Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Понятие общества. Сферы общественной жизни. 4 страница




Следует понимать, что само понятие риска – это явление сугубо субъективное. В зависимости от ожиданий руководства конкретной компании одни и те же отрицательные или положительные результаты рассматриваются по-разному. Любое событие или изменение внешних факторов для одних предпринимателей приносит доход, для других — убыток и является этим самым риском. Ни одно событие само по себе не может нести риска.

Также следует учесть стадии возникновения риска, чем раньше его выявить, тем легче предпринять защитные меры, и наоборот. Поэтому любые возможные риски лучше всего учитывать на ранних стадиях их выявления: предпроектной, подготовительной, этапе создания, запуска.

Направления управления рисками

Управление рисками представляет собой три взаимосвязанных этапа: опознание риска, его оценку, разработку стратегии управления. Risk.jpg

Управления рисками осуществляется по двум основным направлениям:

- предупреждение и ограничение риска, куда входит предварительная экспертиза вариантов принимаемого решения и оценка соответствующих уровней риска; использование различного рода гарантий, диверсификация рисков, выработка систем контроля и т.д.;

- возмещение потерь, которое предусматривает компенсацию ущерба путем создания специальных страховых и резервных фондов, страхования рисков в страховых организациях.

Управление рисками – это одна из самых сложных областей менеджмента, так как находится на стыке различных отраслей знаний и требует практических навыков в стратегическом, финансовом, инвестиционном менеджменте, знания страховой деятельности и т.д.

Сложность задачи приводит к тому, что в настоящее время, по мнению некоторых аналитиков, «основные элементы риск-менеджмента часто игнорируют, поскольку они до сих пор не проработаны детально».

Так, автор книги «Репутационный риск. Управление в целях создания стоимости» Ариф Заман считает, что на практике управление рисками осуществляется в двух направлениях. Первое концентрирует внимание на избежание опасностей, связанных с риском, и увязке принимаемых решений с законодательными и регулирующими нормами. Этот подход не учитывает многих важных и эффективных элементов управления рисками, поэтому в итоге, как указывает автор, «большая часть экспертных оценок, связанных с управлением риском, сводится к мерам финансового контроля и вопросам соблюдения правовых и корпоративных норм».

Второе направление предусматривает анализ и сортировку специфических рисков, рассматривает их компоненты.

Например, на этапе идентификации риска автор предлагает четко определить, к какому типу относится риск, т.е. касается ли он материальных активов или относится к нематериальным активам.

При оценке риска важно определить такую его составляющую как вероятность (оценка степени вероятности определенного результата, включая прогнозируемую повторяемость) и воздействие (в случае, если прогнозируемый результат действительно имеет место).

При управлении риском также необходимо иметь четкое представление о том, как будет происходить это управление, учитывая имеющиеся варианты (переадресовать риск, отнестись к нему толерантно, ограничить и т.д.). В последнее время все чаще говорят о роли персонала в управлении рисками, т.к. все действия в этой области осуществляются людьми, а не обученные не подготовленные соответствующим образом люди не способны ни анализировать критические ситуации, ни создавать и реализовывать стратегии, управляющие ими.

 

28. Управление в экстремальных условиях.

Рассматривая проблемы управления в условиях риска, следует определить, что понимается под риском и каковы основные подходы к определению риска.

Широкое использование термина «риск», по мнению Н. Лумана, относится к XVI в. - времени, когда развивалось мореплавание, формировались мировые рынки и торговля. Необходимость противостояния многочисленным опасностям, поджидавшим путешественников и торговцев, преодоления постоянных угроз их жизни и торговле наполнило его конкретным содержанием. В русский язык слово «риск» скорее всего, пришло из испанского, в котором оно означает «скала», «риф», что также указывает на его происхождение, связанное с опасностью для мореплавателей. Словарь русского языка под ред. Ожегова дает такое определение: «риск - это возможная опасность, действие наудачу в надежде на счастливый исход».

В настоящее время существует несколько подходов к определению сущности риска.

Вероятностный подход.

Риск, согласно вероятностному подходу, определяется как нейтральная категория, означающая вероятность какого-нибудь происшествия, сочетаемая с величиной потерь и прибыли. Подобное толкование риска доминировало вплоть до начала Х1Х в. В течение XIX в. в условиях перехода к фабричному производству, разрушения традиционных наследственных привилегий, провозглашения равных гражданских прав, демократизации, понятие риска видоизменяется. Он стал связываться с опасностями, сопутствующими специфическим видам деятельности во всех сферах жизнедеятельности общества: в экономике, в сфере правовых отношений, в политике.

В рамках деятельностного подхода риск определяется как «ситуативная характеристика деятельности, состоящая в неопределенности ее исхода и в возможных неблагоприятных последствиях в случае неуспеха». Отражая преимущественно индивидуально-личностную характеристику деятельности, такой подход нашел широкое применение в психологии, где понятию «риск» соответствуют три взаимосвязанных значения: во-первых, риск как мера ожидаемого неблагополучия при неуспехе в деятельности; во-вторых, риск как действие, в том или ином отношении грозящее субъекту потерей (проигрышем, травмой, ущербом); в-третьих, риск как ситуация выбора между двумя возможными вариантами действия - менее привлекательным, однако более надежным, и более привлекательным, но менее надежным. Без сомнения преимуществом подобного взгляда на риск является возможность его эмпирической верификации и практического использования для управленческого воздействия.

Неопределенность и риск. С середины XX в. в условиях «вторичной» модернизации и индустриализации развивающихся стран риск все больше воспринимается как неотъемлемая и неискоренимая составляющая современности. Риск превращается в объект междисциплинарных исследований, приобретает статус общенаучного понятия. Его генезис, независимо от сферы, в которой он возникает, будь то техника, хозяйственная деятельность или индивидуальное поведение человека, связывается с состоянием неопределенности.

Качественные изменения социально-экологической среды, связанные с появлением глобальной угрозы для жизни человека на планете, придали понятию «риск» новую направленность. Главным его фактором стала не внешняя угроза, а сам человек, последствия его производственной деятельности, варварского отношения к природе. Более того, риск приобрел глобальный, общепланетарный характер, затронув жизненные интересы всех людей. К середине 70-х годов ХХ века на повестку дня была поставлена новая научная проблема - как обеспечить выживание человечества в условиях нарастающей волны технологических рисков, и как удержать риск в допустимых пределах. Осмысливанию нарастающих угроз в немалой степени содействовала деятельность Римского клуба, основанного в 1968 году итальянским общественным деятелем А. Печчеи и объединившего около ста ученых, представителей политических и деловых кругов из различных стран мира. Ученые пришли к выводу, что при сохранении существующих тенденций научно-технического прогресса и экономического развития человечество в первой половине ХХ1 в. ожидает глобальная катастрофа. Все многообразие рисков, связанных с неконтролируемыми последствиями развития техники и современных технологий на среду обитания человека были объединены под общим понятием «технологический риск».

К началу 90-х годов проблема глобализации риска достигла такого уровня, когда Всемирная комиссия ООН по окружающей среде и развитию, возглавляемая Г. Брундланд, вынуждена была поставить вопрос о необходимости новой модели развития цивилизации, получившей название «устойчивое развитие» (sustainable development). В ее основе лежит осознание риска прекращения существования человека как биологического вида. При таком подходе к определению риска причиной, порождающей его, выступает человек, неспособный существовать в гармонии с природой, а жертвой становится человечество, утрачивающее возможности для выживания настоящего и будущего поколений.

Информационный риск. В 80-е гг. ХХ в. доминирующей тенденцией развития современной цивилизации становится переход многих передовых стран мира от постиндустриального к информационному обществу, в котором знание является источником динамизма и инноваций, механизмом обретения власти и основой социальной организации.

