ДРУЗЬЯ ОТ ПОНЕДЕЛЬНИКА ДО ПЯТНИЦЫ

Влияние новой технологии на занятия людей позволяет предполагать, что тенденция к временным связям сохра­нится в дальнейшем. Даже если мегаполис перестанет «втя­гивать» людей и они будут меньше переезжать, все равно связи между людьми резко возрастут, а длительность их со­кратится из-за смены работы. Ибо внедрение прогрессив­ной технологии, называем мы ее автоматизацией или нет, экономика требуют коренных изменений и квалификации, и личности работника.

Специализация увеличивает количество различных про­фессий. В то же время технологические нововведения умень­шают «время жизни» любой профессии. «Появление и исчезновение профессии будут такими быстрыми, что вызо­вут постоянную неуверенность людей», — говорит экономист

Норман Энон, специалист по проблемам рабочей силы. Он отмечает, например, что профессия инженера авиалиний воз­никла — и начала сходить на нет — в течение всего 15 лет.

Один только взгляд на страницы «спроса и предложе­ния» в какой-либо крупной газете убеждает в том, что но­вые профессии возникают с потрясающей скоростью. Системный аналитик, компьютерщик, кодировщик, библио­текарь, работающий с магнитными лентами, и т. п. — это лишь малая часть тех, чья деятельность связана с компью­терами. Извлечение информации, оптическое сканирова­ние, тонкопленочная технология — все это требует новых видов специальных знаний, а старые профессии постепен­но утрачивают свою важность или вообще исчезают. Когда журнал «Fortune» в середине 60-х годов провел опрос 1003 молодых администраторов в крупных американских корпо­рациях, обнаружилось, что по меньшей мере один из трех выполнял работу, которой просто не существовало, пока он не приступил к ней. Другая большая группа занималась ра­ботой, которую ранее выполнял один человек⁷. Даже тогда, когда название профессии остается прежним, содержание самой работы часто трансформируется, и люди, выполняю­щие ее, меняются тоже.

Перемена работы, однако, — это не только прямое след­ствие технологических изменений. Она отражает также про­цессы, происходящие в разных видах промышленности, которые постоянно организуются и реорганизуются, при­спосабливаясь к быстро меняющимся условиям, чтобы под­держивать бесконечные сдвиги во вкусах и предпочтениях потребителей. Множество других сложных механизмов не­прерывно создают эту неразбериху в профессиональной де­ятельности. Так, опрос, проведенный недавно американским министерством труда, показал, что 71 млн. человек, заня­тых принудительным трудом, сохраняли свою работу в сред­нем в течение 4,2 года. Всего лишь три года назад этот показатель составлял 4,6 года; таким образом, длительность непрерывной работы сократилась на 9%.

В другом отчете министерства труда говорится: «В нача­ле 60-х годов средний двадцатилетний рабочий мог ожи-

дать, что он сменит свою работу шесть или семь раз». Та­ким образом, человек в супериндустриальном обществе бу­дет планировать не какую-либо одну «карьеру», а «последовательные карьеры».

Сегодня с целью учета рабочей силы людей классифи­цируют в соответствии с той работой, которой они сейчас заняты: «машинный оператор», «продавец» или «програм­мист компьютера». Эта система, возникшая в менее дина­мичный период, более неадекватна, по мнению многих специалистов по рабочей силе. Сейчас предпринимаются попытки охарактеризовать каждого рабочего не только ис­ходя из его нынешнего места, но и с учетом той специфи­ческой «траектории», по которой двигалась его трудовая деятельность. У каждого человека траектория, или линия его карьеры, отлична от таковой других людей, но все же определенные типы траекторий повторяются⁸. Если спро­сить человека супериндустриального общества: «Что вы де­лаете?», то он обрисует себя, исходя не только из его теперешней (временной) работы, но и из всей организации его рабочей жизни, из траектории его трудовой деятельнос­ти. Такие характеристики больше подходят для суперинду­стриального рынка труда, чем статичные описания текущего состояния, не принимающие во внимание того, чем чело­век занимался в прошлом, или того, что он мог бы делать в будущем.

Высокая скорость перемены работы, очевидная для Соединенных Штатов, становится все более и более характер­ной и для западноевропейских стран. Так, в Англии теку­честь рабочей силы в производственной сфере оценивается 30—40% в год. Во Франции около 20% всей рабочей силы каждый год вовлекается в процесс смены работы, и, как считает Моника Вьо, эта цифра постоянно увеличивается. В Швеции, по данным Олафа Густафсона, директора швед­ской ассоциации промышленников, «в среднем текучесть рабочей силы составляет 25—30% в год... Вероятно, во мно­гих местах этот показатель достигает сейчас уже 35—40%».

