Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Пирамида Маслоу – теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность .

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических иссл едований. Потребностирассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

20. Теория потребностей Д. МакКлелланда.*

МакКлелланд представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней.

Он исходил из того, что людям присущи три потребности:

Потребность власти (потребность властвовать) - выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность успеха (потребность достижения) - удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности (потребность соучастия) - выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации

МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.

21. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.*

Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:

-гигиенических факторов (“факторы здоровья”) - связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;

-мотивирующих факторов (“факторы удовлетворители”) - связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

· Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) -- административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

· факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

22. Теория потребностей К. Альдерфера.*

В отличие от Маслоу, Клейтон Албдерфер считает, что существует три группы потребностей:

-Потребность существования

-Потребность в отношениях

- Потребность в росте

Следует особо отметить, что Альдерфер отказывался выстраивать потребности в строгой иерархии, объясняя это тем, что потребности у каждого человека могут «включиться» на любой ступени, в любой момент. Например, некоторые потребности (потребность роста) могут усиливаться в ходе их дальнейшего удовлетворения. Показания различных исследований на тему потребностей доказывают, что их практические результаты очень логично, удачно вписываются в теорию Альдерфера, но она так и не стала конкурентной теории Маслоу, которая отличается не только популярностью, но и простотой своей иерархии. По теории Альдерфера, в иерархии потребностей ступеньки ведут от самых конкретных к менее конкретным потребностям. Как только потребность человека не получает удовлетворения, происходит движение к какой-то более конкретной потребности. Эта теория очень распространена среди руководителей организаций, но её можно назвать копией теории Маслоу. В основе обоих учений лежат разные виды потребностей, которые связаны между собой, что можно использовать для создания и развития различных программ мотивации и поощрений личностного поведения работников в структуре той или иной организации.

23. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.*

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (By) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу).

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

24. Теория справедливости Д. Адамса.*

Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей.

Суть теории состоит в том, что работники ожидают справедливого соотношения между своим Вкладом (Input) и Результатом (Outcome) и вкладом и результатом других работников.

В соответствии с Теорией Справедливости, сотрудник будет удовлетворен в случае, если формула, приводимая ниже соответствует действительности:
O:I=O:I
где O – результат работника, I – вклад работника, O – результат другого работника, I – вклад другого работника.

К Вкладу Адамс относит: усилия, квалификацию, мастерство, опыт, личностные качества (активность, разумность, сочувствие и т.д.).
К Результату: денежную компенсацию, льготы и бенефиты, разнообразие рабочих задач, удовлетворение альтруистических потребностей, статус и власть.

Таким образом, по мнению Адамса, работник понимает, например, что его более опытный коллега должен получать большую заработную плату или работник в региональном филиале подразделения должен получать меньшую зарплату, чем такой же работник в столице, потому что в столице стоимость жизни выше.

25. Теория мотивации В. Врума. Теория Портера-Лоулера.*

Теория мотивации В. Врума: Согласно данной теории существует зависимость мотивации от трёх факторов:

Ожидание предполагаемого результата.

Предполагаемого вознаграждения от данного результата.

Предполагаемой ценности вознаграждения.

Схематично данную теорию можно выразить формулой:

Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты * ожидаемая ценность вознаграждения * ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение = МОТИВАЦИЯ (1*2*3 = мотивация )

Суть этой теории заключается в том, что при наличии конкретной и активной потребности, для мотивации необходимо что-то ещё. То есть, сама по себе потребность - это ещё не мотивация. Человек должен искренне полагать, что удовлетворение этой потребности можно получить, следуя выбранному типу поведения. Ожидание есть персональная оценка вероятности реализации того или иного события в указанных связях. Причём если значение любой связи является низким, то низким же будет являться и уровень мотивации человека

Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит его.

Именно сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а «ощущаемая» работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно

Теория Портера-Лоулера: Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей.

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.