Классификация малых групп

Групповое поведение в организации

Типы групп: лабораторные и естественные, организованные и неформальные, открытые и закрытые, стационарные и временные, группы членства и референтные группы, условные и реальные группы.

Классификация малых групп

Малые группы могут быть классифицированы по нескольким различным основаниям, а также по принципу дихотомии.

Прежде всего, следует выделить пару лабораторные - естественные группы. Лабораторные группы создаются специально с целью выполнения экспериментальных задач в лабораторных условиях. Естественные же группы функционируют в настоящих жизненных условиях. Отличие меду ними состоит в том, что лабораторные группы чаще всего укомплектовывают случайными лицами на определенное время, а естественные группы обычно имеют свою определенную историю и зачастую высокий уровень социально-психологического развития.

Также группы могут быть организованными или спонтанными. И те и другие являются естественными группами. При этом организованные группы являются ячейками социальной организации, возникшими в результате необходимости реализации определенных функций. Спонтанные группы возникают стихийно, причем они могут зародиться внутри организованных групп или же вне их. Рождаются спонтанные группы в процессе общения людей, как результат взаимных предпочтений.

Группы подразделяют на открытые и закрытые в зависимости от степени доступности конкретной группы влиянию окружающего общества и социальной среды.

Малые группы также можно классифицировать по признаку продолжительности существования: на временные и стационарные. Причем к временным можно отнести не только лабораторные, но и некоторые естественные группы.

Также малые группы можно подразделить на референтные группы и группы членства. Такое деление основано на степени значимости группы для конкретного человека с позиции его отношения к групповым ценностям и нормам, влияния группы на его жизненные установки.

Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности: в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными.

Формальные группы - это те группы, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время для выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа сотрудников, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.
Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и тоже учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях, и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.
Классификация групп по виду деятельности или профессиональному признаку порой указывает на специфические проблемы, присущие тому или иному роду занятий (бригада грузчиков, группа программистов, группа управленцев и т.д.).
Еще один часто применяемый критерий классификации групп - их размер (малые, средние, большие группы). В зависимости от целей анализа могут использоваться и другие критерии классификации групп.

Чтобы управлять группой, необходимо понимание тех процессов, которые в ней происходят. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ти ступенчатую модель развития группы:

· Формирование.
Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. В группе возникает чувство надвигаю-щейся опасности относительно возможности решения задач и личных интересов. Обычно члены группы вежливы и занимают выжидательную позицию, следя за развитием событий. Их социальные контакты, в основном, ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Возникает необходимость в ясности, и предполагается, что лидер группы предложит прояснить положение дел. На этой стадии очень высока независимость сотрудников.

· Бурление.
На этой стадии нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Жестокой атаке подвергается лидер, однако группа все еще зависит от него, хотя ее члены стремятся показать свою независимость. Чтобы перейти к следующей стадии, главной задачей лидера становится сглаживание конфликта обучение/тренировка группы ведению диалога и развитию взаимопонимания.

· Упорядочивание.
Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы, и практически все принимают возникающие модели сотрудничества. Решения принимаются на основании консенсуса. Сплоченность группы растет, и, освободившись от существовавшего напряжения, группа получает удовольствие от совместной работы. В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие существовавшего восхищения и реакция на власть. Группа начнет бороться со своим лидером, чтобы стать независимой и установить свои нормы. Лидеру не следует идти в контратаку, а напротив, необходимо поощрять группу определить новые стандарты (в разумных пределах), помочь ей перейти к следующему этапу.

· Продуктивность.
На этой стадии развития группы достигается самая высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Здесь можно говорить об общем признании правил в том смысле, что члены группы положительно оценивает свои собственные, характерные для нее таланты и ограничения. Члены группы честно обмениваются друг с другом информацией и отчитываются за свое собственное поведение. Каждый член группы имеет согласованную роль, включая и лидера группы.

· Роспуск.
Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Изменение состава группы часто означает возвра-щение на более раннюю стадию развития. Безусловно, рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно сложно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной). Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии.

Структура группы представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей между членами группы. В каждой группе складывается система уникальных взаимодействий, обусловленная характером деятельности, характеристиками членов группы, параметрами ее внешней и внутренней среды.

Под формальной структурой группы понимают систему взаимодействий, предусмотренную формальными правилами и процедурами, зафиксированными в локальных нормативных актах организации. Неформальная структура определяется характером межличностных взаимодействий в группе и может быть выявлена с помощью социометрии или наблюдения. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора кадров, организационной культурой. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру, а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.
При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на следующие факторы, определяющие поведение членов группы:

· Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер. Кроме этого может присутствовать и неформальный лидер. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе и в конечном счете - эффективность его работы.

· Роли.
Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. Но, на самом деле, каждому из нас приходится играть несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членам комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, сына, брата, а также председателя садового общества. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, что от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

· Нормы. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Условно может быть выделено несколько групп норм:

1. нормы, касающиеся непосредственно выполнения работы и ее качества.

2. нормы, касающиеся таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе, и др.

3. нормы взаимодействия между членами группы.

4. нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

Для того, чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам.

· Статус. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным. Работники с наибольшим статусом оказывают наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы.

· Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

· Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Проблемы, возникающие в разнородных группах успешно преодолеваются при умелом управлении.

· Сплоченность. Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворенности совместной работой членами группы.
Среди факторов, которые определяют сплоченность группы, в первую очередь можно назвать следующие:

o время, проведенное вместе;

o трудность вступления в группу;

o размер группы;

o ее состав;

o внешние условия;

o прежние успехи или неудачи.

Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Получение групповой поддержки является одним из основных направлений повышения управляемости рабочих групп. Эффективное решение этой задачи способствует повышению как групповой, так и организационной, а также индивидуальной эффективности. Получить поддержку групп руководитель может следующими методами:

1. Признание неформальных лидеров. Обычно неформальный лидер рассматривается как "возмутитель спокойствия". Получение поддержки со стороны неформальных лидеров и привлечение их к управлению группой порой означает получение поддержки со стороны большей части коллектива.

2. Обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, секторов, отделов и бюро, или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией.

3. Замена руководящего работника. Если добиться лояльности начальника подразделения не удалось, то администрация может заменить его тем, кто ей предан.

4. Консультации с группами. Коллективные обсуждения способствуют укреплению сотрудничества, так как дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения, удовлетворяющего желание группы и ее лидеров получить определенный статус. Консультации позволяют заранее оценить реакцию группы, помогают избежать "непопулярных" решений.

5. Обучение и пропаганда. Цели организации "рекламируются" перед всеми ее членами с помощью специальных учебных курсов и общих собраний. Организация старается убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно.

6. Перевод сотрудника на другое место работы. При этом, с одной стороны - растет число сотрудников, обладающих весьма разнообразным опытом, который может пригодиться в будущем, с другой стороны - из отдельной группы может удаляться "возмутитель спокойствия".

7. Размещение рабочих мест и кабинетов. Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении.