Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Понятие общества. Сферы общественной жизни. 1 страница




Эдгар Шайн определяет корпоративную культуру как совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые членами организации. Они могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что составляет их основу— интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики(наука о поведении). Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура — это и новая область знаний, входящая в число управленческих наук.

13. Принятие управленческого решения: подходы, стадии, принципы и методы.

Принятие решения — это центральный момент управления. Он присутствует: в планировании целей, задач и средств их достижения; в организации производства (объединении ресурсов в продукт); оперативном управлении процессом производства и реализации продукции (услуг); мотивации, контроле и т. д. Существуют следующие подходы к принятию управленческих решений:

1. Интуитивный — решение принимается на основе ощущения, без анализа всех «за» и «против».

2. Основанный на суждениях — это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом.

3. Рациональный — не зависит от прошлого опыта и обосновывается аналитически.

Стадии подготовки и принятия управленческого решения:

1) Определение проблемы и выяснение ее причин;

2) Установка целей;

3) Разработка альтернативных вариантов решения проблемы;

4) Выбор наилучшего варианта.

Принципы: Единоначалие:

• управленческие решения принимаются руководителем лично;

• зачастую 90% таких решений подвергается критике;

• как правило, такой принцип проявляется у авторитарных

руководителей;

• однако все шире распространяется система вовлечения исполнителей в процесс принятия решений.

Единогласие:

• безоговорочная поддержка принимаемого решения;

• упор на этот принцип делается в экстремальных ситуациях и

при отсутствии противоборствующих групп и коалиций.

Большинство:

• используется в ситуациях с явно выраженными коалициями и/

или разными взглядами;

• используется система голосования;

• нет гарантии принятия качественного решения

Консенсус:

• согласование по всем спорным вопросам и различным мнениям в процессе выработки решений;

• использование этого принципа обусловлено влиянием следующих факторов:

а) углублением демократизации, возможностью выразить свое

мнение;

б) ростом информационных потоков и усложнением технико-экономических условий принятия управленческих решений.

Компромисс:

• соглашение, достигаемое путем взаимных уступок;

• уступки должны быть разумными

Большинство японских компаний славятся тем, что их система разработки управленческих решений оказывается очень эффективной и живучей. Она обеспечивает текущую стабильность и вместе с тем дает возможность развития в будущем. В Японии используется метод Ринги (рингисе — «доработка документа»). Он включает в себя следующие этапы:

1. Формулирование проблемы руководителем (необходимо, чтобы

эту формулировку можно было однозначно понять!).

2. Передача проблемы вниз — в секцию, где организуется работа над проектом ее решения.

3. Детальное согласование с исполнителями по всем пунктам готовящегося проекта: сглаживаются все углы, ослабляются разногласия и отсекаются противоположные точки зрения.

4. Проведение целенаправленного совещания/конференции, на которой обсуждается предлагаемый вариант решения проблемы.

5. Доработка документа и визирование его исполнителями, утверждение руководителем.

Несмотря на определенную длительность процесса, отказываться от этой системы японские компании не собираются.

Методы принятия управленческих решений

Методы — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Методы принятия управленческих решений - способы нахождения наиболее качественных и эффективных способов решения производственных проблем.

Декомпозиция проблемы

Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

Диагностика проблемы

Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

Экспертные оценки

Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

Метод Делфи

Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

Метод неспециалиста

Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

Линейное программирование

Определение условий и следствий.

Имитационное моделирование

Моделирование производственной ситуации на имитационной модели.

Метод теории вероятности

Оценка тех или иных исходов в вероятностных моделях.

Метод теории игр

Задачи решаются в условиях полной неопределенности

Метод аналогий

Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.

 

14. Принципы современного управления. Вся существующая совокупность принципов управления подразделяется на три основных группы. К первой группе относятся общие принципы управления, касающиеся системы управления в целом. Ко второй группе - принципы управления, относящиеся к отдельным компонентам системы управления. Принципы, входящие в третью группу регламентируют порядок и правила управления конкретными видами деятельности.

Основным в системе общих принципов управления по праву можно считать принцип научной обоснованности управления. Научный подход к менеджменту требует сплошного, комплексного изучения всей совокупности факторов, влияющих на эффективность функционирования организации, с последующим применением полученных знаний в практике управления.

Вторым, не менее важным принципом менеджмента является принцип системного подхода к решению управленческих задач. Системный подход требует, чтобы руководители рассматривали организацию как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.

Принцип оптимальности управления устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.

С вышеназванным принципом неразрывно связан принцип гибкости управления, практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или ее быструю перестройку в соответствии новым целям функционирования.

С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел принцип демократизации управления, который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации на справедливой основе.

Согласно принципу регламентации все процессы, происходящие в системе управления, должны быть жестко регламентированы. Иными словами в любой организации должна быть разработана развернутая система правил и норм, определяющих порядок функционирования как организации в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.

Принцип формализации предусматривает формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказав, указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций.

Применение принципов регламентации и формализации позволяет упорядочить процесс функционирования организации, сделать его более планомерным и рациональным.

 

15. Специфические особенности управленческого труда. 1) умственный труд работников аппарата управления состоит из трех видов деятельности:

o организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

o аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

o информационно-технической (документационное, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

2) участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц);

3) предмет труда - информация;

4) средства труда - организационная и вычислительная техника и интеллект человека;

5) результат труда - управленческие решения.

Управленческий труд выделилась в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидами работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущие й любой общественной труда Если в одном общем процессе участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых усилий.

16.Особенности социологического подхода к изучению проблем управления.

Для более успешного освоения знаний, умений и навыков, необходимых для научного анализа проблем управления, целесообразноохарактеризовать основные понятия, методы и принципы организации социологических и психологических исследований, способыформулирования проблемы, определения цели и задач исследования, приемы разработки инструментария и использованияполученной эмпирической информации в практике применительно к управленческой деятельности.

Социальное управление правомерно рассматривать как особую систему, включающую субъект и объект управления, собственнопроцесс управления и обратную связь между объектом и субъектом. Одним из важных направлений деятельности менеджментаявляется раскрытие сущности различных явлений и процессов самоорганизации сложных систем, закономерных тенденций идинамики социального развития. В современном управлении исследовательская деятельность, особенно мониторинг измененийобщества и всех его подсистем, как показывает передовая практика, должна составлять не менее 30% времени или усилийруководителя.

Ни один из социологических и психологических методов исследования сам по себе не может полностью обеспечить решение какой-либо сложной проблемы управления, поэтому необходимо использовать весь арсенал существующих в социологии и психологииспособов изучения объективной реальности. Универсальным методом исследования является диалектический, которыйотождествляется с определенной философией.

Важно, однако, иметь в виду, что всеобщий философский метод следует применять с учетом специфики управленческой деятельностии самих объектов управления. Поэтому он конкретизируется в специальных методах прикладных социологических и психологическихисследований. Методический инструментарий этих исследований весьма разнообразен и основан на качественных и количественныхподходах к анализу управленческой деятельности.

Количественные методы связаны с замером определенных параметров социальных явлений, а качественные методы (их около 40)дают возможность изучить (в содержательном, смысловом аспекте) установки, мотивы, оценки, ценности, ориентации, мнения,интересы, потребности, суждения и причины поведения людей, исследуя достаточно небольшое число респондентов. Рассмотрим понеобходимости кратко лишь шесть из них.

Социометрический тест (процедура) Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М., 1995. С. 197-201. используется для измерения свойств малой социальной группы (коллектива) как целостногообразования. В принципе для анализа малых групп можно использовать четыре вида показателей: 1) характеристики,связанные с содержанием социальных ценностей и норм, а также определением целей деятельности групп(коллективов) и их соответствием общественным идеалам и целям конкретной социальной организации; 2) параметры,получаемые путем усреднения данных относительно всех членов конкретной группы: социально-демографические(средний возраст, соотношение по представительству различных профессий и т.п.) или производственно-результативные (производительность труда, объем и качество итоговой продукции и др.); 3) структурные критерии(социометрические индексы); 4) индикаторы групповых ценностей и норм.

Чаще других используется социометрический тест для диагностики симпатий и антипатий между членами группы, чтопозволяет измерять степень сплоченности (разобщенности) членов организации, выявлять их соотносительныйавторитет и обнаруживать внутригрупповые подсистемы, то есть сплоченные образования, во главе которых могутбыть свои неформальные лидеры.

Исследование отдельной общности или случая предполагает изучение объекта как бы «изнутри», в совокупности еговзаимосвязей и динамики развития. При этом изменения рассматриваются с точки зрения того, каким образом людивоспринимают происходящее, как его оценивают.

Биографический метод связан с изучением истории жизни и деятельности конкретной личности, социальной группы,общности, института или организации. С его помощью описывается субъективный опыт переживания событий,складывание социальной идентичности респондентов с привлечением данных из различных архивов и другихматериалов.

Нестандартизированное (неформализованное) интервью, при котором ведущий обладает некоторой свободой припроведении беседы с респондентом (оперативно определяя общую направленность разговора, формулируя вопросы ит.п.), что позволяет получить разнообразную информацию с учетом особенностей отдельных личностей.

Фокусированное интервью предполагает концентрацию внимания респондента на обсуждении конкретной проблемы(темы).

Метод фокус-групп представляет нестандартизированное фокусированное интервью, проводимое с группой в видедискуссии по заданной теме, когда используется эффект взаимодействия определенного количества людей.

Качественные методы чаще всего применяются в четырех типических ситуациях. Во-первых, как средствогенерирования идей, когда получаемая информация служит катализатором при выработке концепции инновационнойсоциальной технологии менеджмента. Во-вторых, в качестве предварительного этапа подготовки количественногоисследования: при построении гипотез, объясняющих процесс принятия решений различными целевыми группами;при выявлении типов респондентов, которые будут охвачены массовым опросом; при определении лексики анкеты,понятной будущим респондентам. В-третьих, с целью более глубокой интерпретации результатов количественногоисследования: осознания причин определенного поведения участников управленческого процесса; описанияфакторов, влияющих на качество и эффективность решений руководителей и т.д. В-четвертых, как основной способсбора данных, когда исследовательские проблемы нельзя решить с помощью количественных методов (например, дляоценки восприятия целевой группой особенностей управления).

 

17. Социальный аспект концепции “научного управления” Ф. Тейлора.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели -- рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы -- на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, необходимы стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок: повышенных -- при выполнении и перевыполнении норм и пониженных -- при их невыполнении.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый рабочий должен:

* получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

* развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

* работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30--100% в зависимости от характера его работы;

* быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки.

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Основные положения концепции Тейлора сводятся к следующему:

* замене эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

* разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени с помощью «единиц времени»;

* специализации функций как в производстве, так и в управлении.

Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

* подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

* планированию и подготовке работы;

* разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

* оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

* отделению административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие -- функцию исполнения.

* сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны.

Научный менеджмент Тейлора. Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

* обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

* повышение благосостояния каждого работника.

Процветание предпринимательства -- это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников -- это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться его максимальной производительности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. С первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.

Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, которое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, -- подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.

Тейлор и на управление смотрел как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.


Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 14; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2023 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты