Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Типы менеджеров.




Читайте также:
  1. Вопрос 2. Компетенции и имидж менеджеров.
  2. Вопрос 3. Роли менеджеров.
  3. ХАРАКТЕР УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА И РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ. ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ.

 

Тип 9.1. - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с низкой заботой о людях (1 балл). Менеджер типа 9.1 считает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающем их выполнять высокие производственные задачи. Это, как правило, педантичный профессионал. Заранее знающий, как достичь высокого производственного результата. “Человеческий фактор” в производственных процессах не учитывается.

Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собственной значимости, когда он сосредоточивает власть в своих руках и ожидает безусловного подчинения работников. Он обходится без рекомендаций, советов, предложений или другой помощи со стороны. В противном случае подчиненные думали бы, что у него проблемы, и он проявляет слабость и низкую компетентность.

Основное кредо типа 9.1 - “когда у меня достаточно полномочий, я могу навязывать свою волю другим, каким бы сильным не было сопротивление”.

Менеджер типа 9.1 имеет следующие поведенческие элементы:

1. Разрешение конфликтов. В конфликтной ситуации менеджер определенно заявляет подчиненным, что им следует делать. Он ставит знак равенства между неповиновением и различием точек зрения, отвергает аргументы подчиненных как неприемлемые. Руководитель сообщает подчиненным о том, какая точка зрения является руководящей, и предлагает поступать в соответствии с ней.

Для менеджера типа 9.1 проблемной ситуацией надо обязательно одержать победу над оппонентами. Он прибегает к “репрессивным мерам” и ведет борьбу за свои идеи “не на жизнь, а на смерть”.

2. Инициативность. Руководитель задает тон всей последующей деятельности подчиненных. Налицо односторонняя реализация инициативы. Поведение менеджера сводится к формуле: “Надо, чтобы ты сделал это и именно так, как я скажу”. Это основано на трех сомнительных предпосылках:

1) регламентация действий подчиненных говорит о силе руководителя;

2) консультации с подчиненными - признак слабости руководителя;

3) люди хотят, чтобы ими управляли.

3. Информированность. Охотно собирает данные о количественных параметрах, объемных показателях, о соответствии производственных процессов графикам и техническим характеристикам. Заявляя: “Мне нужны факты”, он “узурпирует” право оценивать и интерпретировать информацию.



Менеджер воспринимает информацию с некоторой “опаской”, так как заранее настроен на поиск симптомов неблагополучия.

4. Защита своего мнения. Руководитель данного типа не колеблясь, заявляет всем окружающим о своем отношении к тому или иному вопросу. Его отличает прямолинейность убеждений и их демонстрация, как правило он откровенный и искренний человек. Вместе с тем ему свойственна “черно-белая” философия, безапелляционные заявления типа “все”, “никогда”, “невозможно” и т.п. По мнению этого менеджера осторожность в суждениях признак слабости.

5. Принятие решений. Придает значение единоличному принятию решений; считает, что только он располагает достаточными знаниями, опытом и полномочиями, необходимыми для принятия решений. Руководитель типа 9.1 никогда не пересматривает принятое решение.

6. Критический анализ. Руководителю прежде всего интересно, работают ли подчиненные так, как он от них ожидает. Поэтому важнейшим элементов для него средством исправления ошибок, критики подчиненных. Цель такого подхода состоит в том, чтобы заставить подчиненного почувствовать свою вину и некомпетентность. Менеджер не помогает сотруднику в самостоятельной оценке своих действий, а превращает его по сути дела в послушного исполнителя воли руководства.



Тип 1.9. - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Этот управленческий подход базируется на допущении о том, что требования, связанные с реализацией производственной деятельности, часто противоречат желаниям и стремлениям людей, а иногда прямо противоположны им. Считая, что “люди - не товар”, менеджер типа 1.9 старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. Создавая атмосферу доброжелательности он помимо своей воли и желания ослабляет внимание к решению производственных задач. Руководители такого типа намеренно жертвуют делом ради доброжелательных и дружеских отношений в коллективе.

Такой стиль руководства подчиненных наводит на смысл, что их менеджер мягкосердечен.

Отрицательным моментом формулы 1.9 является опасение отрицательной оценки или даже “бойкота” со стороны подчиненных и следовательно стремление исключить критику в адрес руководства.

