Трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. ( ст. № 381 ТКРФ ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. № 382-397 ТКРФ).

Стремление работодателя уве­личить прибыль, создаваемую за счет труда работников, ведет к интенсификации их труда или к уменьшению числа работа­ющих; работники же заинтересованы в сохранении рабочих мест и повышении заработной платы. Осуществляя свое пра­во на расстановку кадров и оценку их труда, работодатель мо­жет столкнуться с тем, что его решения по этим вопросам встретят возражения со стороны работников. Именно нали­чие противоположных интересов участников общественного процесса труда создает объективную основу для возникнове­ния трудовых споров.

В числе объективных причин трудовых споров необходи­мо назвать несовершенство трудового законо­дательства. Наличие в ТК значительного числа отсылочных норм усложняет примене­ние законодательства о труде. Нормы ТК в ряде случаев противоречивы и допускают различное толкование. Трудо­вое законодательство по-прежнему малодоступно для тру­дящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, и игнорирование законода­тельства, регламентирующего применение труда.

В связи с этим особое значение приобретает предупреж­дение трудовых споров, во многом зависящее от професси­онализма руководителей организаций, качества работы юридических служб и служб управления персоналом (от­делов кадров), государственной инспекции труда, судебной системы, доступности для работников квалифицированной юридической помощи.

Органами по рассмотрению индивидуальных тру­довых споров в соответствии со ст. 382 ТК выступают ко­миссии по трудовым спорам и суды.

Комиссия по трудовым спорам (далее — КТС) — это не­профессиональный юрисдикционный орган, создаваемый в организации в порядке социального партнерства для рас­смотрения индивидуальных трудовых споров, возникаю­щих между работниками и работодателем.

Создание КТС не обязательно: по закону она создается лишь при наличии соответствующей инициативы работни­ков и работодателя либо одной из сторон социального партнерства в сфере труда.

КТС образуется в организации на паритетных началах — из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников из­бираются общим собранием (конференцией) работников организации либо делегируются представительным орга­ном работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Представители работодателя на­значаются руководителем организации. КТС избирает из своего состава председателя и секретаря.

КТС может быть образована и в структурных подразде­лениях организации. КТС структурного подразделения рассматривает индивидуальные трудовые споры в преде­лах полномочий соответствующего подразделения.

К судам, которые в числе других исковых дел о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов рассматривают споры, возникающие из трудо­вых правоотношений, относятся суды общей юрисдикции: районные суды и мировые судьи.

ТК установил, что работник в случае возникновения разногласий с работодателем вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Рассмотрение спора в КТС перестало быть обяза­тельным первоначальным этапом рассмотрения трудового спора.

ТК содержит перечень трудовых споров, которые рас­сматриваются непосредственно в судах. Этот перечень (ст. 391 ТК), по существу, определяет пределы подведом­ственности комиссий по трудовым спорам.

Не подлежат рассмотрению в КТС индивидуальные трудовые споры по заявлению работника:

- о восстановлении на работе,

-об изменении даты и формулировки причины уволь­нения,

-о переводе на другую работу,

- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, считаю­щих, что они подверглись дискриминации.

Правом на обращение в КТС обладают только работни­ки. Соответственно индивидуальные трудовые споры, свя­занные с защитой прав работодателя (в том числе споры по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации), неподведомственны КТС.

Естественно, трудовые споры не рассматриваются в КТС, если комиссия по трудовым спорам в организации не образована. В этом случае все индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде. Не подлежат рас­смотрению в КТС трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц и в религиозных организациях.

Обращение работника в комиссию по трудовым спорам не лишает его права на рассмотрение индивидуального трудового спора в суде. Если спор не рассмотрен комисси­ей в десятидневный срок со дня подачи заявления, работ­ник вправе перенести рассмотрение спора в суд. Работник также имеет право обратиться в суд в случае несогласия с решением КТС.

Наряду с органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — судом и КТС — защиту трудовых прав работников осуществляет государственная инспекция тру­да.

Государ­ственная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудо­вого законодательства. Она обладает правом предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений норм трудового права, восста­новлении нарушенных прав работников, привлечении ви­новных к дисциплинарной ответственности или отстране­нии от должности. Однако ТК не относит государственную инспекцию труда к органам по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров, и обращение работника в инспек­цию не преобразует неурегулированные разногласия между работником и работодателем в трудовой спор.

Правомочия государственной инспекции труда по восстановлению на­рушенных прав работника носят характер административ­ного принуждения в отношении работодателя и не заменя­ют процедуру рассмотрения индивидуального трудового спора. Это подчеркивается запрещением для государствен­ной инспекции труда выносить решения о применении принудительных мер по трудовым спорам, которые приня­ты к рассмотрению судом или по которым имеется реше­ние суда. Если индивидуальный трудовой спор находится на рассмотрении КТС, государственная инспекция труда вправе при выявлении нарушения выдать работодателю предписание о его устранении; предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней (ч. 2 ст. 357 ТК).

