Основные термины и понятия. Агент аккулыпурации — член организации, представитель релевантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник

Агент аккулыпурации — член организации, представитель релевантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник, наставник, заказчик, клиент, а также любой сотрудник, который выступает для нового члена организации в качестве носителя корпоративной культуры и помогает ему адаптироваться к новой культурной среде.

Аккультурация (культурная адаптация или социализация) — адаптационный процесс приобщения к культуре и климату, присущему новому культурному окружению, умение успешно приспособиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. Аккультурация происходит всякий раз. когда человек оказывается в незнакомом окружении, особенно в новых рабочих условиях, или когда он входит в новую роль, особенно профессиональную, например при переезде в новый город, переходе на работу в другую организацию или на новую должность в своей.

Артефакт — искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурный -воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре, информационном сообщении или оценочном суждении.

Боязнь неопределенности — степень угрозы, испытываемой обществом в неясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении, верой в абсолютную истину.

Вертикальная коммуникация — формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.

«Виноградная лоза» — неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по эти каналам, затрагивают скорее личные и социальные, чем организационные или производственные темы.

Внешнее производственное общение — все связанные с работой виды общения между компанией и внешним миром: деловые связи с поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, общественностью в целом; усилия компании, направленные на продажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении, в газетах и журналах), а также вся деятельность компании по связям с общественностью и т.д.

Внутреннее производственное общение - все виды общения, связанные с работой компании: приказы и инструкции руководителей, устные производственные сообщения, которыми обмениваются работники; производственная, инвентаризационная, финансовая документация; отчеты работников о выполненном задании и т.д.

Высококонтекстуальные культуры — культуры, в которых многое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интерпретация сообщения будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много намеков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.

Геоцентрические корпорации — международные организации, которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (национальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на решении как всемирных, так и местных задач.

Горизонтальная коммуникация - формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.

Групповая социализация — процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере усвоения основных ценностей и поведенческих норм группы.

Дивергенция - процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность естественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.

Дистанция власти — степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям, наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению власти в организации.

Доминирующая культура — культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Коммуникативные сети - каналы передачи сообщения от одного члена организации другому.

Конвергенция — процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции - интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.

Контркультура — субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.

Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.

Корпоративная культура — комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Культура — совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.

Культурная синергия — наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие намерения и интегрирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия — это отдельные составляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения.

Культурная чувствительность или восприимчивость (cultural sensitivity) — осознание в целом культурного феномена и накопление опыта общения и деятельности в какой-то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или в зарубежной культуре), что обязательно предполагает терпимость к иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.

Культурный шок — реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.

Многокультурные организации — культурно неоднородные организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и признается его потенциальная значимость для производственных показателей компании. Они характеризуются привлечением местного персонала к работе на всех уровнях, его активным участием во всех внерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов. В управлении таких организаций применяется синергический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры интегрируются в одно синергическое целое.

Модель культурного компромисса — модель управления многонациональной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, ó÷àñòвуюших в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой модели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).

Модель культурного превосходства — модель управления многонациональной организацией, использующей единый стиль общения и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается сверху вниз всем' работникам и служащим компании из других культур. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны.

Модель культурной синергии — модель управления многонациональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав международной корпорации. Лежит в основе новой международной организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.

Монолитные организации - организации, состоящие из одной национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны

Монохронные культуры — культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут быть заняты только одним делом, во избежание потери времени строго следуя планам, расписаниям и договоренностям.

Низкоконтекстуальные культуры — культуры, в которых большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая, что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению деталей: ничего не остается неназванным и недоговоренным. Предпочтителен прямой и открытый стиль общения, в котором вещи называются своими именами.

Организация — форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.

Организационная коммуникация — обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром.

Полихронные культуры — культуры, в которых люди делают одновременно несколько дел и в которых межличностные отношения важнее планов и графиков.

Полицентрические корпорации — компании, ориентированные на принимающую сторону (страну, где работает компания), в которой видится большая потенциальная выгода. Руководство полицентрической компании идет на международную деятельность при условии, что местные менеджеры будут управлять по-своему, поскольку они лучше знают местные законы и обычаи.

