КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Правовое обеспечение профессиональной деятельности 11 страница. В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, о котором он просит в своем заявлении (тВ некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, о котором он просит в своем заявлении (т. е. работник может попросить работодателя уволить уже на следующий день, через два дня, через 10 дней и т.п.). Такими случаями являются: 1) зачисление в образовательное учреждение; 2) выход на пенсию; 3) другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы; 4) нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Во всех случаях работник должен представить документ, который подтверждает наличие соответствующих обстоятельств (например, справку о поступлении в вуз). До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением является ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с таким гражданином работодатель вправе уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель или нет и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Невыход работника на работу после срока, указанного в заявлении, не может рассматриваться как прогул. Однако же если работник преждевременно оставил работу, то это может повлечь за собой дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке. В последний день работы работодатель обязан: 1) издать приказ об увольнении работника; 2) ознакомить работника с этим приказом под роспись; 3) выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению — и другие документы, связанные с работой; 4) произвести с работником окончательный расчет. Неисполнение двух последних обязанностей, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться. Если по истечении срока предупреждения, указанного в заявлении, трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольнении, действие трудового договора продолжается. Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации. В случае возникновения спора и рассмотрения дела о восстановлении на работе уволенного работника, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель будет обязан доказать наличие у него законного основания увольнения работника, а также и соблюдение им установленного порядка увольнения. Рассмотрим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом Основанием для принятия решения об увольнении работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое его органами или лицами, уполномоченными законом. Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Под сокращением численности или штата понимается общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т. д. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца и под расписку. Увольнение по данному основанию недопустимо, если возможно перевести работника на другую работу (с его согласия): при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При проведении процедуры сокращения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: - семейным — при наличии двух или более иждивенцев; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификацииj подтвержденной результатами аттестации Чтобы уволить работника по данному основанию, работодателю необходимо провести аттестацию и получить в результате ее отрицательное заключение о квалификации работника. Проведение аттестации — это законное право работодателя. Аттестация проводится в порядке, установленном законодательством либо закрепленном в локальном нормативном акте организации (например, положении об аттестации). Для проведения аттестации создается специальная аттестационная комиссия, в состав которой обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа. Если аттестационная комиссия приходит к выводу о том, что работник соответствует занимаемой должности, его увольнение по данному основанию невозможно. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если же работник все же был уволен, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности осуществить такой перевод. Смена собственника имущества организации Смена собственника имущества организации дает право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается рядовых работников, то их новый собственник не может уволить. Увольнение данных работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника. Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника. Поскольку такое увольнение не является мерой ответственности, новый собственник обязан выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание Принимая решение об увольнении работника за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, работодатель должен учитывать, что он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по этому основанию только при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей это взыскание не было снято и погашено. Дисциплинарное взыскание налагается на работника за совершение дисциплинарного проступка. Оно может быть, в частности, наложено на работника за совершение им следующих проступков: 1) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте; 2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (для работников тех профессий, для которых прохождение такого освидетельствования является обязательным); 4) отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (например, прохождение такого обучения и сдача экзаменов являются обязательными для электриков). Однако следует знать, что, несмотря на то, что законом предусмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, такой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ работника вернуться из отпуска (независимо от его причины) до окончания срока отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины. Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может быть уволен любой работник. Такими основаниями являются: а) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение работника по любому из данных оснований возможно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправдывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовремя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двойное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: увольнение работника по данному основанию должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же самое правонарушение невозможно. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Обычно это работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности (кассиры, инкассаторы, продавцы в магазине, кладовщики и др.). Не относятся к данной категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.). Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если совершенные им действия: 1) противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине); 2) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности; 3) именно по причине их виновности и противоправности влекут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитками). Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совершил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию. В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является незаконным. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, т. е. учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Аморальным проступком может быть признано, например, применение к воспитанникам методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно и в том случае, когда аморальный проступок был совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а, например, в быту. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора Расторжение трудового договора возможно также в случае, когда работник при заключении трудового договора представил работодателю подложные документы. В том случае, если совершенный работником подлог имеет целью сокрыть отсутствие у него документа, который подтверждал бы наличие специальных знаний или навыков, необходимых в силу закона для выполнения соответствующей работы (например, водительского удостоверения или диплома врача), работодатель обязан уволить такого работника. Если же подлог был вызван желанием работника получить преимущество перед другими кандидатами при устройстве на работу, которая не требует соответствующих познаний или навыков, то сам факт недобросовестности работника дает работодателю основание уволить работника, однако он может этого и не делать. Другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной; руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер могут быть уволены за принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или нанесло иной ущерб имуществу организации. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Законом также не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инва- лида в возрасте до 18 лет), других Лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям: 1) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 2) в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; 3) в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 4) в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 5) в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Глава 10 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА Понятие рабочего времени, его виды Статья 37 Конституции РФ гарантирует, что каждому работающему по трудовому договору федеральным законом будет установлена продолжительность рабочего времени. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. По продолжительности рабочее время подразделяется на следующие виды: - нормальное; - сокращенное; - неполное. Основным видом продолжительности рабочего времени является нормальная продолжительность, которая не может превышать 40 часов в неделю. Работодателю нельзя увеличить этот норматив ни по просьбе работника или профсоюза, ни по своей инициативе, но работодатель имеет право уменьшить нормальную продолжительность рабочего времени в организации. Нормальная продолжительность рабочего времени применяется по отношению к работникам, работающим в обычных (нормальных) условиях труда. Сокращенное рабочее время устанавливается для следующих категорий работников. 1 .Для работников моложе 18 лет. Для работников в возрасте от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа и составляет 36 часов в неделю; в возрасте от 14 до 16 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов и составляет 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для категорий работников моложе 18 лет (т.е. 12 и 18 часов в неделю соответственно). 2. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Нормальная продолжительность рабочего времени этих работников сокращается на 4 часа и составляет 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством. Законодательством может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.). От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время. Неполное рабочее время представляет собой часть полной меры продолжительности труда, в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда. Неполное рабочее время может быть трех видов: неполный рабочий день (сокращается количество рабочих часов в день), неполная рабочая смена (сокращается количество рабочих часов в течение смены) и неполная рабочая неделя (сокращено количество рабочих дней). Возможно одновременное установление как неполного рабочего дня, так и неполной рабочей недели. Установить неполное рабочее время возможно двумя способами: 1) по соглашению сторон: работник и работодатель могут как при приеме на работу, так и впоследствии договориться о том, что работник будет работать неполный рабочий день, неполную смену или неполную рабочую неделю; 2) работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день, неполную смену или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; также работодатели обязаны создавать инвалидам условия труда в соответствии с их индивидуальной программой реабилитации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника (в отличие от работы по сокращенному времени) производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. На продолжительность рабочего времени также влияет такой фактор, как время суток, в которое выполняется работа. Особый характер имеет работа, которая выполняется в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Законодатель устанавливает ограничение для привлечения работника к работе (смене) в ночное время — она должна быть сокращена на один час. Сокращается та ночная смена, в которой более половины рабочего времени приходится на ночное время. Однако данное правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и на работников, которые были специально приняты для работы в ночное время. К работе в ночное время не допускаются: - беременные женщины; - инвалиды; - работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений; - работники других категорий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Некоторых лиц разрешено привлекать к работе в ночное время только с соблюдением определенных требований. К таким лицам относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. Все эти работники могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Работник, уже работающий в ночное время, может в любой момент отказаться от работы в это время суток. Сверхурочное рабочее время Законодательство позволяет работодателю в экстренных ситуациях привлекать работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, но только по правилам, установленным в Трудовом кодексе Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя считается сверхурочной. Сверхурочная работа — это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Не считается сверхурочной та работа, которая выполняется в рамках ненормированного рабочего дня, по совместительству или сверх неполного рабочего времени. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам: - беременных женщин; - работников в возрасте до 18 лет; - других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Допускается привлечение к сверхурочным работам с ограничениями: - инвалидов; - женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Привлечение этих категорий работников допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и работодатель в письменной форме ознакомил их с правом отказаться от сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Совместительство По общему правилу работнику разрешается заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может осуществляться работником по месту его основной работы (внутреннее) и в другой организации (внешнее). И внутреннее, и внешнее совместительство оформляется трудовым договором.
|