) ЛК раб явл одним из осн док по учету перс, к-я заводится на всех раб предпр, принятых на пост или врем раб. ЛК раб заполняется на осн: приказов по лич составу; паспорта, труд книжки, военного билета, страх свид пенс страх. Оформляется на бланке унифицированной формы № Т–2. Реквизиты: наиморг; наим вида док; дату сост; текст; подписи. Разделы: – общ сведения о раб; – свед о воинском уч; – прием на раб и переводы на др раб; – проф подготовка; – повышквалиф; – поощрения и награды; – отпуска. Заполняются личные карточки рукописным способом работником кадровой службы. Личное дело-представляет сов-ть личных док-ов раб-ка, к-ые содержат наиболее полные сведения о нем и о его труд.деят-ти. В состав ЛД вход док:• внутр опись док;• анкета или личный листок;• автобиография;• копии док об образ;• труд договор;• копии приказов о назнач, перемещ, увол;• доп. к личн. листку. Внутр опись док, имеющихся в ЛД, содержит сведения о порядковых номерах док в деле, их индексах, заголовках, датах. Внутр опись подписывается ее составителем с указанием должности, расшифровки подписи и даты составления. Личный листок по учету кадров содержит биограф сведения о раб, его образ, сем полож и др. Она заполняется от руки самим раб при поступлении на работу. При ее заполнении используются• паспорт;• трудовая книжка;• военный билет;• документ об образовании.

43. Составление и хранение док-в при поступлении на работу. Делопр-во-документир-е деят-ти орган-ии.Документ-материальный объект с информ., созданный чел-ом для передачи в пространстве и во времени.Док-е-запись инфо на бумаге или др носителе. Кадровая документация - док-ты по личному составу.Непосредственно прием на работу осуществляется приказом (распоряжением) работодателем в лице руководителя организации или уполномоченного им лица, издаваемым на основе заключённого трудового договора. При подготовке приказа, тщательно проверяется весь комплекс док-ов, предъявленных поступившим работником. Основные документы:1. Паспорт или иной документ удостоверяющий личность;2. Трудовая книжка, за исключением тех случаев: когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. Документы воинского учета – для военнообязанных или лиц подлежащих воинской службе;5. Документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.6.ИНН. Дополнительные документы:1. Личное заявление о приеме на работу 2. Автобиография, требуется не всегда и не является обязательным документом 3. Резюме. Необходимо обратить особое внимание на оформление резюме (краткая автобиография, написанная по определенным правилам, но не является полным повторением автобиографии).4. Анкета как обязательный документ конкретно не назван в числе документов, предоставляемых при приеме на работу по трудовому договору. В тоже время юридический статус анкеты высок: приводимые в ней данные проверяются; анкета подписывается не только работником, но и инспектором отдела персонала, анкета заверяется печатью организации. Трудовой договор – документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирующий их.Трудовой договор составляется: в письменной форме; в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет.В трудовом договоре могут предусматриваться условия:– об испытании;– неразглашении гос., служебной или коммерческой тайны;– обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока (если обучение производилось за счет работодателя);– иные условия.Работник вправе не выполнять работы, не включенные в трудовой договор.Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.Трудовые договоры оформляются на бланке договора или на стандартных листах А4.Трудовой договор должен иметь: наименование организации; наименование вида документа; дату; номер; место составления; текст;подписи работодателя и работника; печать.Хранится в личных делах 75 лет.В тексте трудового договора указывается:– наименование работодателя; – ФИО работника; – место работы; – дата начала работы; – наименование должности, специальности, профессии, конкретная трудовая функция; – права и обязанности работника; – права и обязанности работодателя; – характеристики условий труда; – компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях: режим труда и отдыха; – услов