Рассмотрениеиндивидуальных трудовых споров в ко­миссии по трудовым спорам.Работник вправе обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если этот срок нарушен работником по уважительной причине, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС должна рассмотреть трудовой спор в течение деся­ти календарных дней со дня подачи заявления.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Решение КТС принимается тайным голосова­нием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов. Это означает, что принцип паритетности, применяемый при формировании состава комиссии, не обя­зательно соблюдается при рассмотрении конкретных трудо­вых споров и что члены КТС при разрешении трудового спора не связаны мнением делегировавшей их стороны.

ТК регулирует вопросы явки на заседание КТС работника, подавшего заявление, устанавливает право КТС вы­зывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, требовать от руководителя организации представления не­обходимых документов; на заседании ведется протокол, ко­торый подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК).

Этими требованиями исчерпываются установленные за­коном правила рассмотрения трудовых споров в КТС. В не­которых организациях они дополняются локальными по­ложениями о КТС.

Решение КТС может быть обжаловано работником, ра­ботодателем или профессиональным союзом, защищаю­щим интересы работника, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии этого решения. Право обратиться в суд имеет и прокурор, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Если решение не обжаловано в указанный срок, оно подлежит исполнению в течение трех дней. В случае неис­полнения решения в этот срок КТС выдает работнику удо­стоверение, служащее исполнительным документом. На основании удостоверения судебный пристав приводит ре­шение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Если КТС не рассмотрела трудовой спор в установлен­ный десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. По всем иным индивидуаль­ным трудовым спорам срок обращения работника в суд та­кой же, как и срок обращения в КТС, — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Для работодателей по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, установлен срок обращения в суд — один год со дня обнаружения при­чиненного ущерба. При пропуске срока по уважительной причине суд может его восстановить. Уважительными при­чинами признаются обстоятельства, препятствующие ра­ботнику своевременно обратиться с иском в суд за раз­решением индивидуального трудового спора, например, болезнь, нахождение в командировке, необходимость осу­ществления ухода за тяжелобольным членом семьи.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника или в арбитражном суде.

Момент начала коллективного трудового спора- день сообщения решения работодателя или несообщение работодателем своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (Ст. № 398 ТКРФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника или в арбитражном суде.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ст. № 401-408 ТКРФ).

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу:

- установления и изменения условий труда (включая заработную плату),

- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений,

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора (далее - стороны) в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т.д.

Моментом начала коллективного трудового спора считается:

- на уровне организации:

а) день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей;

б) несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения,

г) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

- на уровне выше организации:

а) день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений);

б) несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения,

г) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Порядок выдвижения требований работников регламентируется статьей 399 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

Представители работодателей (объединений работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если представители работодателей (объединений работодателей) в установленный срок не сообщают своего решения профессиональным союзам (их объединениям), то профессиональным союзам (их объединениям) следует направить представителям работодателей (объединений работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны профессиональных

союзов (их объединений).

Если представители работодателей (объединений работодателей) отклонили требования профессиональных союзов (их объединений), одновременно с письменным уведомлением об этом они направляют представительному органу работников предложение об образовании

примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей (объединений работодателей).

Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом.

Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии.

В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража).

Представители сторон вправе в любое время обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.

Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии:

- помещение для заседаний комиссии,

- оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника);

- информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований;

- гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Положения настоящего пункта не распространяются на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности.

Забастовка как правовое средство урегулирования коллективных трудовых споров

Забастовка— это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она – крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку является правом трудового коллектива. Оно закреплено в статье 37 Конституции РФ.

Реализация права на забастовку трудовыми коллективами возможна лишь после прохождения примирительных процедур или при уклонении работодателя от примирительных процедур, или когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как митинги, собрания, демонстрации и др.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя и сам работодатель не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным принять решение о забастовке, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

· Дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

· Наименование органа, возглавляющее забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

· Предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому на производстве в период проведения забастовки.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Забастовки бывают законными и незаконными. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требования Закона, а также забастовки работников, которым Закон ограничивает право на забастовку (правоохранительные органы, военнослужащие и др.) и забастовки в период войн, чрезвычайных происшествий. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом. Решение подлежит немедленному исполнению, при этом работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также имеет право отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

Правительство РФ имеет право приостановить забастовку до решения судом этого вопроса на 10 календарных дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения важных интересов РФ.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Ст. 414 Трудового Кодекса (ТК) предусмотрены определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки:

· Для участников забастовки сохраняются на время забастовки место работы и должность;

· Заработная плата им не выплачивается

· Работникам, не участвующим в забастовке, время простоя оплачивается не ниже двух третей их ставки; они могут быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка или их тарифной ставки;

Ст. 415 ТК и ст. 19 Федерального закона от 23 ноября 1995 года запрещают локаут, т.е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию и реорганизацию предприятия в период забастовки.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» устанавливает ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, например представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, несут дисциплинарную или административную ответственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном порядке.

Закон предусмотрел и ответственность работников:

· За проведение приостановленной, отложенной или незаконной забастовки работнику могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул, который влечет увольнение.

· Лица, принуждающие к забастовке путем насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы сроком до одного года или исправительным работам на срок до 2 лет согласно УК РФ.