Подобная ситуация превращает организацию в что-то наподобие “загородного клуба”. Все внимание работников направляется на те сферы, где люди чувствуют себя комфортно, каждый начинает выбирать себе приятных напарников.

В подобной ситуации будут страдать интересы производства. Решение главных вопросов будут откладываться “на завтра”, что приведет к накоплению нерешенных проблем.



Для менеджера типа 1.9 характерны следующие поведенческие элементы.

1. Разрешение конфликтов. Конфликты не одобряются, ибо они нарушают гармонию, угрожают атмосфере теплоты. Менеджер без колебания принимает точку зрения окружающих и решает конфликт следующим образом:

а) отказ от имеющейся точки зрения;

б) “смягчение” остроты проблемы, то есть фактические данные трансформируются таким образом, чтобы сделать их восприятие безболезненным;

в) предоставление другим возможности для выражения своих мыслей;

г) создание климата дружелюбия;

д) использование обещаний и извинений;

е) “выпуск пара” - вовлечение третьих лиц и т.п.;

ж) забывчивость - характерная черта менеджера; они бывают весьма ненадежными, так как они могут не справляться с неприятным для них занятием.

2. Инициативность. Всегда готов прийти на помощь другим, быстро отзывается на инициативные действия подчиненных, стремясь принять участие в них с целью завоевания авторитета. Сам избегает проявить инициативу, так как не способен сделать первый шаг, положить начало или конец чему-либо.

Однако следует иметь в виду, что многие руководители этой категории производят впечатление активных и предприимчивых людей с внешней стороны. Они быстро подхватывают чужую инициативу, когда сами ответственность не несут.

3. Информированность. Менеджер старается всегда быть в курсе происходящего, что для него весьма проблематично, так как возникает опасность потери общего языка с подчиненными из-за множества вопросов, которые он должен решить.

Глубина и полнота получаемой информации зависит от того, насколько важное значение имеет для него одобрение со стороны того, кому он должен эти данные предоставить.

Глубина охвата информации незначительна, когда данные нужны в его собственных интересах или в интересах выполнения им своих обязанностей.

4. Защита своего мнения. Робко защищает свое мнение, проблемы формулирует расплывчато, избегая произвести отрицательное впечатление на окружающих. Оставляет впечатление доверчивого и нерешительного человека.

5. Принятие решений. Для него серьезная проблема, когда решения требуют вышестоящий руководитель. Он старается выполнить все так, как нужно начальству. Поэтому и сообщает подчиненным, что решение принято “сверху” и обжалованию не подлежит.

Если решение затрагивает интересы нескольких подчиненных, менеджер поощряет групповое обсуждение проблемы.

6. Критический анализ. Проявление тенденции к восприятию положительных моментов проблемных ситуаций. Акцент на положительные стороны результатов работы позволяет создать в коллективе атмосферу благожелательности. Руководитель полагает, что подчиненные сами знают свои ошибки и привлекать к ним внимание значит обострять у них чувство собственной неполноценности.

Тип 1.1. Руководитель этой категории не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придает значение. Сохраняя так или иначе свое “присутствие” в организации и одновременно находясь “вне ее”, руководитель имеет низкий уровень ожиданий от своей работы. Его желание - сохранить свое место в организации выполняя требуемый минимум. Несмотря на свойственные менеджеру безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он старается не афишировать свои чувства. Как правило у него нет врагов и увольнение ему не грозит. Делая вид, что озабочен деловыми проблемами он держит дистанцию с окружающими и сохраняет позицию постороннего наблюдателя.

Сохранение столь “малопродуктивного” и “безликого” присутствия в фирме не порождает недовольства со стороны окружающих ввиду того, что этот руководитель ни во что не вмешивается. Ему характерны следующие поведенческие элементы.

1. Разрешение конфликтов. Этот руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Налицо явная “страусовая” позиция. Приемы преодоления конфликтов:

а) “отход на задний план” - уйдет в отпуск, возьмет больничный, когда нужно быть на работе и т.п., то есть налицо явное самоустранение и равнодушие менеджера к делам фирмы и людям.

