Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, ее разновидности

Основными показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Они являются обратными друг другу и выражаются формулами:

W = Q / T; T_e = T / Q

где: W – выработка;

Q – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах;

T_e – трудоемкость единицы продукции (проведения работ, оказания услуг).

Разновидности трудоемкости продукции:

I. По характеру затрат труда трудоемкость может быть:

• нормативная – величина необходимых затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции при сложившихся организационно-технических условиях; определяется по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием;

• фактическая– затраты труда (рабочего времени), которые фактически имели место в тот или иной период времени;

• плановая – затраты труда (рабочего времени), установленные на планируемый период, с учетом планируемых изменений этих затрат по сравнению с фактическими в результате проведения организационно-технических мероприятий.

Между трудоемкостью фактической и нормативной существует следующая зависимость:

где: tф – трудоемкость фактическая;

tн – трудоемкость нормативная;

кн – коэффициент выполнения норм.

II. В зависимости от состава затрат труда трудоемкость может быть:

• технологическая - если учитываются затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции;

• обслуживания - включает затраты труда рабочих, обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах;

• производственная - включает затраты труда всех рабочих: основных и обслуживающих, т.е.

• управления - затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала;

• полная трудоемкость включает затраты труда всего персонала:

32. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения

Под уровнем жизни чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах.

Качество жизни – это категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида.

Значение изучения: характеризует степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей в обществе, т.е. качества жизни населения, величины его благосостояния и благополучия и служит важным социально-экономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства.

Объективные индикаторы качества жизни делятся на 2 группы:

• Природные: географическое положение, климат, экология, биологическая безопасность;

• Социальные: демографические, экономические, правовые, культуры, здравоохранения.

В числе субъективных индикаторов качества жизни выделяют:

1. Когнитивную компоненту (рациональную), которая состоит из оценки общей удовлетворенности жизни и оценок удовлетворенности различными сферами жизни (здоровье, семейное положение и отношение к семье, работа, социальный статус, финансовое положение, жилищные условия, возможности получения образования и др.).

2. Аффектную (эмоциональную компоненту), которая представляет собой соотношение величин позитивного и негативного аффектов. К позитивным аффектам относятся ощущение счастья, социальной поддержки и защищенности, личной компетенции и состоятельности и т.д. Негативные аффекты выражаются в ощущении депрессии, тревоги, безысходности, стресса и т.д.

Таким образом, концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующей как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям.

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), характеризуя качество жизни, выделяет 8 основных аспектов жизнедеятельности человека:

- здоровье,

- развитие через образование,

- занятость и качество трудовой жизни,

- досуг и отдых,

- состояние потребительского рынка товаров и услуг,

- состояние окружающей среды,

- личная безопасность,

- социальные возможности и социальная активность.

4 уровня жизни населения:

• Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;

• Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;

• Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

• Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать работоспособность человека.

33. Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения

Ключевая цель – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.

Цели вознаграждения – привлечение работников; закрепление персонала; стимулирование высокоэффективного труда; контроль над издержками на рабочую силу.

Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Вознаграждение может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным.

Выделяют следующие принципы вознаграждения:

1. соответствие требованиям законодательства;

2. комплексность (включение всех видов вознаграждения);

3. сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения;

4. гибкость и дифференцированность;

5. индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников);

6. простота (понятность);

7. эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой их отдаче).

При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих правил:

1) осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

2) платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

3) если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

4) платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

5) для удержания нужных работников обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать в организации; в случае ухода он их лишается полностью или частично;

6) материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.