Економічне стимулювання охорони праці

Стимулювання охорони праці – неодмінна умова запобігання виробничому травматизму та профілактики профзахворювань.

Залежно від того, до кого застосовуються економічні стимули, вирізняють зовнішнє та внутрішнє стимулювання. Зовнішнє стимулювання – це заохочення роботодавця та підприємства загалом державою або суспільством. Внутрішнє стимулювання – це заохочення окремих працівників і структурних підрозділів роботодавцем (керівництвом підприємства). Аналогічно до цього й економічні методи управління охороною праці за ознакою суб’єкта, яким управляють, поділяються на методи зовнішнього та внутрішнього спрямування.

Інструменти економічного впливу держави на роботодавця – кредитна, податкова, інвестиційна, страхова політика, прямі субсидії для поліпшення стану умов і охорони праці та політика штрафних санкцій. Відповідно до цього економічні методи управління охороною праці можуть бути реалізовані:

- створенням сприятливих умов для кредитування заходів і засобів з охорони праці;

- наданням податкових пільг;

- запровадженням таких умов для інвестування оновлення та модернізації виробничих фондів, які обов’язково б ураховували вимоги безпеки праці та виробничого середовища;

- забезпеченням функціонування системи обов’язкового страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на основі прямого зв’язку між рівнями травматизму, профзахворюваності, стану умов і охорони праці та страховими внесками підприємств;

- отримання підприємствами на безповоротній основі фінансової допомоги від ФССНВ для вирішення гострих проблем охорони праці;

- забезпеченням державного фінансування наглядової, консультаційної, дозвільної та основних напрямів науково-дослідної роботи; фінансуванням окремих заходів з охорони праці на найнебезпечніших виробництвах.

Згідно зі ст. 26 Закону «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог охорони праці іншим юридичним чи фізичним особам. Він також відшкодовує витрати на роботи з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків, на розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання, а також інші витрати, передбачені законодавством.

Таким чином, штрафні санкції, а також збільшені страхові виплати, які повинен здійснювати роботодавець у разі незадовільної роботи з охорони праці, наявності фактів травмування працівників і профзахворювань, нині достатньо суттєві, тому змушують його замислитися, що краще: зазнавати збитків, не займаючись охороною праці, чи своєчасно вкласти прийнятні кошти у профілактичні заходи, зберігши життя та здоров’я людей, і не конфліктувати з Законом. Справжній власник, безумовно, обере другий варіант.

Ця система стимулювання охорони праці є системою зовнішнього стимулювання, тобто стимулювання роботодавця державою (суспільством). Такі системи ефективно працюють у більшості економічно розвинених країн світу. У нашій країні стимулювання охорони праці через систему соціального страхування запроваджується після 2001 року Законом «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Проте і досі система страхування в Україні через організаційні причини і накопичені раніше (до 2001) борги з виплат потерпілим, ще не застосовує знижок-надбавок до страхових тарифів і переведення підприємств до іншого класу професійного ризику, що не дає змоги використати потенціал стимулювання, закладений у системі.

Не менш важливе значення для забезпечення охорони праці має стимулювання безпечного виконання робіт окремими працівниками – внутрішньофірмове стимулювання. До працівників підприємства можуть застосовувати будь-які заохочення за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором, у тому числі спеціальні заохочувальні премії за досягнення високого рівня охорони праці, винагороди за винахідництво та раціоналізаторські пропозиції з питань охорони праці.

Велику користь дає преміювання робітників бригад, дільниць, цехів за тривалу роботу без порушень правил охорони праці, без травм і аварій. У разі наявності небезпечних і шкідливих виробничих чинників, що постійно загрожують здоров’ю працівника, йому рекомендують виплачувати надбавку за підвищену обережність. Крім матеріального заохочення, велике значення має також і моральне стимулювання, яке свого часу використовували в нашій країні і яке успішно використовують закордонні фірми. Форми морального стимулювання можуть бути найрізноманітнішими: від оголошення подяки до організації вечорів відпочинку, пікніків, круїзів для колективів, що досягли найкращих результатів з охорони праці.

Для здійснення стимулювання охорони праці необхідно мати кількісні показники оцінки рівня роботи щодо забезпечення безпеки праці у виробничих підрозділах і на робочих місцях. Для цього розроблено і знаходять застосування багато різноманітних підходів і показників, з яких покажемо один як найтиповіший. Рівень охорони праці визначають коефіцієнтом охорони праці , який є добутком трьох коефіцієнтів

= ,

де – коефіцієнт виробничої безпеки, що характеризує виконання працівниками норм і правил охорони праці; він є відношенням кількості працівників, які суворо дотримують вимоги безпеки праці, до загальної кількості працівників у цеху (на ділянці);

– коефіцієнт технічної безпеки, який є відношенням кількості машин, механізмів, іншого обладнання, що повністю відповідає вимогам безпеки до загальної кількості одиниць обладнання у підрозділі;

– коефіцієнт виконавчої дисципліни, який є відношенням кількості виконаних заходів з охорони праці за певний термін до загальної кількості окреслених заходів.

Аналізуючи динаміку зміни або інших коефіцієнтів, можна робити висновки щодо рівня та спрямованості роботи з охорони праці у підрозділі. Можна планувати зростання цих коефіцієнтів і використовувати їх для заохочення (стимулювання) колективів та окремих працівників.