Б) сохранение нейтралитета. Манера поведения менеджера позволяет ему скрыть свои взгляды. В частности, например, сохранение нейтралитета гарантирует ему безопасность. Он позволяет оппоненту взять верх в споре или обсуждении делая при этом вид что он не сдается. Ответы менеджера обычно расплывчатые, обтекаемые, из которых нельзя сделать каких-либо определенных выводов.

В) разрешение “местной” инициативы. Предоставляет инициативу руководителям на местах одновременно принимая меры чтобы самому не отвечать за последствия.

Г) тактика действенной позиции. Не желая обидеть никого, отмечает положительное и той и другой стороны.

Д) тактика “внутренней эмиграции”. “Использование тактики проволочек: все образуется через несколько дней”. Однако эти несколько дней растягиваются на долгие недели или месяцы.

2. Инициативность. Стратегия поведения этого руководителя заключается в том, чтобы не препятствовать естественному ходу событий. Все его действия носят пассивный характер. Иногда старается переложить решение проблемы на плечи другого исполнителя.

3. Информированность. Он считает, что чем меньше знает, тем лучше. Он не проявляет лишнего “любопытства” оставаясь в своей “оболочке”. Этот менеджер редко бывает в информирован настолько, чтобы давать четкие и полные ответы на поставленные вопросы.

4. Защита своего мнения. Менеджер типа 1.1 не очень охотно защищает свое мнение. Иногда под давлением он может выражать свои убеждения в форме типа: “Вероятно”, “Я не уверен”, “Полагаю, что Вы правы” и т.п.

5. Принятие решений. Он сознательно уходит от ответственности за принятие решений. Во многих случаях проблемные ситуации решаются сами по себе. Менеджер прибегает к тактике “выжидания”, когда от него требуется принятие решения.

6. Критический анализ. Руководитель не стремится провести анализ результатов работы, ибо он неполностью концентрирует свое внимание на решении поставленной задачи. Как следствие, обратной связи с подчиненными практически нет.

Тип 5.5. В этой формуле степень заботы о производстве и заботы о людях имеют средние оценки (5 баллов). Решение делеммы между производством и людьми у руководителя состоит в нахождении компромисса, цель которого - пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Он исходит из реалистичности потребности работников, но считает что он вправе ожидать определенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы. Он добивается того, что люди более или менее удовлетворены обстановкой на предприятии и считают справедливым предъявленные к ним требования.

Руководитель этого типа считает, что крайности порождают конфликты. Стабильные успехи достигаются за счет разумных компромиссов и стремление менеджера поступиться некоторыми правами и преимуществами ради привлечения работников на свою сторону. Нельзя уделять максимальное внимание ни производственным показателям, ни заботам о людях. Нужно установить равновесие между ними.

Менеджеры этой категории обычно общительны, открыты, легко сходятся с людьми. Они отвергают все, что отвергается в фирме.

Ему характерны следующие поведенческие действия:

1. Разрешение конфликтных ситуаций.

А) опора на прошлый опыт - тщательное соблюдение принятого в организации порядка и традиций;

б) выработка и соблюдение правил - правило устанавливает уровень приемлемости и желательности поведения. Пользуясь правилами, люди снимают необходимость действовать по своему усмотрению;

в) уклонение от активной жизненной позиции. Занятие менеджером определенной позиции может привести к конфликту с другими людьми;

г) использование компромиссов;

д) разъединение конфликтующих;

е) примирение с “тупиком”, то есть “мы согласны с противоречиями”;

ж) “дистанцинирование” - избегает общения с конфликтующим работником по вопросам разногласий.

2. Инициативность. Задача менеджера состоит в том, что все функции выполнялись разумным и не противоречащим принятому порядку способом. Все усилия распределяются равномерно. Проявление инициативы носит ограниченный характер.

3. Информированность. Руководитель часто пользуется неформальными источниками информации; считает, что надо пользоваться шестым чувством, чтобы знать, что происходит вокруг.

Другие источники информации, например, технические документы, будут интересовать его в той степени, в какой предполагается их знание или ответственность за их выполнение, или в случае, если знание позволяет добиться преимущества перед другими.

4. Защита своего мнения. Если подчиненные не согласны с точкой зрения менеджера, он выбирает тактику отступления, при этом иногда позволяет суждениям других работников брать верх над его собственными. Убеждения этого руководителя, как правило, неглубоки, аморфны и размыты.

Искаженная истина, полуправда могут использоваться им в качестве приемлемого средства достижения цели.

5. Принятие решений. Менеджер легко принимает оперативные решения, которые основаны на ожиданиях прошлого времени. Однако процесс принятия решений становится трудным, если возможный вариант решения может вызвать возражения со стороны подчиненных, привести к постановке трудновыполнимых задач для исполнителей. Менеджер этой категории нередко пользуется результатами опроса мнения окружающих.

6. Критический анализ. В этом случае менеджер типа 5.5 исходит из представления о необходимости делать упор на все положительное. Этот подход обусловливает всемирное поощрение подчиненных, выражение одобрения их действий и положительного отношения руководителя к результатам работы.

Спocoбнocть тaкoгo pyкoвoдитeля являeтcя нaибoлee oбъeктивнoй пo cpaвнeнию c вышeпepeчиcлeнными. Тaкoгo pyкoвoдитeля мoжнo cчитaть идeaльным типoм, кoтopый, кaк и вce идeaльнoe, пoчти нe Спocoбнocть тaкoгo pyкoвoдитeля являeтcя нaибoлee oбъeктивнoй пo cpaвнeнию c вышeпepeчиcлeнными. Тaкoгo pyкoвoдитeля мoжнo cчитaть идeaльным типoм, кoтopый, кaк и вce идeaльнoe, пoчти нe вcтpeчaeтcя нa пpaктикe.

вcтpeчaeтcя нa пpaктикe.

Тип 9.9. Это руководитель характеризуется сочетанием высокой заботой о людях и высокой заботой о производстве (по 9 баллов). Его подход базируется на предположении об отсутствии внутреннего противоречия между целями деятельности организации и потребностями персонала, то есть налицо интеграция двух приоритетов.

В данном стиле руководства степень участия каждого работника в деятельности фирмы максимально высокая, то есть налицо преданность коллективу и заинтересованность в благополучии организации. Руководитель старается вовлечь каждого работника в деятельность конкретного подразделения таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад. Такой руководитель относится к начальству точно так же, как он относится к коллегам и подчиненным.

1. Разрешение конфликтов. Решая проблемы, менеджер находит оптимальное решение задач, но при этом чувство враждебности в отношениях между работниками не возникает.

А) обеспечение работников участием на самых ранних стадиях решения проблем;

б) четкая передача смысла высказываний;

в) разработка единых критериев оценки;

г) конфронтация, позволяющая решить конфликт. Конфронтация, построенная на контрастное сравнение, делает конфликтную ситуацию прозрачной. Участники высказывают свое мнение смело и откровенно;

д) учет потребностей и ожиданий работников;

е) “вентилирование” - обсуждение спорных вопросов с третьей стороны - арбитром;

ж) “обратная связь” с нейтралами и их критический анализ. Часто конфликтующие стороны теряют способность объективно оценивать ситуацию. Мнение нейтральной стороны может сыграть решающую роль.

2. Инициативность. Этому менеджеру свойственна проявление активности, энергичность и способность к выполнению значительного объема работы. Его энергия направлена на раскованное и творческое проявление инициативы, которая побуждает подчиненных принимать активное участие в делах организации.

3. Информированность. Информированность и удовлетворение информационных потребностей руководителя носят всесторонний и исчерпывающий характер. Он придает важное значение проработке фактов и данных, проводит четкое различие между фактом и мнением, его характеризует основательность и глубина осведомленности.

4. Защита своего мнения. Готовность менеджера отстаивать свое мнение обусловливает отношение к нему со стороны подчиненных и коллег как к человеку с сильной волей и уверенному в себе. Активная защита своего мнения будет повышать вероятность того, что каждая точка зрения получит свою долю внимания.

5. Принятие решения. Благодаря всесторонней информированности менеджера и его способности к убедительной защите своего мнения, принимаемое им решение может казаться самоочевидным образом действия. Процесс принятия решения направлен на достижение взаимоотношения и согласия между всеми, кого касается данное решение.

6. Критический анализ. Он имеет следующие особенности.

А) преобладание открытости и искренности, так как члены коллектива являются непосредственными “конструкторами” оптимальных решений;

б) ставит цель описывать происходящее и его следствия;

в) отражает связи между поведением работника и следствиями его действий.


Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 9; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.019 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты