ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В дипломном проекте рассмотрено совершенствование системы стимулирования в ООО «Акрополь».

Данные исследования основных технико-экономических показателей показывают, что объем выполненных работ в анализируемых годах из года в год увеличивается (136,3%), себестоимость выполненных работ также увеличивается (141,3%), но темп роста себестоимости выполняемых работ выше темпа роста объема выполненных работ на 5%. В связи с этим снижается прибыль от продаж на 14,2% и уровень рентабельности работ на 3,9%.

Затраты на рубль выполненных работ в анализируемых годах увеличились на 3,3% и близки к рублю.

Средняя численность работников из года в год снижается (на 24,8%), это связано со снижением объемов инвестиций в строительство, а также с увеличением подрядных организаций, привлекаемых ООО «Акрополь» по договору подряда.

Сумма выполненных работ в расчете на 1 работника увеличилась на 81,3%, в связи с этим увеличилась среднемесячная заработная плата работников предприятия на 46,5%.

Увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов на 119,8%, но снизилась фондоотдача на 37,9%.

Самый большой удельный вес в составе активов предприятия составляют оборотные активы, соответственно, 63%, 80% и 63,6%, темп роста составил 146,2%.

В составе оборотных активов первое место по удельному весу в 2009-2010 годах занимают денежные средства, а в 2011 году на первом месте по удельному весу оказались запасы, темп роста которых составили 655,1%.

В составе внеоборотных активов первое место по удельному весу занимают основные средства, соответственно, 32,4%, 17,9% и 28,2%, темп их роста составил 126%. На втором месте незавершенное строительство, соответственно, 3,9%, 1,8% и 7,9%, их рост в последний год объясняется тем, что в городе действует программа «Ветхое жилье».

Предприятие в 2009 году полностью обеспечено источниками финансирования, а в 2010-2011 собственного оборотного капитала недостаточно для формирования запасов и затрат, поэтому предприятию необходимо привлечь заемные источники.

В составе затрат на выполнение работ самый большой удельный вес занимают материальные затраты, соответственно, 53,4%, 53% и 55,8%, темп их роста составил 147,6%. Это связано с тем, что строительное производство является материалоемким производством.

Расходы на заработную плату в составе затрат находятся на третьем месте по удельному весу.

Снижение среднесписочной численности работников на 54 чел. дало снижение объема реализации работ, услуг на 65325,28 тыс. руб. А увеличение производительности труда на 983,43 тыс.руб. дало увеличение объема реализации работ, услуг на тыс. руб. В среднем изменение этих двух факторов дали увеличение объема реализации работ, услуг на 95957 тыс. руб.

Самый большой удельный вес в структуре работников в 2009-2011 годах на предприятии занимают работники, занятые в основной деятельности, соответственно. На втором месте по удельному находятся работники аппарата управления. На третьем месте по удельному весу находятся специалисты, соответственно. На четвертом месте по удельному весу находятся аппарат управления.

Самая большая возрастная группа на предприятии работники в возрасте от 30 до 49 лет. На втором месте работники в возрасте от 18 до 29 лет. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает молодой персонал. На последнем месте работники в возрасте от 50 до 60 лет. Следовательно, коллектив омолаживается.

Продолжительность рабочего дня не меняется, составляет 8 часов,.

Не зависимо от снижения среднесписочной численности работников в 2011году по сравнению с 2009 годом на 54 человека средства на оплату труда увеличились на 114,29тыс. руб. Увеличение среднемесячной зарплаты работников в 2011 году по сравнению с 2009 годом составило 5478 руб.

Снижение среднесписочной численности работников снизило фонд оплаты труда на 7639 тыс. руб. А увеличение среднегодовой оплаты труда одного работника на 65727 руб. увеличило фонд оплаты труда на 10779 тыс. руб. В среднем изменения этих двух факторов увеличили фонд оплаты труда на 3140 тыс. руб.

В анализируемых годах коэффициенты притока и оттока рабочей силы увеличиваются, но в то же время коэффициент текучести кадров снижается (на 2%). Коэффициент постоянства кадров в анализируемых годах снижается (14,2%). Это свидетельствует о том, что на предприятии снижается эффективность использования рабочей силы в производстве в силу низкого стимулирующего инструмента. Поэтому руководству предприятия необходимо вновь принятых рабочих адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве, принять меры по повышению их профессионального уровня, повысить их социальную защиту, улучшить стимулирующие меры.

Проведенный анализ позволил выявить следующие моменты в существующей системе стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Акрополь».

Структура ФОТ ООО «Акрополь» состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).

Тарифные ставки рабочих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали строительные участки и отделы.

В ООО «Акрополь» разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев.

На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки. Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку.

На ООО «Акрополь» предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников.

На предприятии существует трехступенчатая система контроля. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.

В целях совершенствования системы стимулирования, обеспечения справедливой и понятной системы оплаты труда в ООО «Акрополь» рекомендуется использовать систему грейдов, построенную с учетом взаимосвязей и параллелей с тарифной системой оплаты труда для работников строительства и учитывает квалификационный уровень работника.

Система грейдов, диапазоны и уровни оплаты грейдов будут утверждаться и могут быть изменены только решением собрания ООО «Акрополь».

В целях внедрения новой системы стимулирования в ООО «Акрополь» предложены новые положения об оплате труда и премирования работников.

Предложенная система стимулирования, как видно из расчетов экономической эффективности совершенствования стимулирования, экономически эффективна и является эффективной с материальной точки зрения, так как все показатели эффективности выше нормы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября

1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – с. 52

4. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов. //Управление персоналом. - 2011. - №10.-с.78

5. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2011. - № 4. – с. 21

6. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? //Консультант, № 3, 2011.- с. 63

7. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2010. – с.341

8. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2010.-с.419

9. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников. //Кадровый менеджмент. № 3/16, апрель 2010. – с. 52

10. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. – с. 272

11. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2010. – с. 200

12. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2011.- № 7. - Прил.: с. 44

13. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2011.- № 7. - с.49.

14. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2011.- № 10. - с. 31

15. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2009. – с. 452

16. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые отношения)", М., "Экзамен", 2010.- с. 524

17. Горбенко Е.В. Социологический анализ трудовой мотивации и удовлетворенности состоянием трудовых отношений наемных работников. - Ростов Н/Д: Наука-Пресс, 2009.- с. 376

18. Громова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников //Персонал-Микс, № 7, 2011. –с.48

19. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2009. – с. 382

20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. -№5, 2011. -.с.75

21. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2011.- № 3. - с. 44

22. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. //Финансовый директор, -№ 8, 2011. – с. 28

23. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных //Менеджмент и менеджер. -№6. 2011. - с. 56.

24. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина. 2009.-с. 299

25. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2010. – с. 320

26. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2009.- с.455

27. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда

российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2011. –с.98

28. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2010.- с. 67

29. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. – с.400

30. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- с. 508

31. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2010.- с. 224

32. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2010.- № 6. - с. 31.

33. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - с. 41

34. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2010.- с. 87

35. Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2010. Проспект, ТК Велби, 2010. – с. 200

36. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. – М., 2009. – с. 532

37. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика, М: 2010. – с.734

38. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2010. – с. 184

39. Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. – с. 400

40. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2011. –с. 73

41. Техпромфинплан ООО «Акрополь» на 2012 год

42. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2009. с. 568

43. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2009.- с. 634

44. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2010.- с. 575