В условиях постмодернизма информация приобрела роль одного из главных рычагов социального управления. Развернувшаяся в современном мире борьба различных государственных и негосударственных, в том числе коммерческих, структур за массовое сознание дала новый импульс разработкам в области информационных технологий. Объектом такой информационной борьбы выступает человек и его внутренний мир, мотивационная сфера его сознания и поведение. Влияние информации может быть исключительно сильным, способным привести к самым серьезным деформациям, вплоть до изменения психики, доведения ее до болезненного состояния. Замечено, что информация негативного плана способна провоцировать девиации: агрессивность, суицидальные действия, нарушение общественного порядка, экстремизм. В то же время, информационные искажения от сокрытия до лжи способны привести к недоверию и двум противоположным типам реакций: подавленности и общественной агрессии.

Мощный управленческий потенциал информационных потоков делает их эффективным орудием манипуляции массовым сознанием во имя корпоративных интересов тех или иных социально-политических сил или коммерческих кругов.

Таковы основные причины, позволившие социологам и социальным философам связать процессы глобализации информатизации с социальным риском, поставить вопрос о необходимости локализации информационного риска.

В конце XX в. проблемы, связанные с углублением кризиса современного индустриального общества, с развалом Советского Союза и с фактическим переходом к однополярному миру, явились основанием для появления новых факторов неопределенности и глобализации риска. Возникла актуальная потребность в выработке механизмов и технологий, адаптирующих человека к жизни в условиях неопределенности, к действиям в ситуациях риска.

Разработка такого подхода связана с именами английского социолога Энтони Гидденса и немецкого социального философа Ульриха Бека. Он получил наименование «концепция общества риска».

Основные черты общества риска.

- постоянное производство рисков во всех сферах жизнедеятельности общества, которые не поддаются контролю со стороны общественных институтов;

- утрата классовой идентичности и индивидуализация социального неравенства. В обществе риска не классовая принадлежность становится фактором расслоения, а сами индивиды обвиняются за их «личные» неудачи, такие, как потеря работы, бедность и др.;

- трансформация значения трудовой деятельности. В индустриальном обществе работа имела статусное значение. Профессия была способна отрекомендовать ее представителя, охарактеризовать его социальное положение и признается одним из важнейших идентификационных образцов. Однако с середины 80-х годов работа постепенно утрачивала прежнюю защитную функцию и становилась неспособной обеспечить защищенность работающим.

- перемещение центра тяжести от традиционных политических институтов к индивидуально-демократическим. Существовавшая в индустриальном обществе политическая система (политические партии, парламент, правительство, законы) функционировала в ущерб индивиду, вынужденному поклоняться большинству и ограничивать свой суверенитет границами национального государства. Это явилось причиной кризиса связи между экономикой и легитимностью.

Разрешение данного кризиса в обществе риска видится в ограничении влияния политики, особенно в сфере защиты гражданских прав. Оно достигается более эффективным разделением властей, подлинной свободой СМИ, соблюдением гражданских прав и т. д., что неразрывно связано с развитием социально-политического участия населения в формировании политического процесса.

29. Трудовой коллектив как вид социальной организации, основные функции трудового коллектива.

Трудовой коллектив – объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

В современной социологии понятие трудового коллектива все больше заменяется понятием трудовая организация.

Трудовая организация -это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Деятельность членов трудовой организации координируется для достижения общей цели. Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда.

Трудовая среда – совокупность средств, условий труда и взаимоотношений индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовая среда включает:• физические факторы – воздух, температура, влажность, освещение, уровень шума, цветовое оформление и т. д.; • технико-технологические факторы -средства труда, предметы труда, технологический процесс; • социальная среда – межличностные отношения (по горизонтали и вертикали).

Структура трудовой организации

Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

Социальная структура трудовой организации подразделяется на следующие подструктуры: 1. Функционально-производственная – выделение групп, имеющих специфические функции. 2. Профессионально-квалификационная – различия по профессионально-

квалификационным признакам. 3. Демографическая – различия по возрасту и полу.

 

Социальные процессы в трудовой организации

Трудовая организация – это сложный социально-экономический организм, в котором происходят прогрессивные и регрессивные изменения. Для социологии интересны, в первую очередь, процессы формирования и развития трудовой организации как целостной социальной общности и динамика формирования и развития социальных качеств.

Процессы формирования и развития организации включают следующие основные аспекты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах.

2. Подбор и расстановка кадров.

3. Стабилизация трудового коллектива, его социальной организации.

4. Процессы изменения условий труда и жизни членов организации:

o использование трудового потенциала;

o удовлетворение первичных жизненных потребностей;

o развитие социально-производственной инфраструктуры;

o развитие социально-бытовой инфраструктуры;

o удовлетворение духовных потребностей работников;

o удовлетворение трудовых и гражданских прав;

o участие работников в управлении делами трудовой организации.

Динамика формирования и развития социальных качеств работников трудовой

организации включает в себя следующее:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации.

3. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников.

4.Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах деятельности.

5. Динамика формирования готовности работников к инновационной деятельности.

Кроме этого, некоторые социологи выделяют следующие процессы в трудовой организации:

1. Кооперация. 2. Конкуренция.3. Приспособление.4. Конфликты.5. Ассимиляция – слияние.6. Амальгамизация – растворение.

Необходимо учитывать, что все эти процессы происходят в трудовой организации во взаимосвязи и взаимообусловленности, нуждаются в изучении и управлении.

Типология трудовых организаций

Трудовые организации можно типологизировать по следующим основаниям:

1. По отношению к производству:

• производственные трудовые организации:

o промышленные;

o строительные;

o сельскохозяйственные;

o лесные и т. п.;

• непроизводственные трудовые организации. Это трудовые организации таких отраслей, как:

o здравоохранение;

o образование;

o социальное обеспечение;

o культура;

o жилищно-коммунальное хозяйство;

o связь и т. п.;

• смешанные трудовые организации – посредническо-распределительные, торгово-

посреднические;

• специфические коллективы и организации:

o учебные;

o военные;

o милицейские;

o спортивные;

• по интересам (охотничьи, туристические и т. п.).

2. По отношению к собственности.

В. Н. Лавриненко выделяет следующие:

а) на базе кооперативной, акционерной собственности;

б) на базе государственной собственности;

в) на основе частной собственности;

г) трудовые организации совместных предприятий с иностранными фирмами;

д) трудовые организации, использующие имущество профессиональных организаций;

е) трудовые коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.

Перечисленные типы трудовых организаций не дают им полную характеристику, так как создаются новые формы собственности, возникают различные международные хозяйственные комплексы, образуются новые транснациональные компании. Все это требует изучения и исследования, и эти задачи выполняет социология.

Трудовой коллектив имеет две основные функции: производственно- экономическую и социальную. Первая предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования. Вторая - заключается в совершенствовании и обогащении содержания отношений между членами коллектива, всестороннего удовлетворения потребностей в общении, повышении социального статуса, формировании ценностных ориентации, освоении правил и норм поведения, полноценное участие в общественной жизни и тому подобное.

 

 

30. Мотивация трудовой деятельности

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, я сам сталкивался с таким подходом. Старый армейский анекдот : "Копать от забора до обеда" , лишний раз демонстрирует "желание" военнослужащих выкопать побольше. Армия – это срез общества, так что такая логика присутствует повсеместно.

На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее(материальное). Сам видел почётную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу: - потребность в самореализации, - потребность в уважении, - социальные потребности, - потребность самосохранения, - физиологические потребности.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х , или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z.

 

31. Сущность и виды конфликтов в трудовом коллективе, особенности их появления в управленческой сфере деятельности.

Конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основу кладут феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

Замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;

Формальная постановка работы по управлению персоналом;

Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев у должностных лиц.

Конфликтные ситуации возникают из-за нарушения нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место.

По значению для организации конфликты делятся на

Конструктивные (созидательные), когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений.

Деконструктивные (разрушительные), когда нарушаются нормы поведения, не учитывая интересы сторон.

