Оплата труда при сокращенном рабочем дне

В отличие от неполного рабочего времени режим сокращенной продолжительности рабочего времени нельзя устанавливать ни по соглашению сторон, ни по инициативе администрации.

Категории персонала, на которые этот режим распространяется в обязательном порядке, перечислены в статьях 92 и 147 Трудового кодекса РФ.

40-часовую рабочую неделю сокращают сотрудникам:

– моложе 16 лет (до 24 ч);

– моложе 16 лет, которые учатся и работают в течение учебного года (до 12 ч);

– инвалидам I и II группы (до 35 ч);

– в возрасте 16–18 лет (до 35 ч);

– в возрасте 16–18 лет, которые учатся и работают в течение учебного года (до 17,5 ч);

– занятым на тяжелых работах, производствах с вредными и опасными условиями труда, если особый характер условий труда подтвержден специальной оценкой рабочих мест (до 36 ч).

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена:

– для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – не более 36 часов в неделю (ст. 320 ТК РФ);

– для педагогических работников – не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ);

– для медицинских работников – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Для несовершеннолетних сотрудников помимо сокращенной рабочей недели законодательство предусматривает и сокращенную продолжительность ежедневной работы (смены). Сотрудники в возрасте до 16 лет не должны работать больше 5 часов, а те, кому от 16 до 18 лет, – больше 7 часов в день. Если подросток 14–16 лет совмещает работу с учебой, то его ежедневная смена составляет 2,5 часа. Учащиеся в возрасте от 16 до 18 лет не должны работать более 4 часов в день.

Такие правила содержатся в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть указана в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, по первой главе курсовой работы можно сделать вывод, что оплата труда имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении оплаты труда с экономических позиций обращают внимание, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда. Что касается (доплат, компенсационных выплат, надбавок и премирования), то в социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работода­тель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то актив­ность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получа­ет большую прибыль.

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.