С принятием ТК РФ понятие трудовой дисциплины легализовано в Законе (ст. 189 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что трудовая дисциплина является исторической категорией. В зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений содержание трудовой дисциплины, стимулы и методы ее обеспечения меняются. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора, и ответственность за их невыполнение работник несет не перед государством, а перед работодателем. Трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку Законом закреплена не только обязанность работника по ее соблюдению (ст. 21 ТК РФ), но и обязанность работодателя создавать условия, необходимые для обеспечения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Это стимулирует трудовую мотивацию работников и содействует обеспечению правопорядка у данного работодателя (т.е. внутреннего трудового распорядка).

Студентам следует уяснить, в каких статьях ТК РФ, иных нормативных правовых актах закреплены нормы, касающиеся трудовой дисциплины, обязанностей сторон трудового правоотношения - работника и работодателя, а также внутреннего трудового распорядка.

Наиболее важной формой правового регулирования совместного труда в организации являются правила внутреннего трудового распорядка. В законодательстве о труде впервые дано определение данного локального нормативного акта (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Студенты должны усвоить структуру данного акта и круг решаемых в нем вопросов. Необходимо обратить внимание на то, что конкретное содержание правил внутреннего трудового распорядка того или иного работодателя определяет сам работодатель с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с этим органом. Вместе с тем, в ст. 189 ТК РФ очерчен примерный круг положений, который может составлять содержание правил внутреннего трудового распорядка (порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Кроме того, ряд вопросов трудовое законодательство прямо предписывает решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка (см. ст. ст. 100, 108, 109, 111, 119, 136, 191 ТК РФ и др.).

Далее необходимо рассмотреть вопрос о порядке принятия правил внутреннего трудового распорядка. Следует уяснить, что данный локальный нормативный акт может быть принят либо путем утверждения работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо по согласованию с указанным органом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 8 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

Необходимо обратить внимание на то, что к работникам некоторых отраслей экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к особо тяжелым последствиям, применяются уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Они исключают в определенной части применение к указанным работникам правил внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Студенты должны рассмотреть вопрос о поощрении работников за успехи в труде. Под поощрением работников понимается публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Поощрение имеет большое значение для обеспечения дисциплины труда. Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом, является стимулом для дальнейшего эффективного труда, стимулирует других членов трудового коллектива к улучшению результатов своего труда.

Меры поощрения классифицируются:

по способу воздействия на работников (моральные и материальные);

по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);

по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);

по применяющим их органам <1>.

--------------------------------

<1> Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1997. С. 278.

ТК РФ установлен примерный перечень мер поощрения, который может дополняться правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В свою очередь к нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. В связи с этим особое внимание следует уделить рассмотрению дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности, применяемой к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность рассматривается в двух аспектах. Как правовое установление она включается в состав правового института "Дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей). Это понятие дисциплинарного проступка предусмотрено в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Как и любое другое правонарушение, состав дисциплинарного проступка содержит следующие элементы: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону. Следует подробно рассмотреть все элементы состава дисциплинарного проступка, а также показать его отличие от административного проступка и преступления. При рассмотрении указанных вопросов необходимо изучить не только соответствующие нормы трудового законодательства, но и материалы судебной практики.

При изучении дисциплинарной ответственности особое внимание необходимо уделить рассмотрению ее основных принципов, которые отражают суть правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Вопрос о принципах дисциплинарной ответственности в науке трудового права является достаточно дискуссионным <1>.

--------------------------------

<1> Абрамова А.А. Указ. соч. С. 137; Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 448; Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 4. С. 14 - 15.

К указанным принципам можно отнести:

законность дисциплинарной ответственности;

обоснованность и справедливость дисциплинарной ответственности;

целесообразность дисциплинарной ответственности;

быстроту наступления дисциплинарной ответственности.

С определенной долей условности также можно выделить принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности, поскольку решение вопроса о необходимости применения дисциплинарных взысканий в настоящее время принадлежит работодателю. Однако в некоторых случаях законодательство о труде обязывает работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание на то или иное лицо (ст. 195 ТК РФ).

Для полного уяснения этих вопросов необходимо ознакомиться с разъяснениями <1>, характеризующими дисциплинарную ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности и ее общие принципы. Указанные разъяснения приведены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. и доп. Постановления от 28 декабря 2006 г. N 63).

--------------------------------

<1> Бюллетень ВС РФ. 2007. N 3. С. 15.

Последовательное изучение дисциплинарной ответственности позволяет перейти к рассмотрению вопроса о ее видах, а также о мерах дисциплинарного взыскания. При этом не следует смешивать указанные понятия.

Видами дисциплинарной ответственности являются:

общая дисциплинарная ответственность, именуемая также дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка;

специальная дисциплинарная ответственность, регулируемая федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Указанные виды дисциплинарной ответственности регулируются различными нормативными правовыми актами, различаются кругом лиц, по отношению к которым они применяются, и мерами дисциплинарного взыскания. Кроме того, специальная дисциплинарная ответственность характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Указанные различия обусловлены спецификой трудовой функции работников отдельных отраслей экономики, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, а также особенностями условий труда в этих отраслях. Студентам необходимо уметь раскрыть все различия между общей и специальной дисциплинарной ответственностью. Изучая специальную дисциплинарную ответственность, необходимо знать, какими актами она предусмотрена и на работников каких отраслей экономики распространяется.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одну из следующих мер дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень мер дисциплинарного взыскания, установленный ТК РФ, является исчерпывающим и не подлежит расширению. Иные виды взысканий могут быть установлены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться определенных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Наиболее строгой и крайней мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Первоначальная редакция ст. 192 ТК РФ не определяла, о каких именно основаниях идет речь. Однако этот пробел был устранен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. Данный Закон установил перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемых как применение к работнику крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершенный им дисциплинарный проступок. Необходимо учитывать, что этот перечень был дополнен в 2008 г. в связи с появлением в Трудовом кодексе РФ гл. 54.1, регламентирующей особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.

Студентам следует особое внимание уделить вопросу о том, в каких случаях увольнение работника является мерой дисциплинарного взыскания. Данный вопрос имеет большое практическое значение, поскольку применение мер дисциплинарного взыскания (включая увольнение по соответствующим основаниям) подчинено определенной процедуре, защищающей работника от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 ТК РФ, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины относятся неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), а также к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В порядке применения дисциплинарной ответственности трудовой договор может быть расторгнут также по дополнительным основаниям, распространяемым на определенные категории работников: