Организация кадровой политики

Одна из наиболее подвергаемых влиянию областей деятельности банка - кадровая политика, часто называемая управлением людскими ресурсами. Стоимость рабочей силы составляет львиную долю затрат банка. Управление персоналом представляет собой систему организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать производственные задачи и обладающей специальными знаниями. Совокупность мероприятий по управлению персоналом получила термин кадровая работа.

Кадровая работа - совокупность методов и технологий для работы с персоналом.

Кадровая политика – совокупность принципов и требований руководства в отношении работы с кадрами.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организаций и стадией развития (формирования, роста, стабилизации, спада, ликвидации).

Управление персоналом строиться целенаправленно, с учетом задач, стоящих перед банком, при активном участии персонала в проблемах решении проблем банка. Сотрудники банка должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию банка для наилучшего выполнения обязательств банка, привлечение новых клиентов путем разъяснения возможностей банка. Сотрудники, заинтересованные в продвижении, профессиональном росте, хотят быть причастными к большой политике, часто являются акционерами и вкладчиками своего банка.

Специфика банковского дела требует от современных менеджеров высокоинтеллектуальных затрат, строгой исполнительской дисциплины и ответственности операционных работников, определенной культуры обслуживания, умения работать с информацией, носящей конфиденциальный характер.

В соответствии с выполняемыми банком функциями и операциями специалисты сгруппированы в отделы, управления, департаменты.

По характеру выполняемых обязанностей персонал банка делится на руководителей и подчиненных, по виду участия в технологическом процессе на специалистов, непосредственно обслуживающих клиентов и специалистов, обеспечивающих нормальную работу подразделений.

По отношению к внешней среде кадровая политика может быть:

-открытой - внешний найм,

-закрытой - внутренний найм.

Этапы формирования кадровой политики.

1) Нормирование - формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с потребностями организации.

2) Программирование - разработка кадровых программ и мероприятий в отношении персонала.

3) Мониторинг кадровой работы - оценка реализаций конкретных мероприятий по развитию персонала и выполнения кадровых программ.

Факторы, влияющие на формирование кадровой политики:

1) Миссия организации - глобальная концепция, идея функционирования предприятия для потребителей.

2) Имидж организации в глазах работников.

3) Финансовые возможности.

4) Степень компетентности сотрудников.

5) Понимание значимости оптимизации кадровой политики руководителем организации.

6) Авторитет начальника кадровой службы среди местных руководителей.

Типы кадровой политики:

1) Пассивный - нет четкой программы действий в отношении персонала. Нет прогноза кадровых потребностей. Отсутствуют критерии оценки персонала.

2) Реактивный - быстрое реагирование на возникающие кадровые проблемы в последний момент.

3) Активный, рациональный - есть обоснованный прогноз кадровых потребностей, имеются четкие принципы работы с персоналом и программа действий, а также есть критерии оценки принимаемого персонала.

4) Авантюристская - нет прогнозирования, диагностики, позиции.

Кадровая политика подразумевает наличие в банковской структуре специального органа по работе с кадрами (отдел кадров). Статус подразделения фиксируется в «Положении о службе персонала», где определяется место службы в общей организационной структуре, функциональные обязанности, круг полномочий и ответственность, а также порядок назначения должности руководителя службы. Численность и структура подразделения зависит от размера. Общей численности персонала банка.

Задачи кадровой службы:

- решение оперативных вопросов по управлению кадрами (комплектование, организация обучения, разрешение трудовых споров, поддержание психологического климата)

- разработка долгосрочных программ развития персонала и выработка кадровой политики.

Кадровая политика разрабатывается на основе концепции развития банка в долгосрочной перспективе. Формируется с учетом текущего состояния дед в банке и на основе документов, определяющих тактику банка. Крупные банки разрабатывают «Концепцию управления персоналом банка». Кадровая служба разрабатывает документы методического плана совместно с юридической службой банка.

Кадровая политика строится с учетом трудового законодательства. На основе норм разрабатываются собственные нормативные документы, регулирующие правила внутреннего распорядка – «Положение о служащих банка», «Правила внутреннего распорядка», «Штатное расписание», «Положение об оплате труда», «положение о конкурсном отборе», «Положение о порядке аттестации работников банка» и др.

Формирование кадровой политики происходит под влиянием традиций, корпоративной культуры, имиджа банка.

Реализуется кадровая политика при активном участии руководителей подразделений, выполняющих непосредственные функции управления персоналом. Особые требования предъявляются к менеджерам кадровой службы. Менеджер по персоналу - это человек, профессионально подготовленный к выполнению функций по подбору персонала, кадровому планированию, планированию карьеры работника, мотивации, регулированию трудовых отношений и профессиональному развитию. В отличие от других руководителей он должен обладать специальной психологической подготовкой.

Для решения кадровых проблем в современных условиях коммерческому банку и его отделу кадров рекомендуется следующая система мероприятий.

1. Обеспечение продвижения по службе только по достигнутым результатам, с учетом умения ладить с другими людьми.

2. Принимать на работу по конкурсу в основе которого лежат результаты анкетирования, деловые игры, решение ситуационных задач.

3. Формировать в банке кадровый фонд, вести кадровую статистику.

4. Добиваться расширения функций каждого работника.

5. Создать условия для повышении квалификации.

6. Систематически проводить аттестацию, увольнять за плохую и неинициативную работу.

7. Отбор кадров осуществлять по способностям и по психологической совместимости.

8. Брать на работу с испытательным сроком до 1 года.

9. Руководству самокритично и систематически отчитываться о результатах, отмечать недостатки, быть на виду.

10. Всем содействовать инновациям, ценить нестандартный подход в решениях, вознаграждать инициативу.

11. Совершенствовать организационную структуру банка с учетом изменения условий для максимально эффективной работы.

12. Проводить социологические исследования, анализировать психологическую атмосферу, реагировать на выявленные негативные обстоятельства.

13. Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений в сложных ситуациях, испытывать гибкие, альтернативные решения.

14. Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть их, а в случае возникновения быстро и решительно действовать.

15. Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить непременным условием работы продвижение по службе.