Статья 40.4. Присяга прокурора (следователя).

1. Лицо, впервые назначаемое на должность прокурора или следователя, принимает Присягу прокурора (следователя) следующего содержания:

"Посвящая себя служению Закону, торжественно клянусь:

свято соблюдать Конституцию Российской Федерации, законы и международные обязательства Российской Федерации, не допуская малейшего от них отступления;

непримиримо бороться с любыми нарушениями закона, кто бы их ни совершил, добиваться высокой эффективности прокурорского надзора и предварительного следствия;

активно защищать интересы личности, общества и государства;

чутко и внимательно относиться к предложениям, заявлениям и жалобам граждан, соблюдать объективность и справедливость при решении судеб людей;

строго хранить государственную и иную охраняемую законом тайну;

постоянно совершенствовать свое мастерство, дорожить своей профессиональной честью, быть образцом неподкупности, моральной чистоты, скромности, свято беречь и приумножать лучшие традиции прокуратуры.

Сознаю, что нарушение Присяги несовместимо с дальнейшим пребыванием в органах прокуратуры".

2. Порядок принятия Присяги прокурора (следователя) устанавливается Генеральным прокурором Российской Федерации.

Прокурор по уголовному делу должен:

(а) воздерживаться от вынесения обвинения, если он знает, что оно не подкреплено вескими причинами;

(б) предпринимать разумные усилия к тому, чтобы обеспечить должное ознакомление обвиняемого с его правом нанять адвоката для защиты и соответствующей процедурой нанятия адвоката, а также обеспечить обвиняемому возможность в разумных пределах нанять адвоката;

(в) не пытаться получить от обвиняемого, чьи интересы никто не представляет, отказ от использования своих важных досудебных прав, например, права на предварительное слушание;

(г) своевременно предоставить защите все показания или информацию, известную обвинителю, которая могла бы опровергнуть вину обвиняемого или уменьшить тяжесть преступления; и при определении меры наказания сообщить суду всю подлежащую огласке смягчающую информацию, известную обвинителю, за исключением случаев, когда обвинитель освобождается от такой ответственности специальным решением суда, которое носит защитный характер;

(д) осуществлять разумный досмотр за тем, чтобы следователи, судебные исполнители, служащие и другой персонал, призванный помогать обвинителю или действующий совместно с ним по уголовному делу, не делали неофициальных заявлений, которые обвинитель не имеет права делать.

Моральный выбор –это осознанное предпочтение человеком того или иного варианта поведения в соответствии с личными или общественными моральными установками.

Необходимость морального выбора появляется тогда, когда возникает необходимость принять одно решение из нескольких, каждое из которых может быть оценено с позиций добра и зла.

Моральный выборхарактеризуется:

- наличием объективных условий, предоставляющих различные варианты поведения;

- возможностью оценки этих вариантов с позиций добра и зла;

- нравственной необходимостью, т.е. обусловленностью поведения человека действующими в обществе моральными нормами и ценностями.

Структураморального выбора: формулировка проблемы, познание вариантов выбора, принятие решения, выбор средств достижения цели, практическая реализация выбора (процесс достижения цели), получение результатов и их оценка.

Свобода морального выбора в деятельности сотрудников правоохранительных органов имеет ряд особенностей:

- принятие того или иного решения сотрудником во многом определяется нормативными актами (Закон РФ «О милиции», Закон РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» и т.д.);

- неотъемлемой частью деятельности сотрудников правоохранительных органов является риск – действие, сопряженное с возможной опасностью для жизни и здоровья сотрудников;

- сотруднику правоохранительных органов часто приходится «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга и личные планы, необходимость поиска меньшего зла.

Всякий выбор зависит от тех целей, которые встают перед человеком, группой или обществом.

Цели, стоящие перед правоохранительными органами и их сотрудниками носят социально-значимый характер, имеют глубоко гуманистическое содержание, обусловлены задачами борьбы с преступностью. Но это не означает, что любая цель, которую преследуют правоохранительные органы и их сотрудники автоматически приобретает положительное нравственное содержание. Это содержание зависит от соблюдения законности, уровня правосознания, форм и методов деятельности и многих других факторов.

Итак, выбор– это всегда признание приоритета (предпочтения) одной ценности перед другой. В одних случаях обоснование выбора и сам выбор не вызывают затруднений, в других он связан с острейшей борьбой мотивов. Такие ситуации обычно называют нравственными конфликтами.

Моральный конфликт (от лат. сonflictus - “противоборство”, “столкновение”) есть ситуация, в которой субъект деятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимно исключающих форм поведения, или одной из двух моральных ценностей.

Конфликты могут быть как внешними, так и внутренними. Внешниеконфликты возникают между людьми (личность – общество, личность – группа, личность – личность, группа – группа, группа – общество). Источником внутреннихконфликтов является сложность, разнохарактерность мотивов самой личности.

Свойстваморального конфликта - альтернативность, личностный характер.

Особенностьнравственного конфликта состоит в том, что следование одной норме морали как бы ведет к нарушению другой нормы. В конфликтной ситуации моральный выбор является отрешением от какой-либо ценности во имя ценности более высокой, обязательно.

Конфликт в юридической практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям.

Конфликты по количественному охвату участников:

внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя;

межличностный конфликт - между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;

межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса.

Группа - это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами.

Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе):

-по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

-по вертикали - между людьми находящимися в подчинении друг другу;

-смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали.

Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные.

Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены:

трудовым процессом;

психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.;

личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.

Конфликты по значению для группы (коллектива):

1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2.деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность.

Конфликт в своем развитии проходит такие стадии:

стадия вызревания потенциального конфликта

- формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный

- осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;

стадия конфликтных действий

- обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;

стадия снятия или разрешения конфликта

- осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.

Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники -оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.

Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств;

консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;

сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.

Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:

1. адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;

2. открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации;

3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.

Стиль решения конфликтов - это та мера, в рамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы при пассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (или индивидуальном) действии.

Представим основные стили решения конфликтов:

Стиль конкуренции (соперничества) - возможен для профессионала-юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью, уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающего на нем. Этот стиль неприемлем для коллектива или личности, с которыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиля юристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую с мнением начальника.

Стиль сотрудничества - возможен для профессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает во внимание интересы другой стороны, пытаясь с ней сотрудничать. Этот стиль требует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование этого стиля полезно для обоих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения, Этот стиль способен удовлетворить интересы всех сторон (интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность.

Стиль уклонения - возможен при рассмотрении проблемы, не очень важной для какой-то стороны и она уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию на выработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этот стиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты.

Стиль приспособления - применим тогда, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с коллегами одна сторона поступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне.

Стиль компромисса - возможен при стремлении сторон урегулировать разногласия при взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда стороны тремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один и тот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и кто-то должен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равно сильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворение данного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное решение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем все потерять.

Стиль компромисса занимает срединное положение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решения конфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишь научиться стратегически правильно выбирать один из них, который наиболее подходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильно нарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и авторитету.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

56. Соотношение норм и правил служебного этикета юриста с общечеловеческими принципами поведения.

57. Понятие нравственно-профессиональной деформации, ее сущность, причины возникновения и формы проявления в различных сферах общественной жизнедеятельности.

58. Причины и формы проявления нравственно-профессиональной деформации среди юристов.

Профессиональная деформацияпредставляет собой изменения и нарушения в структуре личности сотрудника правоохранительных органов, возникающие в результате негативных особенностей выполняемой деятельности.

Основные признаки профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов:

- неадекватный профессиональный стереотип правонарушителя, осужденного, т.е. схематизированный образ, который распространяется обычно подсознательно на каждого из этой категории. При этом показательна отрицательная эмоциональная окраска, преувеличение негативного у этих субъектов;

- некритичное отношение к специфической «культуре» в среде преступного мира, культивирование отдельных ее элементов;

- обеднение лексикона в целом, заимствование жаргона преступного мира и употребление его в общении не только с этой категорией лиц, но и с другими людьми (родными, знакомыми); употребление ненормативной лексики в общении;

- перенос стиля профессионального общения с правонарушителями, осужденными в ситуации общения с другими людьми, когда это совсем не диктуется необходимостью;

- значительное сужение круга интересов, потребностей, снижение их уровня, «огрубление» личности в целом.

Причины возникновения и развития профессионально-нравственной деформации:

- специфика содержания и условий выполнения служебной деятельности;

- личностные особенности сотрудников правоохранительных органов;

- личностные особенности преступного мира, специфика их микросреды;

- особенности коллектива сотрудников службы, учреждения.

Структура профессионально-нравственной деформации сотрудников правоохранительных органов:

- деформация морального сознания (индивидуального и группового);

- деформация служебных отношений;

- деформация всей профессиональной деятельности.

Основные мотивы правонарушений, совершаемых сотрудниками правоохранительных органов:

- совершая правонарушение по службе, сотрудник чаще всего руководствуется общественной целью – изобличить и наказать преступника, забывая при этом, что «для достижения цели не все средства хороши»;

- сотрудником движет неверно понятое чувство долга и интересов службы;

- мировоззренческие и нравственные убеждения сотрудника становятся для него определяющим фактором, а требования профессии и должности – второстепенными;

- сотрудником движет стремление максимально использовать свои властные полномочия, власть над людьми.

Основные направления профилактики профессионально-нравственной деформации:

- повышение качества подготовки сотрудников для правоохранительных органов;

- контроль за социальной защитой сотрудников правоохранительных органов, в том числе улучшение условий их труда, быта и отдыха;

- совершенствование культурно-массовой работы как формы духовного воспитания личности.

- реализация мер по укреплению морально-психологического климата в служебных коллективах;

- принципиальная оценка каждого факта нарушения законности и дисциплины со стороны сотрудников правоохранительных органов;

- жесткое оценивание противоправных действий, связанных с попранием конституционных свобод граждан, особенно с проявлением насилия, жестокости, унижением человеческого достоинства;

- внедрение системы проверок профессиональных качеств сотрудников всех категорий, установление практики увольнения не прошедших эти проверки работников в аттестационном порядке в соответствии с Положением о службе в органах внутренних дел РФ.

59. Диалектика нравственного и профессионального аспектов в деформации личности юристов.

60. Пути и возможности преодоления нравственно - профессиональной деформации в сфере работников правоохранительной системы.

61. Роль руководителя в профилактике негативных явлений среди юристов.

62. Нравственно-профессиональная деформация человека и проблема духовности.