РЕФЕРАТ. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОСИЙИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(СамГУПС)

Кафедра «Экономика и логистика на транспорте»

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»

на тему: «Премии: их сущность и показатели премирования»

Выполнила: Каштанова Т.О.

студентка гр. 982 ИУЭ

Проверила: Чернионная Л.А.

Самара 2012

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

Грамотно выстроенная система премирования работников дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект. Однако сложность этого инструмента состоит в том, что в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять в компании «стандартную» систему премирования или же систему, перенятую у другой компании - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного для себя, однако калькирование системы премирования в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы премирования зависит от ряда факторов, индивидуальных для каждого предприятия.

Одним из требований к эффективной системе премирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

Целью курсовой работы является рассмотреть систему премирования на предприятиях.

Объектом курсового исследования выступает система премирования.

Предмет исследования - комплекс вопросов анализа системы премирования на предприятиях.

ПРЕМИИ: ИХ СУЩНОСТЬ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования.

Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

В качестве оснований для поощрения можно назвать:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде.

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой и др.

Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения - прерогатива нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

В число основных элементов премиальных систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

- рост производительности труда;

- увеличение балансовой и чистой прибыли;

- повышение рентабельности производства и продукции;

- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

- повышение качества продукции и др.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

Показатели премирования.

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента его использования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

- выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);

- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2--3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.

Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

- результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;

- основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;

- результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

Прибыль и увеличение производства и продаж как показатель премирования.

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)

- увеличение объемов производства;

- увеличение продаж продукции.

Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);

- часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков:

1. Премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.

2. Премирование не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

В целях устранения имеющих место недостатков целесообразно сочетать с установлением планки плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев К. Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. - 1999 - № 1. - С. 26 - 29.

2. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов / В. Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; Под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд., перераб и доп. - М: Экзамен, 2005. - 463 с.

3. Владимирова Л. П. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2002. - 300 с.

4. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией. - 2003 - № 8. - С. 41-44.