Возрастает ли текучесть рабочей силы статистически достоверным образом или нет, не так важно, ибо те изме-

нения в этом процессе, которые поддаются измерению, — лишь одна часть вопроса. Статистики не учитывают изме­нений работы внутри одной и той же компании или пред­приятия или переходы из одного отдела в другой. А. К. Райс из Тайвисток института в Лондоне утверждает, что «пере­ходы из одного отдела в другой, по-видимому, могли бы привести к началу «новой жизни» внутри предприятия»⁹. Поскольку суммарная статистика перемен работы не счита­ется с такими ситуациями, то тем самым она серьезно не­дооценивает количество тех переходов с места на место, которые действительно происходят; при этом каждый та­кой переход означает разрыв старых и появление новых отношений между людьми.

Любое изменение в работе сопровождается определен­ным стрессом. Человек лишается старых привычек, старых способов общения и должен научиться новым. Даже если задача, которую он решает на работе, остается сходной с прежней, все равно меняется обстановка труда. Как и при переезде на новое место жительства, перед новичком стоит задача быстрее завязать новые отношения. И здесь этот процесс может быть облегчен теми людьми, которые берут на себя роль неформальных интеграторов. И здесь новичок ищет человеческих отношений, присоединяясь к каким-либо организациям, обычно неформальным и небольшим, кото­рые не связаны со структурами компании. Понимание того, что никакая работа не может быть истинно «постоянной», обусловливает формирование отношений, условных, модуль­ных и в большой степени временных.

«НОВОБРАНЦЫ» И «ПЕРЕБЕЖЧИКИ»

При обсуждении географической мобильности мы от­метили, что некоторые люди или группы людей более под­вижны, чем другие. С точки зрения профессиональной мобильности, обнаруживается та же картина: некоторые индивиды или группы чаще меняют свою работу, чем про-

чие.Предварительно можно сказать, что люди, склонные к перемене мест, будут, весьма вероятно, и часто менять свою работу. Наименее обеспеченные, наименее квалифициро­ванные группы меняют работу чаще. Подвергаясь самым сильным ударам и потрясениям со стороны экономики, требующей образованных, постоянно повышающих свою квалификацию рабочих, эти бедняки перелетают с одной работы на другую, как пинбол между бамперами. Их нани­мают в последнюю очередь, а увольняют — первыми. Среди людей со средним уровнем образования и дос­татка встречаются такие, которые намного подвижнее сель­ских жителей и относительно стабильны. Чрезмерно высокая и постоянно растущая частота смены работы обнаружива­ется в тех группах людей, чья профессия наиболее типична для будущего, — ученых, инженеров, высокообразованных специалистов и техников, администраторов и менеджеров.

Так, недавно проведенное исследование показывает, что темп смены работы для ученых и инженеров, работающих в научно-исследовательской и опытно-конструкторской сферах в США, примерно в два раза выше, чем в остальных отраслях американской промышленности¹⁰. Причину этого легко по­нять. Это как раз и есть острие технологических перемен — та точка, в которой знания устаревают наиболее быстро. Напри­мер, в Вестингхаузе полагают, что длительность так называе­мого времени «полужизни» дипломированного инженера составляет всего лишь 10 лет; следовательно, по меньшей мере половина того, что он приобрел за годы обучения, устаревает в течение десятилетия¹¹.

Высокие темпы перемен характерны также для средств массовой информации, особенно для рекламной индустрии. Недавно проведенный опрос 450 американцев, работающих в сфере рекламы, показал, что 70% из них сменили рабо­ту за последние два года. То же самое разыгрывается и в Англии¹²; это отражение тех быстрых изменений, кото­рые происходят в предпочтениях потребителей, в стилях живописного искусства, способах репродуцирования, в тех­нологических линиях. Циркуляция персонала от одного агентства к другому время от времени вызывает тревогу внут-

ри самой этой области, и многие агентства отказываются давать статус постоянного работника тем, кто не прослу­жил хотя бы год.

Но самые драматичные изменения постигли, вероятно, рядовых работников сферы менеджмента, когда-то хорошо защищенных от ударов судьбы и вызывавших зависть пред­ставителей менее удачливых профессий. «Впервые в нашей области, — говорит доктор Гарольд Ливитт, профессор инду­стриальной администрации и психологии, — устаревание ста­новится, по-видимому, серьезной проблемой для менеджмента, поскольку впервые относительные преимущества опыта над знанием очень быстро теряются». Поскольку требуется все больше времени, чтобы обучить человека современному ме­неджменту, а знания менеджеров устаревают, как и знания инженеров, примерно в течение десяти лет, то Ливитт пред­полагает, что в будущем «мы будем, вероятно, заниматься пла­нированием тех профессий, которые уже сходят со сцены, а не тех, которые будут развиваться со временем... Вероятно, максимум ответственности будет приходиться на начало карь­еры, а затем работник скорее всего будет двигаться по служеб­ной лестнице вниз или будет вытеснен из своей сферы и ему придется заниматься более простой деятельностью, требую­щей меньшего напряжения»¹³.

В каком бы направлении он ни двигался — вверх, вниз или вбок, — в любом случае в будущем смена работы станет происходить в еще большем темпе. Понимание этого уже нашло свое отражение в изменении позиции тех, кто зани­мается приемом на работу. «Когда я видел по резюме, что человек работал в разных местах, раньше меня это беспоко­ило, — признает крупный чиновник из Силанез-корпорации. — Я опасался того, что этот парень любит прыгать с места на место или он умеет пользоваться подходящим случа­ем. Но сейчас меня это не беспокоит. Все что я хочу знать — чем именно было вызвано каждое его перемещение по ра­боте. Даже если за двадцать лет он менял работу пять или шесть раз — это может быть даже плюсом... На самом деле если мне надо сделать выбор между двумя людьми одина­ковой квалификации, то я предпочту того, кто дважды ме-

нял работу по уважительным причинам, а не того, кто все это время работал на одном и том же месте. Почему? Да потому, что он легче приспособится на новом месте». Ди­ректор административного персонала международной теле­фонной и телеграфной компании доктор Фрэнк Маккейб говорит: «Чем более успешно вы привлекаете людей, при­бывших откуда-то, тем выше будет у вас потенциальная ско­рость «оборота» работников. Именно такие люди чаще увольняются с работы».

Сменяемость кадров на административном рынке имеет собственные закономерности. Так, журнал «Fortune» сообща­ет: «Переход ведущего административного работника приво­дит не только к ряду перемещений по работе, но и обычно к серии побочных передвижений. Когда босс переходит на дру­гое место, его непосредственные подчиненные часто просят взять их с собой; если же он их не берет, то они сразу же начинают «высовывать свои щупальца в других направлени­ях»¹⁴. Неудивительно, что отчет Стэнфордского научно-иссле­довательского института об условиях работы в 1975 г. предсказывает: «Можно ожидать очень сильной турбулентно­сти на уровне высокооплачиваемых служащих... атмосфера административной деятельности будет все более неустойчи­вой и тревожной для тех, кто ею занимается»¹⁵.

Маневрирование с работой обусловлено не только ме­ханизмом технологических инноваций, но и новой ситуа­цией, открывающей новые возможности и в то же время повышающей уровень требований для самоудовлетворен­ности. «Человек, пришедший на работу тридцать лет назад, считал, что он будет держаться за любую работу, пока не узнает, куда он может уйти. Но сегодня люди, по-видимо­му, чуют, что есть и другая работа, в двух шагах отсюда», — говорит вице-президент отдела промышленных связей Филко, филиала автомобильной компании Форда. И в боль­шинстве случаев так оно и есть.

Нередко новая работа — не просто новый работодатель, новое местоположение, новый набор сотрудников, но и со­вершенно новый образ жизни. Так, модель «сериальной карьеры» проявляется в росте количества людей, которые,

убедившись в возможностях, предоставляемых богатой эко­номикой, принимают решение сделать поворот на 180 гра­дусов в своей деятельности именно тогда, когда многие другие просто ждут ухода на пенсию. Мы знаем специалис­та по недвижимости, который оставил свою фирму, чтобы изучать социологию. Контролер рекламного агентства, про­работав 25 лет на Мэдисон-авеню, приходит вдруг к выво­ду: «Фальшивое очарование утратило свою новизну и стало скучным. Я просто должна была избавиться от него». Она становится библиотекарем. Торговый администратор из Лонг-Айлэнда и инженер из Иллинойса оставляют свою работу, чтобы давать уроки труда. Главный художник-офор­митель возвращается в школу работать по программе борь­бы с нищетой.