Плюралистические организации — многонациональные организации, которые возникают тогда, когда в монолитных организациях появляются представители других культур и создаются условия для включения их культурных норм и ценностей в корпоративную культуру. Местный персонал нанимается на работу и его присутствие распространяется на все организационные уровни, кроме руководящего. Представители местной культуры постепенно вовлекаются во внерабочие неформальные мероприятия, хотя в компании еще присутствует скрытая дискриминация и предубеждение против местной культуры.

Региоцентрические корпорации — компании, которые действуют по принципу повышения синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. В региоцентрических компаниях убеждены, что только представитель определенного региона может успешно координировать деятельность компании в данном регионе.

Синергия (от греч. synergeia — сотрудничество, содружество ) — совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов) приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность действий отдельных элементов.

Создание круга знакомств (установление коммуникативных сетей, networking) - тактика налаживания связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств. Применяется при установлении профессиональных отношений с целью получения и предоставления информации, советов, поддержки.

Социальные нормы — ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют поведением и облегчают взаимодействие между членами группы, определяя ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной ситуации ответные поведенческие реакции.

Стереотип — устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, по мнению большинства людей свойственный определенной личности; при этом наделение людей определенными качествами и характеристиками происходит на основе их принадлежности к какой-то культурной, социальной, профессиональной, половой или возрастной группе.

Субкультура — культура, распространенная в крупной организации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функциональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).

Эгоцентризм — тенденция рассматривать нормы и ценности собственной культуры как основу для оценки и выработки суждений о других культурах, стремление судить о других на основе своих личных или национальных культурных ценностей.

Этноцентрические корпорации — корпорации, ориентированные на родную страну, в которых полагают, что граждане их родной страны более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы.

Предисловие 2

Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации 4

Глава 1. Организационная коммуникация 4

1. Коммуникация как процесс и ее составляющие 4

2. Организационная коммуникация 6

3. Коммуникация как культурно обусловленный процесс 10

Глава 2. Межкультурная коммуникация 13

1. Классификация культур 14

2. Различные аспекты межкультурной коммуникации 20

Выводы 24

Часть II. Корпоративная культура 24

Глава I. Культура, организация, корпоративная культура 25

1. Основные термины и понятия 25

2. История возникновения понятия корпоративной культуры 27

3. Причины научные интереса к корпоративной культуре 29

4. Основные атрибуты корпоративной (организационной) культуры 30

5. Поиск определения корпоративной культуре 31

Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации 33

1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры 33

2. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры 36

Глава 3. Группы, доминирующая культура и субкультуры в организации. Уровни корпоративной культуры. 42

1. Основные термины и понятия 42

2. Эффективность работы группы и конформизм 42

3. Доминирующая культура и субкультуры. Типы культур. 43

4. Уровни корпоративной культуры 44

Глава 4. Типология корпоративных культур 47

1. Классификация Дила и Кеннеди 47

2. Классификация Тромпенаарса 48

Глава 5. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании 52

1. Характеристики сильной корпоративной культуры 52

2. Связь корпоративной культуры с успешной деятельностью организации 52

3. Изменение корпоративной культуры 53

Выводы 55

Часть III. Межкультурная коммуникация в многонациональных корпорациях 57

Глава 1. Многонациональные корпорации в современном мире 58

1. Культурное разнообразие МНК 58

2. Типология многонациональных корпораций 60

3.Что необходимо для успешной деятельности в современном многокультурном мире? 63

Глава 2. Корпоративная и национальные культуры МНК на внешнем и внутреннем уровнях 64

1. Внешняя адаптация МНК 64

2. Взаимное влияние корпоративной культуры МНК и национальной культуры принимающей страны 67

3. Внутренняя интеграция МНК 67

Глава 3. Подготовка сотрудников МНК к успешной деятельности в рамках иной национальной культуры 70

1. Изучение культуры — основа развития межкультурной компетенции 70

2. Синергические навыки, необходимые для успешной деятельности международного руководителя 71

3. Методы облегчения процесса аккультурации при поступлении на работу в МНК 72

4. Стадии отбора и подготовки сотрудников для работы в зарубежных филиалах МНК 74

Основные термины и понятия 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81

[1] Культурный контекст — национальное культурное окружение, в котором существует представитель той или иной культуры и которое определяет его поведение и образ жизни.