РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Методические указания

При изучении материалов, относящихся к данной теме, нужно составить представление о том, где и когда в реальной жизни складываются такие правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, как правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Необходимо определить понятие индивидуальных и коллективных трудовых споров, видеть причины, их вызывающие, и уметь разграничивать эти споры. Для раскрытия этих положений следует обратиться к определению предмета трудового спора и выявить различие в индивидуальном и коллективном споре. Для дальнейшего уяснения их понятия важно определить, кто является сторонами (субъектами) возникающего спора. Характеризуя субъектный состав и уточняя предмет спора, мы отвечаем на вопрос, какой возник трудовой спор - индивидуальный или коллективный. Затем можно переходить к изучению порядка и особенностей рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. При этом следует уяснить нормативную основу рассмотрения и разрешения трудовых споров и принципы как основные, так и принципы института "трудовые споры".

На современном этапе развития трудовых и социально-трудовых отношений число случаев несоблюдения трудового законодательства, нарушения трудовых прав и свобод значительно возрастает и требуется действенная защита этих прав и свобод.

Под защитой трудовых прав и свобод понимается комплексная система мер, применяемых для обеспечения надлежащей реализации трудовых прав и свобод, включающая судебную защиту, законодательные, административно-организационные и другие средства (защиту профсоюзами), а также - самозащиту работниками своих трудовых прав <1>.

--------------------------------

<1> Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учеб. для вузов. М.: РПА МЮ РФ, 2002. С. 57.

Право на судебную защиту трудовых прав и свобод выступает важной гарантией этих прав и свобод. В защите трудовых прав и свобод большую роль играют органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Необходимо знать, что нормативную основу разрешения трудовых споров составляют Конституция РФ и федеральные законы, прежде всего ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) в ТК РФ (абз. 15 ст. 2) получил свое выражение основной (отраслевой) принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод (включая судебную защиту), который, дополняясь гарантиями, проявляется в нормах ТК РФ, прежде всего, в разд. XIII ч. V ТК РФ, охватывающих защиту трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законами.

В число основных способов этой защиты входит судебная защита, которая осуществляется всеми субъектами судебной системы - от Конституционного Суда РФ до судов общей юрисдикции. Право на защиту своих трудовых прав и законных интересов всеми не запрещенными законом способами является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Другой основной принцип (абз. 16 ст. 2 ТК РФ) - принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, основанный на положениях Конституции РФ (ст. ст. 37, 45), дополняется гарантиями и выражается в ряде норм ТК РФ (гл. 60, 61).

К числу основных прав работника также отнесено его право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном федеральным законом порядке (ст. 21 ТК РФ).

В главе 60 ТК РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, в гл. 61 - порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, в том числе проведения забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора.

Следует знать, что нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают непосредственно связанные с трудовыми процессуальные правоотношения по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между комиссией по трудовым спорам (далее - КТС) и спорящими сторонами (работником и работодателем).

Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров характеризуется указанными основными принципами трудового права и демократическими принципами разбирательства, которые являются принципами самостоятельного института трудового права - института трудовых споров. Данные принципы имеют некоторые различия применительно к характеру разбирательства индивидуальных или коллективных трудовых споров.

Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в организации включает участие профсоюза (иного представителя), выступающего в интересах работника в урегулировании данного спора, но рассмотрение и разрешение спора происходит в КТС, формируемой на паритетных началах. Кроме того, предусматривается гарантированная возможность обращения работника в суд за защитой своего права.

К принципам рассмотрения трудовых споров, наряду с указанным участием профсоюза в урегулировании разногласий и при индивидуальных спорах, можно отнести выборность представителей от работников в КТС на общем собрании и назначение своих представителей работодателем, а также само функционирование этой комиссии, что обеспечивает доступность и удобство для обращения работников. Необходимо уяснить и значение других принципов. К ним могут быть отнесены: принцип гласности; принцип законности, объективности и полноты исследования обстоятельств спора; принцип быстроты рассмотрения индивидуального спора; принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам.

К принципам порядка разрешения коллективных трудовых споров, кроме указанного участия профсоюзов (иного представителя) работников, относятся и другие. Следует знать назначение этих принципов, к которым можно отнести следующие: принцип автономии и равноправия спорящих сторон; принцип примирительного разрешения коллективного трудового спора; принцип свободного и добровольного участия в забастовке; принцип обязательности исполнения соглашений, достигнутых спорящими сторонами, и решений, выносимых судом, о признании забастовки незаконной.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение работодателем (выступающим от его имени руководителем) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в коллективные или индивидуальные трудовые споры. Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в социально-экономической сфере коллективных интересов работников по установлению и изменению условий труда и его оплаты, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений. Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем. Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания, недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения работодателя к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашений, коллективного договора или условий трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор возникает и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, но возможна ситуация, когда недобросовестный работник любым путем стремится оспорить правомерные действия работодателя.

Важно знать, что трудовые споры различаются по субъектному составу (стороны спора), предмету, характеру спора и, соответственно, - порядку рассмотрения. Они разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений возникают. В соответствии с этими основаниями дается примерная классификация трудовых споров. По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель. Предмет такого спора - требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать, т.е. споры возникают по поводу применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов или условий трудового договора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).

В отличие от индивидуальных, в коллективных трудовых спорах участвуют работники (их представители) и работодатель (работодатели), его (их) представители. Эти споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Опираясь на законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также на зарубежный опыт разрешения коллективных трудовых конфликтов, можно видеть, что в основе предмета коллективных споров заложены конфликты интересов. Они могут рассматриваться как экономические споры, за одним исключением, когда речь идет о выполнении коллективных договоров, соглашений, поскольку имеют место уже установленные условия в коллективных договорах или соглашениях (на отраслевом, территориальном или на ином уровне социального партнерства). В ТК РФ ныне, как известно, коллективный договор и соглашения включены в состав источников трудового права, и в своей нормативной части они подлежат применению как нормы права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). В связи с этим коллективные трудовые споры о выполнении коллективного договора, соглашений можно относить к конфликтам права.

Индивидуальные же трудовые споры, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, всегда являются юридическими спорами и обычно именуются конфликтами права. Индивидуальные трудовые споры возникают только из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений или условий трудового договора связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд). Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

В отличие от них споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, его оплаты, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, как правило, они имеют коллективное значение и, соответственно, являются коллективными трудовыми спорами.

В зависимости от вида трудового спора и его характера ТК РФ, т.е. федеральным законом, определяется способ (порядок) разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, как это установлено в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37).

Разграничение трудовых споров на индивидуальные и коллективные споры не исключает основы, которая их объединяет:

указанные споры вытекают из отношений, являющихся объектом (предметом) регулирования нормами трудового права (ч. 2 ст. 1 ТК РФ);

эти споры возникают в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, что свидетельствует о действии трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1 ст. 11 ТК РФ);

индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются и разрешаются с участием представителей работников и работодателей как одна из форм осуществления социального партнерства (ст. 27 ТК РФ);

указанные споры являются неурегулированными разногласиями, перерастающими в споры при обращении стороны спора в орган по разрешению индивидуального или коллективного трудового споров. Студенты должны изучить и определить понятие "трудовые споры".

Уяснив, кто является сторонами трудового спора, и уточнив его предмет, студенты могут переходить к изучению понятия индивидуальных трудовых споров. Понятие этих споров определено в ст. 381 ТК РФ. Студенты должны знать, что кроме работников (т.е. физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работодателем) законодатель выделяет в качестве стороны указанных споров также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях (бывший работник), или лицо, желающее заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем. Для более точного понимания индивидуальных трудовых споров необходимо выявить соотношение понятий (терминов) "разногласие" и "спор". Иногда эти термины рассматриваются как синонимы, т.е. любое разногласие есть спор. Но в трудовых отношениях между работником и работодателем возникающие разногласия могут быть разрешены путем договоренности, обоюдного соглашения. Трудовому спору предшествуют разногласия, с момента их возникновения ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не могут быть урегулированы, они стали неурегулированными разногласиями и создается основа для возникновения индивидуального трудового спора при обращении работника в КТС или в суд с исковым заявлением.

Необходимость урегулирования возникшего разногласия, а не спора предусмотрена ч. 2 ст. 385 ТК РФ, где сказано, что индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Индивидуальный трудовой спор возникает с момента обращения в орган по рассмотрению указанных споров - КТС или суд.

Студентам следует обратить внимание на вопросы о подведомственности индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в КТС или в суд по своему выбору. Он может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением лишь тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения. Необходимо изучить учебный материал и статьи ТК РФ, в том числе ст. 391, в которой предусмотрено, по чьим заявлениям (круг лиц) и какие индивидуальные трудовые споры не подлежат рассмотрению в КТС, а непосредственно рассматриваются в суде. При этом следует иметь в виду, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ судам подведомственны индивидуальные трудовые споры, возникшие из трудовых правоотношений.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по иску работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Переходя к изучению порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, необходимо уяснить правовую природу КТС (комиссии по трудовым спорам). Для раскрытия этих вопросов следует выявить порядок образования КТС, ее численный состав, срок действия, порядок функционирования и вынесение решений, их исполнение. Важное значение имеют и установленные Законом сроки для обращения в КТС и рассмотрения там спора или обжалования решения в суде. Все эти вопросы рассматриваются в учебной литературе и получили свое детальное закрепление в ТК РФ (ст. ст. 384 - 390, 392).

КТС является постоянно действующим самостоятельным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу.

Образование КТС осуществляется согласно ст. 384 ТК РФ. Инициативу в создании КТС вправе проявить представительный орган работников, каковым в России традиционно является профсоюз. Инициатором создания КТС может выступать работодатель, но теперь не только работодатель - юридическое лицо (организация), а также работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем. Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в указанную комиссию.

КТС образуется на паритетной основе из равного числа представителей, которые от работодателя назначаются в комиссию, как правило, приказом (распоряжением) работодателя, а от работников избираются общим собранием (конференцией). Представители работников могут делегироваться в КТС их представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

К компетенции общего собрания работников отнесено также решение вопроса о создании КТС в структурных подразделениях организации, в которых представители работников избираются также на общем собрании.

Комиссия самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии. КТС организации и структурных подразделений должна иметь свою печать. ТК РФ возлагает на работодателя обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС (ч. 4 ст. 384 ТК РФ).

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК РФ).

Компетенция КТС определена в ст. 385 ТК РФ в общей форме. Они рассматривают индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. При этом, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск этого срока может быть восстановлен и спор разрешен по существу при уважительности причин пропуска по оценке самой комиссии на ее заседании. Уважительными причинами признаются, например, болезнь работника, служебная командировка, необходимость ухода за больным членом семьи и др.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен ТК РФ (ст. 387). Этот порядок включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, обязанность КТС рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления, в присутствии работника или его представителя (в отсутствие работника - лишь по его письменному заявлению). При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается, при вторичной неявке без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Следует учитывать, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Протокол, который ведется на заседании КТС, подписывается председателем комиссии, а в его отсутствие - заместителем председателя и заверяется печатью КТС.

Необходимо обратить внимание на порядок принятия КТС решения, которое принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии тайным голосованием. Заверенные копии указанного решения вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Следует также обратить внимание на то, что принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение десятидневного срока со дня вручения им копий решения. В суд может обратиться профсоюз с обжалованием решения КТС, представляя интересы работника.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд при несоблюдении десятидневного срока разрешения спора в КТС со дня поступления заявления работника.

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Исключение составляет решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которое подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

При неисполнении решения комиссии указанное удостоверение предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня его получения для приведения в исполнение в принудительном порядке.

Студенты должны обратить внимание на то, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством и частично - ТК РФ (ст. ст. 390 - 397). Рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде свойственны некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это указанный вопрос по определению подведомственности индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются в КТС, а после этого могут рассматриваться в суде или непосредственно разрешаются в суде, минуя КТС в порядке, установленном ст. 391 ТК РФ. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки: 1) по делам об увольнении - месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки; 2) по остальным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; 3) в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалует это решение; 4) по спорам о взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю, при обращении работодателя в течение года со дня обнаружения причиненного ущерба. Студентам следует отличать срок, установленный для обращения в КТС. Во всех случаях он составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Наряду с подведомственностью, сроками обращения в суд, необходимо знать и другие особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Одна из особенностей заключается в том, что сторонами трудового спора всегда являются работник в качестве истца и работодатель, выступающий как ответчик, за одним исключением. Студенты должны знать, что в суд может обратиться не только работник, но и профессиональный союз, защищающий интересы работника, если он не согласен с решением КТС, а также работодатель, когда он не согласен с решением КТС, и может обратиться прокурор, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Но независимо от того, кем возбуждено дело в суде, суд разрешает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом всегда является работник, а ответчиком - работодатель. Работник может быть ответчиком лишь в случае, когда работодатель подает иск о взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю.

Процессуальная дееспособность, как известно, наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, т.е. с достижением совершеннолетия. Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо, наделенное трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), возникающей у лица с 16-летнего возраста, а в установленных законом случаях с 15, 14 лет (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с работодателем на основе трудового договора указанные несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК РФ). Исключением является ситуация, когда работник заявляет в суд требование о возмещении морального вреда. С учетом всех обстоятельств дела и на основании закона орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника за ущерб, нанесенный работодателю.

Студенты должны обратить особое внимание на защиту трудовых прав работников в случаях увольнения и перевода на другую работу и знать, когда они признаются незаконными, уяснив, какие решения принимаются органом по рассмотрению указанных споров. Ответы на эти вопросы содержатся в положениях гл. 60 ТК РФ, в частности, ст. 394, которую необходимо всесторонне изучить. Следует знать, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или переведенного на другую работу, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. Важно уяснить, что своевременное и точное исполнение решения имеет большое значение для защиты трудовых прав работника и пресечения нарушений законности. Решение суда считается исполненным, когда реально выполнены все его требования: истец восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула или изменена формулировка причин увольнения, в полном размере произведена оплата труда, компенсация морального вреда, если данный вопрос получил разрешение в суде.

Завершая изучение вопроса об индивидуальных трудовых спорах, нужно обратить внимание на роль суда в защите трудовых прав и интересов работника и работодателя. Защитная функция суда обеспечивает независимость суда от работодателей, открытость и гласность процесса разрешения споров.

***

При изучении темы "Трудовые споры" особое внимание необходимо обратить на коллективные трудовые споры, уяснив порядок их разрешения.

Трудовое законодательство бывшего СССР и Российской Федерации длительное время практически не знало (и не признавало) термина "коллективные трудовые споры". Считалось, что для этого нет социальной базы. Нет базы - нет и споров, следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке. Практика последних лет показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на этапе перехода к рынку появились новые основания для таких конфликтов, основные причины которых лежат в сфере экономики.

В конце 80-х гг. XX в. экономическая и политическая ситуация в СССР серьезно обострилась. В стране стихийно развернулось широкое забастовочное движение. Это заставило законодателей обратить внимание на существующую проблему и принять специальный закон - Закон СССР от 9 октября 1989 г. (впоследствии в него вносились изменения).

Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ст. 37).

В России появился законодательный акт, посвященный регулированию именно коллективных трудовых споров, - Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которым устанавливался порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора (в настоящее время Закон утратил силу).

Сегодня порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ.

Российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление <1>.

--------------------------------

<1> См.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69.

Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и на их полномочные органы. В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Статья 398 ТК РФ включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывает содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров.

Прежде всего, в ТК РФ определено отличие по характеру коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

В качестве важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть:

члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения);

члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.);

коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Вся концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ТК РФ форм осуществления примирительных процедур <1>.

--------------------------------

<1> См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045 - 1046.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

Важно определить момент начала коллективного трудового спора. В данном случае возможны три варианта. Первый - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех требований работников (их представителей) или части требований; второй - истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; третий - день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

ТК РФ предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора только работникам и их представителям. Работодатели и их представители таким правом не обладают.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке локальных нормативных актов (в случаях, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора. Требования могут выдвигать и работники, работающие у индивидуального предпринимателя.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Существенной гарантией для работников и их представителей является возможность направления копий требований в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (далее - Роструд). Ее полномочия в сфере урегулирования коллективных трудовых споров определены ТК РФ и соответствующими постановлениями Правительства РФ.

ТК РФ устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования.

ТК РФ максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Статья 401 ТК РФ перечисляет все этапы и все варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии - это шанс для сторон трудовых отношений (и, соответственно, трудового спора) разрешить спор самостоятельно. Если эта попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

Следовательно, возможны три сценария развития коллективного трудового спора:

а) примирительная комиссия - посредничество;

б) примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

в) примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж.

Таким образом, любой коллективный трудовой спор в своем развитии проходит как минимум два этапа примирительных процедур. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом.

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в данном случае это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в ТК РФ сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.

Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет Роструд, являющийся государственным органом, который на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего - работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ).

На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.

Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.

При урегулировании коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур у данного работодателя интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками в порядке, установленном ТК РФ (ст. ст. 29 - 31). На остальных уровнях социального партнерства представителями работников выступают только соответствующие профсоюзы. При этих спорах отсутствует постоянный орган по их разрешению. Указанные этапы включают: примирительную комиссию, посредника и (или) трудовой арбитраж.

Существенную помощь сторонам спора на всех этапах могут оказать утвержденные Постановлениями Минтруда России от 14 августа 2002 г. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора: примирительной комиссией (N 57); с участием посредника (N 58); в трудовом арбитраже (N 59). С этими актами студентам следует ознакомиться. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка - это действие, всегда ограниченное во времени, она не может быть бессрочной, поэтому продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении.

Кроме того, в процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

ТК РФ подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.

Коллективный трудовой спор и его крайняя форма - забастовка могут возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Правом на объявление забастовки не обладают коллективы других структурных подразделений организации (отдел, участок, бригада и т.п.).

Уже на первом этапе коллективного трудового спора, на стадии деятельности примирительной комиссии, возможно объявление часовой предупредительной забастовки, которая может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные для такого вида забастовки, и условия о ее предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК РФ.

Выполнение обязанностей, предусмотренных ст. 412 ТК РФ, имеет большое значение. Если забастовка проводилась без учета этих требований, она является незаконной и прекращается по решению суда.

Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.

Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ.

Очень важно в рамках рассмотрения данной темы четко уяснить правила и процедуры, связанные с организацией и проведением забастовок. При этом полезно ознакомиться с позицией МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

обязательство представить заблаговременное уведомление;

обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки, при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

организация минимальных услуг в конкретных случаях;

гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке <1>. Все эти принципы находят свое отражение в российском трудовом законодательстве. ТК РФ подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также для признания судом забастовки незаконной.

--------------------------------

<1> Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева: МОТ, 2001. С. 25.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, также закрепляет и принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

Международно-правовое регулирование труда также не обходит стороной эту важную проблему. Так, МОТ использует термин "жизненно важные службы в строгом смысле этого слова", относя к таковым больницы, предприятия электро- и водоснабжения, телефонную связь, работу авиадиспетчеров <1>.

--------------------------------

<1> Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева: МОТ, 2001. С. 19.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, не допускается проведение забастовок работниками любых организаций в периоды введения военного или чрезвычайного положения.

Запрет на проведение забастовок распространяется также на работников ряда организаций, к которым относятся, в частности, органы и организации Вооруженных Сил РФ, правоохранительные органы, станции скорой и неотложной медицинской помощи и др.

Широкий перечень условий, названных в ст. 413 ТК РФ (угроза обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей), означает, что сам факт включения указанных организаций в данный перечень уже является однозначным запретом для работников этих организаций на проведение забастовок при любых условиях.

В статье 413 ТК РФ перечислены также организации, непосредственно связанные с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), работникам которых проведение забастовок запрещено не категорически, а в случаях, если оно создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Рядом федеральных законов введены определенные ограничения на проведение забастовок для граждан (работников), труд которых является предметом регулирования данными законами. Такие ограничения установлены, например, для государственных служащих; муниципальных служащих; авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения; сотрудников федеральной фельдъегерской связи; работников ядерных установок и пунктов хранения; сотрудников милиции; военнослужащих; сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации; работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований.

Установленные в законодательстве ограничения не означают, что у работников организаций, перечисленных выше, нет возможности защитить свои права в рамках возникшего коллективного спора. Они могут применить другие способы его разрешения. Так, помимо участия в примирительных процедурах, они вправе обратиться в Правительство РФ.

Следует иметь в виду, что Постановлением Правительства РФ от 5 сентября 2007 г. N 559 полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, закреплены за Федеральной службой по труду и занятости.

Статья 413 ТК РФ определяет условия, при которых забастовка является незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.

ТК РФ определяет следующее: уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной; перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела; порядок доведения решения суда до работников; обязанности, возникающие в данном случае у органа, возглавляющего забастовку; порядок исполнения решения суда о признании забастовки незаконной.

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными ТК РФ, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Российское трудовое законодательство устанавливает однозначный запрет на локаут. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки (до момента признания ее незаконной - если работники продолжают забастовку вопреки решению суда).

Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

ТК РФ предусматривает также ряд гарантий для работников, как принимающих участие в забастовке, так и для тех, кто по объективным и независящим от них причинам желал, но не мог работать в период забастовки.