В рабочей группе организации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:

Все подчиненные находятся в конфликте друг к другу. Конфликтная ситуация складывается в результате того, что подчиненные чувствуют препятствие к достижению цели вследствие того, что лидер при организации работ отдает явное предпочтение только одному работнику.

Все подчиненные настроены против лидера. Причиной служат намерения лидера внести какие-то изменения в сложившиеся стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Такая ситуация складывается, когда лидер при организации деятельности подчиненных старается действовать единолично, избегая гласности.

Группа разделяется на диады и триады. Ситуация возникает в тех случаях, когда в группе появляются любимчики. Выделяя кого-либо, руководитель всегда должен предусмотреть, как будут реагировать на это другие работники. Вообще эта проблема не только предприятия или фирмы. Эта любовь-нелюбовь проявляется уже в школьные годы.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация - это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Несогласие - это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления. Напряженность - это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация - еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п. Конфронтация - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

 

32. особенности управления как социального процесса, виды управления.

Управле?ние — процесс, направленный на достижение цели. Управление социально-экономическими системами производственными получило название менеджмент (англ. management, от старофранцузского слова menagement «искусство сопровождать, направлять», от лат. manu agere «указывать рукой»).

Виды управления:

Государственное управление - это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей. Это разновидность социального управления.

^ Государственно-административное управление - вид деятельности по управлению делами государства, в рамках которого практически реализуется исполнительная власть, ее органов и должностных лиц на всех уровнях государственно-административного устройства: федеральном, субъектов РФ, местном.

^ Государственное администрирование - практическая деятельность государственных органов, технологический процесс подготовки, принятия и исполнения управленческих решений в совокупности методов и средств, с помощью которых решаются задачи государства и его структур различного уровня.

 

^ Публичное управление - воздействие субъекта управления на общество (общественные процессы, отношения) в соответствии с возложенными на него общественно-значимыми функциями и полномочиями; гласное взаимодействие государственного аппарата и общества при принятии важных для страны (общества, населения) решений. Можно сказать, публичное управление - это управление обществом вместе с обществом.

Основополагающим в управлении является определение роли, места человека как объекта управления. По этому критерию различают демократический и авторитарный стили управления. Демократическое управление предполагает делегирование полномочий, предоставления большой самостоятельности в соответствии с функциями, привлечения к принятию решений. Допускаются дискуссии, необязательна единодушная поддержка лидера. Авторитарное управление исходит из того, что средний человек изначально избегает труда, не честолюбив, уходит от ответственности, с удовлетворением принимает руководство над собой. Поэтому для повышения эффективности труда его надо принуждать, контролировать. А это может обеспечить власть, единоначалие. При авторитарном управлении ответственность и контроль сосредоточены в основном на верхнем уровне; складывается режим личной власти, элита демонстрирует преданность лидеру, все готовы выполнять его указания.

По характеру взаимоотношений центральной власти с входящими в состав государства административными, национальными единицами система государственного управления может быть координационной или субординационной. Координационное управление реализуется в форме федерации или конфедерации. Федерация имеет, а конфедерация не имеет единого органа государственной власти. Члены федерации могут иметь собственные конституции, законодательные, исполнительные, судебные органы. Наряду с этим образуется единые федеральные органы государственной власти; устанавливается общее гражданство, денежная единица и т.д. при конфедерации образующие ее государство сохраняют независимость, имеют свои органы государственной власти и управления. Для координации действий в определенных целях (высшие политические, военные и т.п.) государства создают объединенные органы. Субординационное управление базируется на жестком административном подчинении, воздействии на нижестоящих должностных лиц органов управления, принуждении к выполнению команд, поступающих из вышестоящих органов управления. Оно характерно для унитарного государства, которое в своем составе не имеет федеративных единиц, а подразделяется на административно-территориальные единицы (области, районы и др.). В унитарном государстве органы власти всех уровней действуют по единым нормативам, аппарат управления отвечает нуждам общественной системы, разделение властей практически отсутствует.


Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 16; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2023 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты